以人为本的医院人力资源成本控制策略

□李 烽

当下，随着社会的发展以及医疗体系的进步，新的医保制度改革正在有序进行，很多适合当下社会发展的制度被提上新的改革方针之中，而新的医保制度改革能够适应当下的发展，为医疗行业的有序进行提供了充足的动力。在这样的大背景下，医院更要做到以人为本的要求，改善人力资源的成本控制，为医院的可持续发展提供动力支持。本文从医院人力资源成本的控制重要性入手，浅要分析其特点及存在问题，并提出了控制人力资源成本的策略。

一、人力资源成本控制的重要性

医院的成本控制具有十分重要的隐性价值，它的体现形式并不是直接的，而是一种无形的自然而然的体现，它不仅能够提升医院的整体品牌效应，还能够提升医院员工的人心内聚与价值导向，是医院向着好的方向发展的基本条件之一。因此，一定要将医院的成本控制安排好，而医院的人力资源成本控制又是重中之重。

随着新冠疫情的影响，医院整体资源安排面临挑战。尤其在当下人才紧缺的情况下，医务人员公共卫生方面的工作量增大了，但医院整体医疗业务量下降了，导致员工的待遇并没有得到相应的正相关提高。长此以往，这样的状况会给医院员工带来一些消极负面的情绪，从而对医院的可持续发展带来不良影响，卫生专业技术人才是医院得以发展的重要保障，失去这些人才的医院，其发展势必会受到阻碍。从医院的长远发展来看，这是不利于医院进步的，因此一定要做好医院人力资源成本控制。

当下，医院传统的人事部门只是一个较为单纯的行政服务部门，制约了医学职业发展，这与当下企业发展的“战略人力资源管理”的系统构建是相违背的，人力资源的成本是影响医院收支结余水平的重要因素之一，但是一味从员工的层面进行削减是适得其反的，这简单来看会在短期取得良好的控制，但是从长远来看还是要加强体系的建设，并通过控制总成本的预算，减少隐性成本。

二、医院发展现状分析

（一）网络化办公流程与人力资源成本控制

在当下计算机技术不断发展的背景下，原本需要运用很多人力资源的报销系统得到了升级，纸质的报销单作为传统的费用报销模式有着经验的便利性，但是技术层面上是落后于时代发展的，它存在着资金的预算管理力度不够、财务的一手信息落后、收据的批改需要时间等问题，这些问题在现在看来是有一些令人震惊的。因为科技的发展以及计算机的进步让很多行业都实现了网络化的办公流程，网络报销是一种技术的创新，更是一种医院人力资源成本控制的重要途径，试想，本来需要很多人工的工作现在都可以在网络上进行，一个需要10 个人进行的工序现在只需要投入一些计算机设备及一个人就可以完成，这看似增加了成本，但是从长远来看是能够降低医院人力资源成本的。

（二）医保的改革有利于人力资源成本管控

当下我国的经济发展迅速，许多旧的医保制度已经不能跟上时代的步伐，因此，改善医保支付机制势在必行。按病种分值支付就是当下医保改革重点项目之一。按病种分值付费作为一种新的支付方式，在我国医疗领域得到了广泛关注和实施。按病种分值付费的前提是控制总支付金额，对应不同疾病的不同医疗费用，每一项都取决于该疾病的患者累积评分，即该医院向医疗保险组织提交数据的最终账单费用。这种方法能够有效地提高医院工作人员的工作效率，有利于医院人力资源成本的管控，既消除了各项费用糅合结算的复杂影响，又不会出现单一的根据病种与患者人头等标准付费的局限性。在总额控制的前提下，新的付费方式提升了医疗服务质量，能够为患者提供更好的医疗服务，这对我国医疗事业的持续发展提供了有力动力。

三、医院人力资源管理工作中存在的问题

（一）体系结构不完整

国家医院被列为事业单位，而医院改革的绩效考核、激励员工进取心的政策没有取得良好的结果，大多数医院仍在使用过去的等级员工资金制度，薪酬结构、分配体系等都很难起到激励作用。并且，部分医院单位存在一些考核上的弊端，导致考核只存于表面，辛勤工作的员工并不能得到很好的评价，最终导致获得的薪资情况较为偏下。在这种情况下，对于员工的打击是更加严重的，如果不考核的前提下获得较差的薪资水平员工或许不会有很大的怨言，但是辛勤工作却因为考核获得了较低工资，这对于员工的工作积极性的打击是加倍增长的。

（二）缺乏对员工的长期培养意识

医院作为一个单位，没有意识到员工和医院是平等的市场主体，因为医院缺乏对于员工的长期培养意识，这导致了员工的个人目标与医院的长远目标无法做到共进退，就好比某位员工想要向某一专业进行努力转变，而如果医院也恰好缺少相关的人才时，可以进行有针对的培养，这样一举双得的效果就是医院充分考虑员工长期发展的结果。

（三）管理机制不规范

我国的学术界对于人力资源管理的理论研究还不够透彻，这样的大前提下，医院的内部人力资源成本控制没有一个合理的理论架构体系，所以很难进行有序合理的机制安排。在当下的经济发展状况下，如果医院的人力资源管理机制仍然很乱，是很难在发展中取得先机的。因此，管理机制的不规范是医院人力资源控制没有做好的重要源头。

四、医院人力成本控制策略

（一）科学合理设置岗位

不合理的员工安置不仅增加操作成本，而且影响工作人员的工作积极性和绩效潜力，以致影响工作效率和工作质量。因此,医院应该设立一个合理的用人机制，工作安排要根据实际需要,安排一个合理的职位，考虑人才的专业技术、技能、经验、责任心、工作能力等，用最合理的人力成本创造最大利益。

（二）做到薪资公平公正

薪酬制度与岗位设置密切相关，不同岗位应支付不同的工资。薪酬体系的设置应考虑社会平均工资水平、同一行业的薪资水平、医院行业的特点和工作环境,考虑到工作的性质和技术困难,以及规模和实力的责任,也应该考虑个人的工资期望，这一切都是为了吸引和留住人才,当然同时也要考虑医院目前的经济负担能力和效益。

（三）加强人才管控

应当坚持“以人为本”的理念,加强医院人才管控的投入，在人才管理方面，秉持公平公正的原则，医院的领导层应当积极落实一些晋升管理办法、工资考核机制，以及上岗竞聘制度等，让医院的每一个人才都能得到适合自己的工作平台，并给他们一个舞台实现自己的价值,给有积极性的人提供一个努力的平台，产生最大效益。

五、结语

当下经济发展迅速，疫情冲击的背景下医院也是第一战线的单位，因此，医院更要做好单位资源的把控，尤其是人力资源成本的把控，只有医院的人力资源成本得到良好的控制，才可以长久发展，最终为社会的稳定繁荣提供动力。