绩效指挥棒，导引专科医疗新赛道

文/本刊记者 曹凯

三地五家专科医院管理者分享在文化建设、员工满意度、人力资源管理、信息化提升、护理服务创新上的探索。

绩效国考指挥棒，导引着国内专科医疗方阵在“赛道”上竞逐。绩效国考的四大维度55个指标，尽管国考赋分或有偏重，但每一个指标都是各家专科医院在无声竞逐中的发力点。

2020年12月27日上午，首届中国医院绩效大会现场，北京、上海、四川三地五家专科医院嘉宾齐聚。以“专科新赛道和绩效指挥棒”立题，五位嘉宾当天从不同发力点上分享了绩效国考的经验。

王楠：文化是医院的灵魂

“先进文化是医院的灵魂，是实现制度及经营战略的思想保障。”北京大学肿瘤医院运营办主任王楠12月27日直接点出肿瘤医院的价值原则。

在这一价值原则下，她进一步强调，“坚持正确导向，打造积极、先进、开放的医院文化，在不确定的未来为医院发展保驾护航”。

当天，王楠主要介绍了北大肿瘤医院从物质文化、行为文化、制度文化、精神文化四个角度推进医院文化建设。

在物质文化层面，医院文化建设重点关注医院标识、人力资源、医院环境、技术设备、医疗服务等不同侧面。

北京大学肿瘤医院的视觉形象识别系统，主推“打开患者希望之门”。

人力资源是所有医院文化的具体影响对象，也是文化的载体。王楠指出，“如果想在医院里推行一套医院文化，进行良好的管理，人力资源部门特别重要。甚至从招聘的那一刻开始，就体现了医院文化的方方面面”。医院特别强化构建管理人才发展体系（BCMDS）。

除了强化技术设备保障，王楠强调，医院还关注环境改造，涉及门诊环境、病区、科室、院区环境改造。

在行为文化层面，医院突出关注服务本地的文化。在服务北京肿瘤防治研究的同时，北京大学肿瘤医院多形式多渠道开展防癌科普宣传，包括发布癌症数据、制作发放科普宣传读物和杂志，开展健康宣讲和新媒体科普，并与多个平台合作制作科普视频，制作北肿小程序，扩大科普覆盖面和宣传效果。

王楠指出，医院的社会公益活动也侧重于本地，比如为医院附近八里庄街道居民开设健康讲座，到北京郊区山村义诊，为本地适龄妇女进行两癌筛查，为北京公交系统职工进行免费体检等。同时，医院还打造了具有自身特点的医院文化体系，心音坊、井盖文化、心语墙等活动持续多年。

在制度文化层面，医院强化战略指引、质量安全管理文化、学习型组织、部门协作文化的构建。她特别提道，医院建立多样化的管理培训课程系统，院领导层面有院长职业化培训，青年骨干有专科运营培训，中层有中层干部培训，关注学习型组织建设。

在精神文化层面，医院强化愿景、核心价值与使命的实践。“坚持以患者为中心，建设患者首选的国际化肿瘤集团中心。集医、教、研之合力，为患者提供高品质的医疗服务，为社会提供专业和公众健康教育，开展临床和转化医学研究，为减轻当前肿瘤之负担和未来肿瘤之威胁、推动学科之发展而不懈努力”。王楠介绍。

李春霞：关注职工幸福指数

首都医科大学附属北京地坛医院，2013年启动“医务人员幸福指数”研究，经过连续4年努力，建立了职工幸福指数模型，发现了一些提升职工幸福指数的关键因素。

李春霞 主任首都医科大学附属北京地坛医院党委办公室

基于前期研究，北京地坛医院党委办公室主任李春霞介绍，医院2017年以后将重点放在研究“转化”上，推出一系列举措，以提升医务人员满意度，加强医院人文关怀。

尽管社会上有“关注医务人员幸福指数”的呼吁，但是此前国内对医务人员幸福指数研究并不多，也缺乏基于研究的指导性意见。李春霞指出，医院研究团队借鉴一些相关研究，尝试开发综合幸福指数问卷和医务人员幸福指数影响因子模型。

而且，研究团队在四年间，在北京地坛医院、北京市属医院深入调研。他们通过广泛而深入的样本分析，多元回归分析对医务人员“幸福指数”影响因素分析模型进行检验。

经过深入研究，一些结果呈现出来，工作负担、薪酬福利、工作环境对医务人员“幸福指数”影响最大；认同荣誉、工作岗位对医务人员幸福感的影响次之；其他因素如自我实现维度对医务人员总体幸福感影响较小。李春霞建议，医院要从提高薪酬、和谐医患关系、减轻压力等角度进行改进。

这些研究和发现，为医院党委后期有针对性地提升医务人员满意度提供了重要理论与实践依据。李春霞介绍，地坛医院主要从五个维度推进一些改进措施。

一是在薪酬福利维度，医院整合资源，积极争取上级支持；加强精细化管理，改善医院运行效果，努力提高职工福利待遇；通过调整绩效分配方案，使薪酬分配倾向于临床一线。

二是在工作环境维度，医院推进安防改造，提升技防手段。除此之外，医院多方努力，为员工提供更加便捷、舒适、安全的工作环境；关注信息系统改造升级，帮助员工提升工作效率。

三是在工作负担维度，医院采取多种措施缓解职工工作压力，积极推动落实带薪休假制度，甚至将职工带薪休假情况纳入科室绩效考核。

四是在自我实现维度，医院健全干部选拔、培育、管理、使用的全链条机制，发挥人才工作统筹协调和服务保障作用。而且，医院建立临床研究质量促进中心，帮助医务人员提升科研能力。

她特别补充，“员工幸福感跟管理者有密切的关系。”

五是在认同与荣誉维度，医院积极加强顶层设计，营造鼓励人才干事创业的氛围。同时，医院将关爱职工的举措常态化、制度化，提升职工认同感。

王寅梓：专科医院人力资源管理

王寅梓 处长上海市肺科医院人力资源处

由于医院内外环境变化，上海市肺科医院提出建设“具有国内引领地位和较高国际影响力的区域性呼吸系统疾病临床医疗、创新研发和人才培育中心”。

12月27日，上海市肺科医院人力资源处处长王寅梓指出，为了达成这一愿景，医院人力资源管理关注“填补人才缺口、优化人才结果、强化人才服务，放眼海纳百川”。

“人力资源管理是一个获取、培训、评价员工和向员工支付报酬的过程。”他强调，“十四五”规划之际，医院将积极推进人力资源顶层规划，制定医院“十四五”规划的人才子规划，希望形成“学科带头人拔尖、业务骨干知名、后备人才充足”的格局。

“坚持实践导向和科学评价，突出品德能力和工作业绩，科学设置评价标准，坚决破除唯论文、唯学历、唯外语倾向，鼓励医务工作者扎根防病治病一线。”王寅梓突出强调。

跟上海市其他医院相比，上海市肺科医院职工配置人数偏低，需求缺口比较大。王寅梓特别指出，“人均门急诊专科医院第一；人均出院和手术人次市级医院第一。床位1000张计算标化后，职工总数1414人倒数第二，市级医院中位数1772人。”

面对这样的挑战，除了加大人才招募力度，医院还尝试建立了灵活用人机制。他特别介绍，医院建设医疗助理师，提升了运行效率。

在人才培养上，医院树立“以国家级人才项目为目标，增加顶尖人才高度；扩大青年人才培养辐射面，增加储备人才厚度”的总体思路。

王寅梓介绍，医院制定实施学历提升三年行动计划，建立院内人才计划培育体系，设立院级科研培育项目，强化国际人才培养与引进。

医院持续强化人才服务，建立人才服务中心，开展人才评估，配合培养计划，建立人才账户，进行人才发展导航，人才宣传包装。同时，医院筹划建立人才导航系统，将各级人才计划与科研项目基础条件目录整理后，构建基础和临床相结合的研究平台体系，大力支持研究者发起的临床研究。而且，医院多措并举，稳步提升职工福利。

王寅梓特别补充，职工年均收入以两位数的速度增长，职工满意度连续两年满分。

最后，医院积极做好人事基础工作，医院致力打造家园文化，创造和谐友爱的工作环境；提供职工职业规划，畅通职工上升通道。王寅梓提别指出，医院深入落实申康中心绩效分配“八要素”，科学优化绩效考核与分配，细化各级各类人员绩效考核与分配方案。

顾文洁：科研大数据中心构建

“医疗行业是数据密集型行业。IDC Digital预测截至2020年医疗数据量将达40万亿GB，是2010年的30倍。同时，数据生成和共享的速度迅速增加，导致数据加速积累。”上海市精神卫生中心信息统计部主任助理顾文洁指出，医疗大数据具有多态性、时序性、隐私性、不完整性、冗余性。

这样的特性也是医院信息化的挑战。“医疗大数据当前呈现为海量的杂乱数据，跟着业务流程走，分布在医院的各大业务系统中，彼此孤立，成为信息孤岛。”

而且，顾文洁还特别补充，大数据中混杂着大量无效数据，比如，业务交互的中间数据；大量重复数据，比如，同一数据在不同系统重复；大量垃圾数据，比如，测试数据、异常数据；同一数据不同编码，比如，医生编码都不统一；同一数据不同名称，比如，科室名称叫法不一；同一数据不同属性，比如，年龄有字符格式也有数字格式。

“如何将这些数据串联，将大量无效重复垃圾的数据，通过同样的编码、名称和属性，将它归类，统计分析，有效地解决医疗大数据问题，需要一个整体性方案和一系列措施。”顾文洁 指出。

顾文洁 主任助理上海市精神卫生中心信息统计部

“我们计划将科研数据结合成科研大数据中心。医院首先将资源池中的数据通过国标、航标、标准字典标准化；集中到数据集成治理平台；引入科研大数据的分析技术，支撑应用服务层的利用；最终服务于门户使用者。”

“科研患者溯源管理目前已经实现，以患者为中心，全面追溯患者本次/历次就诊的所有病历数据。”顾文洁指出。

临床科研一体化平台是一个重点打造的应用，通过引入信息化和流程自动化对科研管理工作进行改进，整合科研工作流程。而且，这一平台实现了科研管理的无纸化办公，支持项目立项、伦理审批、经费管理、项目成果管理等功能。

临床科研数据标准化和嵌入式采集系统则是另外一个重点打造的应用，目前也已经实现多种功能。

杨新：优质护理服务拓展

杨新 副主任广元市精神卫生中心

“医院确立‘一核双翼、多重支撑’和‘四轮驱动双一流’发展思路，推行优服攻关和技术攻关的‘双攻关’心身同护工作实践。”广元市精神卫生中心副主任杨新指出，精神医学为“核”，神经病学和老年医学为“双翼”；同时，精神医学、传染病学、神经病学、老年医学“四轮”驱动医院发展。

在推动专病建设、专科建设、学科建设的同时，医院从六个方面推动优质护理服务工程。

第一，医院关注绿色环境、舒适氛围、关爱细节、增值服务，营造舒适环境，关注患者感受。

第二，医院加强信息化建设，推出全流程自助、多元支付、多功能智慧病房、身边医院、AI智能应用，给患者和医护带来更多方便快捷。

第三，医院简化服务流程，提升患者就医感受。

第四，医院创新服务模式，拓展服务范围。杨新特别提道，医院率先在消化、双心、产科建立示范病房，探索心身同护服务模式。

第五，医院细化服务措施，进一步推动服务优质化。他指出，医院关注安全文化、质量文化、爱心文化建设；“入院有人接，检查有人陪，住院有人查，出院有人送，回家有人访”；“病员到来有迎声，检查治疗有称呼声，操作失误有歉声，病员合作有谢声，院内遇病员有询问声，接电话有问候声，出院有送声”。

第六，医院持续深化优质护理服务探索，夯实整体护理。杨新提到医院推进床旁工作制、床旁记录制、能级对应制、全程健康教育，以及其他拓展服务。

在当天演讲中，杨新还重点介绍了医院通过“心身同护”探索，推动心理评估在临床护理工作中的应用。他提供的数据显示，“北京心身疾病的门诊量占40%；上海心身疾病的门诊量占33.2%，其中心血管和内分泌科的心身疾病分别高达60.3%和70.4%”，“心身同护”大有空间。

目前，医院产科、肿瘤、心血管、神内、内分泌、心理科已经使用焦虑抑郁量表筛查评估；其他科室则首先使用心晴指数量表初筛，可疑阳性者再使用焦虑抑郁量表筛查评估。

基于筛查评估，医院推荐分类干预，无明显问题则常规健康指导；可疑/轻度患者，则个体化健教、心理干预；中度患者，则会诊、心理咨询/治疗、药物；重度患者，转介专科治疗。

下一步，医院还将扩大临床医护人员心理知识培训人数；进一步细化心身同护落实措施与质控；加强心身同护与责任制整体护理的融合发展；加强心身同护开展结果应用及推广。