事业单位人力资源绩效管理的有效路径

□赵丽娟

随着我国国民经济的整体提高，社会大众的生活节奏也逐渐加快，人力资源绩效管理已成为推进事业单位持续发展的重要措施之一。由于受传统管理理念的影响，我国部分事业单位仍然处于传统的人力资源绩效管理状态，而传统的人力资源绩效管理模式已经无法满足当前我国事业单位的发展需求。因此，事业单位应当重视对新兴人力资源管理人才的培养，对传统人力资源绩效管理模式进行不断的变革与创新，进而实现事业单位持续稳定发展。本文拟对当前事业单位中人力资源绩效管理的现状进行分析，并对如何改善当前事业单位人力资源绩效管理现状的有效路径进行探析。

一、引言

事业单位的发展与进步是推动我国政治经济发展的关键，有效的人力资源绩效管理模式是推动事业单位持续稳定发展的重要因素。人力资源绩效管理就是通过管理者根据事业单位当前的发展状态，为事业单位未来发展目标制订计划，

且将事业单位的发展目标进行细化最后落实到每个员工，管理者通过沟通与指导帮助员工提升工作水平，同时利用考核、评估、奖惩等方式监督与激励员工完成工作任务，进而实现工作目标的完成。因此，事业单位积极改革与创新人力资源绩效管理模式是推进其持续发展的重要途径。

二、事业单位人力资源绩效管理的现状

（一）传统人力资源绩效考核缺乏长远性

由于受到传统管理观念的影响，当前我国事业单位的人力资源绩效管理模式，缺乏完善的管理制度与考核标准。在传统的人力资源绩效考核模式中，业绩高于一切，且业绩的高低直接决定员工的薪资水平，一切考核标准都以业绩为中心，缺乏对员工综合素质的考量，业绩不好就对员工整体的工作表现与工作态度进行全盘否定。利聚而来、利尽而散的考核模式过于片面，不利于人才的培养，更严重影响员工对事业单位的忠诚度，进而降低事业单位的人才保有量，制约着事业单位对全面型人才的培养与选拔，不利于事业单位的长远发展。

（二）人力资源绩效考核管理体系不完善

随着社会经济的迅速发展，科学合理的人力资源绩效考核管理体系是保障事业单位人才保有量的重要举措。由于事业单位传统的人力资源管理体系不够完善，分配制度不合理，相关管理者在制订目标计划过程中，将整体业绩目标进行各部门之间的分配，部门内部却并没有将目标任务细化落实到每一个员工，进而导致责任划分不清晰，员工能力界定模糊，并且部门利益均分的薪资缺乏公平性，进而影响员工的工作效率，严重制约事业单位的发展进度。因此，事业单位应当对人力资源绩效管理体系进行不断优化与完善，对员工的岗位职责、责任划分、绩效分配等多个方面进行细化，制定明确的赏罚制度与评估标准，有效提升员工的工作效率，才能对事业单位的发展进度提供保障。

（三）缺乏新型人力资源管理人才

人才的匮乏是当今社会所有企业面临的问题，事业单位拥有强大的人才团队是提高企业市场竞争力的重要优势。由于当前事业单位对人才培养的重视还远远不够，在人力资源绩效管理过程中，仍然以引进人才作为充实事业单位人力资源的主要路径，缺少对本单位员工的培养工作，导致单位员工在工作过程中无法得到良好的发展与晋升机会，随着事业单位人才的流失，需要不断地招聘人才，进而进入了一个恶性循环，严重制约事业单位的发展进度。

三、改善事业单位人力资源绩效管理的有效路径

（一）改变传统的人力资源绩效管理理念

想要有效改善当前事业单位人力资源绩效管理现状，首先事业单位的管理者应当转变传统的管理观念，根据当前事业单位的实际发展情况充分结合社会经济的发展态势制定科学合理的绩效管理方式，同时应当积极组织单位中的管理阶层对先进的绩效管理模式进行培训与宣传，使管理人员对先进的绩效管理理念与方法进行充分了解与认识，积极参与对传统绩效管理模式的优化与改革，进而制定出合理、细致、全面的绩效管理模式。

（二）建立现代化人力资源绩效考核管理体系

为了拥有一套完善的人力资源绩效考核管理体系，推进事业单位的持续稳定发展，事业单位的管理者应当对先进的人力资源管理知识进行不断学习，提升自身的管理水平，再根据事业单位的具体情况建立科学完善的人力资源绩效考核管理体系。一套完整的管理体系，首先应当拥有一个完整的考核制度，制定合理的考核标准，才能让绩效考核管理工作有据可依。事业单位管理人员在制定绩效考核制度过程中，应当采用责任制，将目标计划落实到各个部门之后，由部门管理人员对目标计划进行合理分配，将任务目标落实到每个员工，并且对部门内部员工的业绩情况在每天的例会中进行公示，让每一个员工都充分了解自身的工作状态，这样可有效激发员工的斗志，提升员工的工作态度，对员工的能力与工作状态进行了解，进而采取针对性的措施对业绩差的员工进行业务培训，提升其业务水平，进而实现部门整体业务水平的提升。

另一方面，事业单位管理者应当完善薪资制度，将传统的薪资组合进行重组，改变传统的绩效均分的“大锅饭”薪资制度。采用阶梯薪资制度，设置任务门槛，按照业绩完成的比例进行绩效分配。同时采用内部评价模式，员工评估主要是由自己的评分、同事的评分与部门领导的评分三个部分组成，部门领导的评估主要是由本部门员工评分、上级领导评分与自身评分三个部分组成，为了保障评分的公平性，可以采取匿名的形式进行。然后管理者将员工的业绩情况与综合评估相结合，最终进行合理的薪资分配。这样的薪资组成可有效改善员工的工作态度，提升工作效率，最终实现单位发展目标的完成。

（三）加强事业单位内部人才培养

为了有效解决事业单位人力资源紧缺的问题，事业单位应当重视对企业内部员工的培养，构建完整的员工晋升标准与考核制度，定期组织员工学习先进的专业技能，提升员工的专业水平，并且每个季度组织一次晋升考核，给予每个员工升职的机会。相关管理人员在对员工的晋升考核过程中，应当充分结合本单位的发展需求，将考核分为两个部分，首先是基础理论知识的考核，也是对员工的专业知识水平的考核，员工专业知识水平考核通过之后，可以将员工标记为储备状态，然后再对员工职业素养、管理能力以及个人素质等多个方面进行考核，两项考核全部通过的员工进入晋升试用阶段，将新职位的业务与工作流程全部掌握之后完成最后的晋升。这样的考核机制与晋升标准为员工提供公平发展的机会，可有效激发员工的工作积极性，保障事业单位的人才保有量，进而提升事业单位的市场竞争力，为事业单位的良性发展奠定基础。

四、结语

总而言之，为了实现事业单位的可持续发展，管理者应当改变传统的人力资源绩效管理理念，积极学习先进的人力资源绩效管理知识，提高自身的管理水平，对该单位的人力资源管理体系进行不断完善与优化，加强对综合型人才的培养，构建完善的晋升机制，为事业单位的良性发展储备人才力量，在保障事业单位稳定发展的同时为我国政治经济发展起到良好的助推作用。