最低工资标准上涨影响了企业的员工配置效率吗？*

蔡伟贤 杜素珍 汪圣国

（1.厦门大学经济学院 福建厦门 361005）

（2.国泰君安证券股份有限公司博士后工作站 上海 20041）

一、引言

以1993年发布的《企业最低工资规定》为标志，我国最低工资制度正式登上历史舞台。2004年《最低工资规定》的公布将最低工资制度推广至全国，并明确指出最低工资标准应每两年至少调整一次。2007年6月通过的新《劳动合同法》进一步明文规定，劳动者有权要求用人单位向其支付不低于当地最低工资标准的工资。然而，最低工资制度的存在是一把“双刃剑”。对劳动者而言，最低工资制度作为保障劳动者合法权益的重要手段，它的存在有效改善了就业者的基本生活；对企业而言，最低工资制度作为用人单位雇用员工的最低劳动力成本，随着各级政府逐年提高最低工资标准，其不仅提高了低工资就业人员的工资水平，还通过“溢出效应”提高了高工资就业人员的工资水平，从而推动了企业平均工资的上升（贾朋和张世伟，2013）。企业劳动力成本的不断增加会加重企业的经营负担，甚至迫使企业裁减部分员工，导致社会失业率提升，这不仅不利于企业的发展，还会对社会经济的平稳运行造成负面影响。

一般来说，为了实现盈利目标，企业需要雇用合适数量的员工来完成既定的工作任务。一方面，员工过多时会产生“冗员”，导致企业负担了更多“闲人”，占用企业资源，增加企业的劳动力成本。在相同的利润水平下，员工冗余还会减少企业员工的平均薪酬，降低员工的就业积极性，从而对企业绩效产生不利影响。另一方面，员工过少时会产生“缺员”，员工短缺不仅会导致企业无法及时并高质量地完成现有的工作任务，损害企业经营目标的实现（刘慧龙等，2010），同时还会增加社会失业，近年来以“用工荒”这一形式表现出来的企业劳动力短缺问题也能够体现这一点。在国内外经济环境的作用下，用工问题已经成为我国制造业发展的瓶颈。总而言之，冗员和缺员均是对企业最优雇员规模的偏离，是企业员工数量配置效率低下的体现。

从企业雇佣决策的角度来看，虽然用人单位能够自由决定雇员数量，但是政府层面各种政策的实施仍然会直接或间接地影响企业对员工数量的自主选择权。那么最低工资标准上调导致的劳动力成本上涨会如何影响企业的员工配置效率呢？理论上说，当外在的最低工资水平上涨时，企业的雇佣成本随之增加，企业会削减员工的数量。很显然，最低工资制度最有可能导致企业出现缺员状态。具体来说，在我国企业本来就存在较重税费负担的情况下，最低工资上调导致的成本效应可能使得企业过度裁员，最终致使企业出现缺员。在上述背景下，基于2008—2016年上市公司数据和各地级市最低工资数据，本文对上述猜想进行了验证。

和既有文献相比，本文的贡献主要有以下三点：第一，在考察最低工资的就业效应时，既有文献更多关注的是微观或宏观层面的绝对就业数量的变化，很少从就业相对水平的角度讨论效率问题。对实现企业利润最大化目标而言，只关注绝对数量而忽视相对数量，无法真正把握企业对员工雇佣的实际需求，不利于企业价值的有效增加。因此，通过将最低工资和企业员工配置效率联系在一起，本文的研究更有利于引导企业配置有助于企业发展的劳动要素，从而提高企业的核心竞争力，最终实现盈利目标。第二，在考察最低工资的就业效应时，鲜有文献将员工维权意识和员工议价能力考虑进去。企业选择雇员还是裁员是企业与员工相互博弈的结果，而员工自身的维权意识和议价能力在其中扮演着非常重要的角色。因此，本文还讨论了员工维权意识和议价能力的调节作用，这也为政府从劳动保护以及提升就业者技能的角度缓解失业问题提供了理论借鉴。第三，2008年实施的《劳动合同法》明确规定用人单位需严格遵守最低工资标准，更为完善的制度约束将会使最低工资制度的作用更为凸显。不同于既有文献多是基于2008年之前的数据，本文使用2008年以后金额更大、涨幅更高的最低工资标准进行分析，更能有效地识别最低工资制度的影响。

二、文献综述

有关最低工资制度对劳动力市场影响的研究已经十分丰富，现有文献主要集中于探讨最低工资标准的上涨对收入和就业的影响。其中，较多文献探究了最低工资制度的就业效应，但研究结论并不一致。一类文献（Brown，1999；Neumark和Wastcher，2000；马双等，2012；Neumark等，2014；张丹丹等，2018）认为最低工资会对就业产生消极作用，究其原因，最低工资标准的提升显著增加了企业的劳动力成本，降低了企业雇工的积极性，从而导致社会失业的增加。Neumark和Wastcher（2007）通过总结20世纪80年代以来有关最低工资的研究，指出大概83%的经验结论一致认同最低工资会对就业产生负面影响。在探究最低工资的失业效应时，既有文献还发现低技能、女性、低收入或年轻人等群体更容易受到最低工资的影响，成为企业裁员的对象（Long和Yang，2016；Meer和West，2016；杨娟和李实，2016；张丹丹等，2018；Li和Lin，2020）。然而，另外一类研究（Flinn，2006；马双等，2017）认为最低工资通过收入效应增加了劳动者的就业积极性，促进了居民就业。向攀等（2016）发现最低工资标准的上调加强了就业者在不同部门之间的流动，为就业者在正规部门就业提供了有利条件。

上述文献在考察最低工资对就业的影响时，均是从就业的绝对水平出发，如企业雇用员工的规模与宏观层面的就业人员数量、就业率或者失业率等，但鲜有文献从相对水平以及效率的角度出发，考察最低工资的就业效应。和本文紧密相关的从效率角度探究最低工资的影响的一篇文献是徐舒等（2020），其研究结果发现，最低工资显著降低了企业的劳动资源配置效率。他们是从经济理论中的收益和成本的角度来衡量劳动资源配置效率，当边际劳动产出等于边际劳动成本时，劳动资源配置效率达到最优，两者的背离导致了劳动资源配置非效率。和他们不同的是，本文使用企业的既有员工配置状况与最优配置状态下员工数量的偏移大小来衡量员工数量上的配置效率，考察最低工资的影响。另外，还有文献从企业资源错配（刘贯春等，2017）以及全要素生产率（刘贯春等，2017）的角度考察最低工资对企业效率的影响，研究结果表明，最低工资改善了企业的资源错配程度和全要素生产率。

有关员工数量配置效率相关的文献相对较少。考察影响员工配置效率因素的文献主要是从政治关联（刘慧龙等，2010；Yuan，2011）的角度探究其对员工配置效率的影响，研究发现政治关联以及国有企业显著增加了企业冗员的可能性。还有一些文献探讨了员工配置效率低下带来的后果，如冗员对高管激励（张敏等，2013）、企业业绩（Xu等，2005；薛云奎和白云霞，2008；廖冠民和沈红波，2014）、劳动力成本（曾庆生和陈信元，2006）以及公司价值（杨德明和赵璨，2016）的影响，他们发现冗员负担不仅提高了高管的在职消费，还显著降低了企业的经营业绩、企业价值和企业支付现金股利的概率和水平，并增加了企业的劳动力成本。但上述文献还缺乏从劳动力成本变化的角度考察其对员工配置效率的影响，本文从这一角度弥补了既有文献的不足。另外，在考察员工配置效率时，既有文献较少将员工配置效率划分为缺员和冗员，而更多是从冗员的角度来考察员工配置效率，本文更为细致地区分了员工配置效率，丰富了有关员工配置效率的文献。

三、研究设计

（一）数据来源

本文使用的上市公司数据来自国泰安CSMAR数据库，最低工资标准数据则主要通过浏览各省市劳动保障部门等相关政府工作网站手动收集获得。本文的样本期间为2008—2016年。选取2008年作为研究的初始年份，主要是因为：（1）2008年经济危机后，我国的劳动力市场发生了日新月异的变化，这可能会促使最低工资对企业员工配置效率的影响产生变化。（2）2008年以后最低工资标准不仅数额更大，涨幅也更高。2008年之前较低数额的最低工资标准可能对企业的影响作用有限。比如在2004年最低工资标准的最高值仅为684元，而从2008年开始最低工资标准的最高值开始超出1 000元，2016年最低工资标准的最高值甚至直接上涨到2 000多元。这会导致企业对劳动力成本的反应更加敏感。（3）在最低工资政策实施之初，相关制度并不规范，企业缺乏严格遵守相关规定的动力。自2008年1月1日《劳动合同法》实施后，其对企业遵守最低工资标准产生更为严格的制度约束，使得最低工资制度的作用更为凸显。同时，以2008年以后的数据为样本也能够在同一制度环境下考察最低工资标准对企业员工配置效率的影响。

为保证样本的有效性，本文对原始数据进行了如下处理：考虑到金融业的特殊性，剔除了金融业的样本；进一步剔除了相关变量的缺失样本和异常值，如删除了营业收入小于0的样本；考虑到宏观数据的可得性，剔除了西藏自治区的样本；为了排除极端值的影响，本文对所有的连续变量均进行了前后1%水平上的缩尾处理。经过上述处理，本文最后获得非平衡面板数据①将数据调整为平衡面板数据时，本文仍能够获得一致的结论。16 742个。

（二）模型设定与变量定义

本文构建如下的固定效应模型来考察最低工资制度对企业员工配置效率的影响：

其中，下标i、j和t分别表示企业、行业与年份。被解释变量exemp为企业员工的非效率配置程度，值越大意味着企业的员工配置效率越低；核心解释变量lnmwm为各城市的最低工资标准；X为企业层面的控制变量，参考刘慧龙等（2010）的做法，包括企业规模、企业年龄、成长性、有形资本密集度、第一大股东持股比例、管理层持股比例、董事会规模以及是否两职合一，并均取滞后一期；Y为宏观层面的控制变量，包括城市层面的经济发展水平以及省级层面的制度环境，前者用GDP的对数表示，后者用市场化指数表示。②GDP数据来源于CEIC数据库；市场化指数数据源自2019年王小鲁等编制的《中国分省份市场化指数报告》。ui为企业固定效应，hj为行业固定效应，vt为年份固定效应，εijt为随机扰动项。考虑到同一城市不同企业之间的扰动项可能具有未知的序列相关结构，因此本文将模型中回归系数的标准误均聚类到了城市层面。

曾庆生和陈信元（2006）、薛云奎和白云霞（2008）、刘慧龙等（2010）、张敏等（2013）以及杨德明和赵璨（2016）等认为公司规模、资本密集度、公司成长性、公司盈利能力以及行业特征是决定一个企业的员工规模最主要的因素。因此，借鉴他们的做法，本文利用如下模型分年度分行业回归来估计企业的员工配置效率，即模型（1）的被解释变量：

其中，被解释变量lnemp为企业当期的雇员人数，用员工数量的自然对数表示；其余解释变量依次为企业规模、有形资本密集度、成长性、资产回报率和资产负债率。模型（2）的拟合值即企业当期的最优员工规模，而残差项则为超常员工，当残差大于0时表示员工冗余，意味着实际雇用的员工数量超过了最优水平；当残差小于0时表示员工短缺，意味着实际雇用的员工数量低于最优水平。无论是冗员还是缺员均是员工配置效率低下的表现，因此，本文用残差项的绝对值来衡量员工的配置效率。该绝对值越大，表明企业的员工配置效率越低。由于该模型具有能够量化每个企业年度超常员工的优点，在考察相对数量的员工配置效率时，既有文献多是采用这种方式来定义员工配置效率。

本文的关键解释变量为最低工资标准，用上市公司注册所在城市的月最低工资标准③考虑到最低工资制度的影响可能具有滞后性，因此，本文还以当年最低工资标准调整时间在10月份及以后的样本视为未调整进行了稳健性检验，发现了和基准回归结果一致的结论。上限的对数来表示。根据样本的统计，我们发现最低工资标准在不同地区和不同年份之间差异较大，存在较大的波动性。比如2009年样本城市的平均最低工资标准为751元，截至2016年，最低工资标准的均值已经达到1 683元，上涨了两倍有余。不仅如此，不同地区的最低工资标准在相同年份之间也存在较大的差异。这为本文的实证分析提供了较好的数据支撑。

（三）描述性统计

表1展示了各变量的含义和统计特征。从表1中可以看出，超常员工的最小值为-2.12，而最大值为1.89，说明企业的员工短缺现象比员工冗余现象更加严重。用残差绝对值表示的员工非效率配置这一变量的统计特征显示，部分企业的员工配置效率较高，但同时有些企业的员工配置效率很低。最低工资对数的均值为7.101，即最低工资标准的均值为1 200多元，最大值和最小值之间存在明显差异。其他变量的统计特征不再赘述。

表1 变量的含义及统计特征

四、回归分析

（一）基准回归结果

表2报告了最低工资标准对企业员工配置效率影响的回归结果。在第（1）列，本文首先从绝对员工数量的角度出发，考察了最低工资标准对企业现有员工数量的影响，被解释变量为员工数量的对数。和既有文献的结论一致，最低工资标准与企业员工数量显著负相关。在第（2）列，本文以员工非效率配置为被解释变量，回归结果发现，最低工资标准和员工非效率配置显著正相关，也即最低工资标准越高，企业员工配置效率越低。值得注意的是，这里员工配置效率的低下是由员工冗余带来的结果还是员工短缺导致的结果？在表2的第（3）列以及第（4）列，本文将员工配置效率划分为冗员和缺员，对该问题进行了回答。为了不损失样本量，当考察员工冗余时，参照既有文献的做法，本文将模型（2）中残差大于0的样本取值为残差绝对值，并将残差小于0的样本取值为0。当考察员工短缺时，本文将模型（2）中残差大于0的样本取值为0，并将残差小于0的样本取值为残差绝对值。绝对值越大，表明企业冗员或缺员的程度越大。回归结果发现，最低工资标准上涨导致的企业员工配置效率降低主要表现在缺员上。这表明，最低工资标准上涨所带来的劳动力成本的上升使得用人单位不仅减少了员工数量，还使员工数量不能达到最优的配置水平。

表2 基准回归结果

（二）稳健性检验

为了保证基准回归结果的可靠性，本文进行了如下稳健性检验：

1.调整被解释变量

借鉴Lecuona和Reitzig（2014）以及李晓翔（2014）的做法，本文按照如下公式重新定义了企业的员工配置效率：

其中，lnemp_firm为企业员工数量的对数，lnasset_firm为企业资产总额的对数，lnemp_ind为企业所在行业员工数量对数的平均值，lnasset_ind为企业所在行业资产总额对数的平均值。企业本身和行业平均规模水平上的员工配置差异越大，表明企业的员工配置效率越低，即由公式（3）计算得到的数值越大，员工配置效率越低。回归结果如表3的第（1）列所示，可以看出，替换员工配置效率这一指标后，最低工资标准依然显著降低了企业的员工配置效率。除此之外，本文根据既有文献的做法以模型（2）为基础增加了另外一种方式定义员工配置效率。具体定义方式如下：首先根据超常员工这一变量将样本划分为三等分，并将超常员工位于1/3—2/3分位数的样本替换为0，然后取超常员工的绝对值重新定义员工配置效率。回归结果如表3第（2）列所示，可以看出，回归结果依然表明最低工资显著降低了员工配置效率。

2.内生性处理

一般而言，单个企业的行为很难左右政府的决定，最低工资标准对企业员工数量的安排行为是一个相对外生的行为。在基准回归中，使用面板固定效应回归只能在一定程度上解决不随时间变化的遗漏变量这一内生性问题，本文虽然尽可能地控制了同时影响最低工资和员工配置效率的因素，但仍有可能忽略了同时影响这两个变量的随时间变化的因素，从而导致回归结果可能存在内生性问题。基于此，在表3的第（3）列，参照赵瑞丽等（2018）的做法，本文以最低工资标准的滞后3期作为最低工资标准的工具变量，这样既可以保证工具变量和当期最低工资标准显著相关，又能保证工具变量相对于员工配置效率的外生性。回归结果显示，最低工资标准依然显著降低了员工配置效率。

3.缓解母公司与关联公司所在地不一致性问题

本文的最低工资数据对应的是上市公司母公司注册所在城市的数据，而员工数量数据以及财务报表数据则来源于国泰安数据库中的合并报表数据。合并报表数据中包含母公司、子公司和分公司等在内的数据。虽然母公司对企业决策的影响占主导作用，母公司的经营也更多地受到母公司所在地的影响，但本文使用上市公司注册所在地的最低工资数据仍可能存在度量误差。为了缓解这一问题，本文还进行了如下两种稳健性检验：第一，我们剔除了关联公司和所属的上市公司不在同一省份的数量占该公司总量超出一半的样本。根据统计，和上市公司不在同一省份的关联公司占比超出一半的样本仅占25%。因此，理论上来说，使用母公司所在地的最低工资对回归结果不会造成很大的影响。第二，绝大多数关联公司和上市公司都在同一个省份，因此我们还使用公司注册地所在省、自治区或直辖市最低工资标准重复了基准回归。回归结果如下表第（4）、（5）列所示，结果依然稳健。

表3 稳健性检验

（三）最低工资制度的成本效应

最低工资作为用人单位最低的劳动力成本，其标准的上涨将会增加企业的用工成本，甚至挤占企业利润空间。前文的分析发现最低工资标准上涨显著降低了企业的员工配置效率，那么最低工资制度是否是通过提升劳动力成本从而导致企业出现缺员的呢？基于此，表4对上述问题进行了验证。借鉴曾庆生和陈信元（2006）的做法，本文使用绝对劳动力成本和相对劳动力成本两个维度来衡量劳动力成本这一指标。绝对劳动力成本用支付给员工以及为员工支付的现金除以员工数量来表示，并取自然对数。相对劳动力成本是在绝对劳动力成本的基础上再除以每千元营业收入。回归结果见表4，其中第（1）列和第（3）列未加入行业固定效应。可以看出，最低工资标准与企业劳动力成本显著正相关。

表4 最低工资制度的成本效应

表4第（2）列的回归结果表明，最低工资每增加1个百分点，企业的绝对劳动力成本将会提高0.134个百分点。根据样本统计，企业员工的年平均工资约为12万元，从而最低工资标准增长1%将会导致企业年平均工资存在160.8元（120 000元×0.134%）的薪酬增长。通过从《中国劳动统计年鉴》中收集2008—2016年各年份的城镇就业人数①为了保持和样本省份一致，就业人数中去除了西藏自治区的就业人数。，本文按照以下两种方式估算了最低工资标准每上涨1%对除西藏以外的其他省、自治区或直辖市的企业劳动力成本带来的影响。

第一，将上述160.8元的薪酬差异与2008—2016年间的城镇就业人数相乘，计算出一个相对粗糙的劳动力成本。通过测算，本文发现最低工资标准每上涨1%，会导致2008—2016年劳动力成本总额上涨2 244.17亿元。2008—2016年每年的测算结果如表5（方式一）所示。以2016年为例，以方式一计算的全年劳动力成本约占当年GDP总额的0.039%。

第二，按照上市公司样本计算各年份的职工平均工资，将得到的职工平均工资和0.134%相乘，获得每年因为最低工资标准上涨1%导致的工资差异，再用此差异与每年全国的城镇就业人数相乘，用该方式计算得到的总劳动力成本为2 004.73亿元。具体测算结果见表5（方式二）。同样以2016年为例，用方式二计算出的全年劳动力成本约占当年GDP总额的0.036%。经过上述粗略测算，本文发现最低工资标准上涨给企业带来了严重的劳动力成本负担。

表5 按年测算结果 （单位：亿元）

五、进一步分析

（一）异质性分析

1.按要素密集度分组

一般而言，纺织业、服装业等劳动密集型行业更依赖廉价劳动力，从而这类行业对最低工资标准的提高更为敏感，而冶金工业和机械制造业等依赖较多资本投入的行业则对最低工资标准的敏感性相对较弱。因此，本文按照年度资本密集度（固定资产净额占总资产的比重）的均值将所有行业划分为两组，资本密集度较大的企业是资本密集型或技术密集型企业的可能性较大，而这一比例较低的企业是劳动密集型企业的可能性较大。回归结果如表6第（1）、（2）列所示。可以看出，最低工资制度对员工配置效率的影响主要集中在劳动密集型企业，而对资本密集型企业影响不显著。

2.按平均工资分组

既有研究指出，最低工资制度的影响主要集中于低工资群体。基于此，本文在第（3）、（4）列按照年度职工平均工资的均值将样本划分为高工资组以及低工资组。这里职工平均工资等于支付给职工以及为职工支付的现金总额除以员工数量。可以发现，低工资组更容易受到最低工资制度的影响。这是因为最低工资制度主要是通过提升劳动力成本这一渠道对企业产生影响，而低工资企业的工资水平在最低工资标准附近的概率更大，从而该类企业更容易受到最低工资的影响。

3.按技术类型划分

最低工资制度的实施主要影响低技能工人的工资水平，而高新技术行业雇用了大量的高学历高技能劳动力，这部分人群可能较少受到最低工资标准调整的影响。因此，最低工资标准对员工配置效率的影响在不同技术水平的行业中可能有所差异。为了验证这一点，借鉴李磊等（2019）的做法，本文根据2017年高技术产业分类表①该表的行业分类代码中包含了10种类型的以35开头的行业，按照此表，我们将专业设备制造业划分为高技术产业。将样本中的行业分为高新技术行业和非高新技术行业，并进行分组回归。回归结果如表6的第（5）、（6）列所示。从回归系数的大小和显著性来看，最低工资对员工配置效率的影响在非高新技术行业更加明显，和上述猜想一致。究其原因，一方面，非高新技术行业中低技能或低学历工人比例较高，其工资水平在月最低工资标准附近的可能性也较大，从而这类群体更容易受到最低工资标准上调的影响。另一方面，非高新技术行业中职工的可替代性较强，企业裁减人员造成的机会成本更低，当最低工资标准上涨导致企业劳动力成本上升时，企业减员的动力也更强。

表6 异质性分析

（二）企业雇佣结构的变化

在该部分，本文更加细致地探讨了最低工资制度对企业雇佣结构的影响，即进一步甄别出企业中更容易受到最低工资制度影响而被裁减的群体。从理论上来说，低技能员工仅占用企业较少的劳动力成本，当最低工资标准上调导致企业劳动力成本上涨后，为了压缩经营成本，企业更有动机保留高技能员工，而裁减低技能员工。表6的异质性分析也表明低技能员工比例较大的低工资企业更容易受到最低工资的影响。基于此，在表7中我们分别用技术人员数量和专科及以上学历人数来衡量企业的高技能员工数量，同时使用高中及以下（包括其他学历）学历水平的人数来表示低技能员工数量，并对上述指标取自然对数。其中，技术人员数量和学历人数数据均来自万得数据库。

表7 最低工资对企业雇佣结构的影响

可以看出，最低工资标准的上调并没有影响企业的高技能员工数量，但显著降低了企业的低技能员工数量。也就是说，面对劳动力成本的上涨，企业更有动力通过裁减低技能员工保留高技能员工的方式来减少用工成本。该结论说明我国政府应重点关注并妥善解决低技术人群的就业问题。

（三）员工维权意识和议价能力的影响

随着我国法律知识的普及以及员工收入的不断提高，越来越多的员工开始使用法律条款来维护自己相应的劳动权益。员工维权意识的增强使得劳动力市场上的流动性降低，员工更有可能在企业中获得长期稳定就业的机会，从而员工维权意识能够影响最低工资制度的就业效应。因此，本文接下来进一步验证了员工维权意识的调节作用。本文分别采用以下两种方式定义员工维权意识：第一种方式是使用省级层面的每万人劳动纠纷案件立案数来衡量，当该变量高于分行业分年份中位数时我们将其定义为职工维权意识较强的地区，取值为1，反之则取值为0；第二种方式是使用每万人劳动纠纷案件劳动者当事人数来衡量。同样，当该变量高于分行业分年份中位数时我们将其定义为职工维权意识较强的地区，取值为1，反之则取值为0。上述两种指标均反映了当地的维权环境，一个地区的维权环境越好，企业员工越倾向于使用法律条款维护自己的合法权益。其中，数据来源于《中国劳动统计年鉴》和《中国统计年鉴》。回归结果如表8第（1）、（2）列所示，可以发现，员工维权意识的提高能够缓解最低工资制度对员工配置效率的负面影响。原因在于，员工维权意识的加强降低了就业者在劳动力市场上的流动性和降低企业过度裁员的可能性降低，从而引导企业向最优数量的员工配置状况趋近，提高企业的员工配置效率。

表8 员工维权意识和议价能力的调节作用

随着员工自身维权意识的逐渐增强，各种劳动保护措施如《劳动合同法》的颁布以及工会队伍的不断壮大等也在逐渐增强劳动者的议价能力。员工议价能力的增强通过提高员工的话语权和抵御失业风险的能力，加大了企业解雇员工的困难性，即减缓了企业劳动力的调整速度。基于此，在表8的第（3）、（4）列，本文分别加入省级层面和企业层面的工会力量，进一步验证员工议价能力在最低工资制度对员工配置效率的影响中所扮演的角色。其中，省级层面的工会力量是利用企业所在省份的每万人工会人数即工会参与率作为员工议价能力的代理指标，并将该变量高于分年份分行业均值的样本定义为员工议价能力强的地区，赋值为1，其他为0。其中，工会人数和人口数数据分别来自历年《中国劳动统计年鉴》和2017年《中国统计年鉴》。本文使用财务报表附注中的“应付职工薪酬”栏目下“工会经费和职工教育经费”，并用该指标除以企业员工数量且取自然对数来衡量企业层面的员工议价能力。人均工会经费和职工教育经费越高，企业的工会力量或技术能力越强，员工越有话语权。第（3）、（4）列的回归结果表明，相对于员工议价能力弱的地区或者企业，员工议价能力强能够缓解最低工资制度对员工配置效率的负面影响。究其原因，较强的员工议价能力通过增强员工的话语权提高了企业解雇员工的困难性，从而降低企业过度裁员的可能性，最终引导企业向最优数量的员工配置状况发展，促进企业员工配置效率的提高。

六、结论与建议

企业的经营离不开员工，员工规模是否与企业发展相适应直接关系到企业的经营状况。无论是员工短缺还是员工冗余都将不利于企业的长期发展，只有合理的员工规模才能使企业立于不败之地。虽然企业拥有雇用员工的自主权，然而受劳动力成本波动的影响，政府层面各种政策的实施或多或少都会影响企业的雇佣决策。本文基于2008—2016年上市公司数据和城市层面的最低工资数据，探究了最低工资标准的上调对企业员工配置效率的影响。研究结果发现：最低工资标准的上涨显著降低了企业的员工配置效率，主要表现为企业员工短缺程度的增加，而成本效应是最低工资制度降低企业员工配置效率的主要作用渠道。最低工资制度对员工配置效率的影响存在显著的异质性，其主要影响的是劳动密集型、低工资以及非高新技术的企业。进一步分析的研究结论表明，低学历低技能员工更容易因最低工资标准的提高而被企业辞退，高能力员工则不存在被裁现象。另外，员工维权意识的加强和议价能力的提升降低了企业对劳动力成本的敏感程度，从而有效缓解了最低工资制度造成的员工配置效率的损失。

本文的结论表明，最低工资制度所导致的成本效应已经成为企业巨大的支出负担，企业被迫过量削减员工数量，这将不利于企业经营效率的改善和企业价值的提升。因此，基于本文的研究结论，本文提出以下两点建议：

第一，面对最低工资制度带来的过度裁员，若想从根本上解决就业问题，最重要的还是尽可能地解决再就业问题。面临最低工资制度对低技能员工和低效率企业的淘汰，政府应及时关注最低工资制度带来的影响，以便妥善并有效地解决失业者的再就业问题，如通过拓宽就业渠道并积极引导失业者进行就业培训等从失业者自身和就业面解决再就业问题。就业者本身也应积极发挥工会等组织或法律条款的作用以保障自己的劳动者权益，与此同时，劳动者尤其是低技能劳动者应主动参加各种培训来提升自己的技能，提高自己在就业单位的话语权，从而能够长期在企业工作。

第二，面对最低工资制度的成本效应，一方面，企业需要充分挖掘其市场潜力，积极提升自身的创新能力，拓宽自身的经营范围，从而减轻最低工资制度带来的影响。另一方面，政府也需要通过多种渠道减轻企业经营负担，比如在减税、提供技术等方面协助企业经营，并针对不同要素密集或技术水平的企业实施不同的政策。同时，各级政府应根据当地的经济发展状况合理制定最低工资标准的调整范围，并根据最低工资标准的上涨幅度合理增加劳动密集型企业的员工工资的税收抵扣力度等。