企业薪酬激励与精细化管理

王健 王超

摘要：如今，随着我国经济的快速发展，在这样的环境之下，企业需要不断地进行完善和创新。只有这样，企业才能够稳定发展，才能够在激烈的行业竞争中脱颖而出。因此，企业在进行薪酬管理工作的时候，需要对之前传统的方式进行一定的创新和改变，从而能够有效地提高企业内部运行的效率和质量，使员工能够在岗位中发挥出更大的价值。只有将企业内部的运行机制进行不断的完善，才能够有效地保证企业在激烈的行业竞争中处于不败之地，同时也可以有效地提高企业的经济效益，促进企业的发展和改革。

关键词：企业薪酬激励与精细化管理

引言

在现代企业管理中，职工激励管理是人力资源管理构建的重要内容，也是企业发展的内在需求。物质激励是职工激励管理的重要方式，能够形成短期激励效果。对于企业可持续发展而言，建立长效激励机制，形成正向激励效果，要求企业要转变传统思想观念，建立完善的激励体系。人力资源薪酬管理以职工为主体对象，在以人为本的理念中，通过岗位价值的满足，让职工在工作岗位上创造价值，与企业形成“命运共同体”。面对日益激烈的市场竞争，企业要扎实人力资源管理建设，通过薪酬激励的科学应用，盘活企业管理活力。本文从薪酬激励的理论研究出发，就企业管理如何实践应用薪酬激励策略，做出如下具体阐述。

1薪酬管理的内涵

薪酬管理在企业人力资源管理中扮演重要角色，主要指根据企业的发展目标，对员工的薪资水平进行调整和决定的过程。薪酬管理关系到企业发展和员工效率。对企业来说，薪酬本身与企业收益可能没有直接关联，但通过完善薪酬管理制度，可以促使员工凭借个人劳动和生产间接的给企业带来财富。对于员工来说，薪酬直接关系到员工的基础生活保障、人际关系的维持，甚至可以帮助员工实现自我价值。如果没有合理的薪酬，不但会导致劳动关系升级恶化，还会使员工的离职率上升，从而给企业带来威胁。因此，企业通过进行合理的薪酬管理，对引入优秀人才、优化劳动力配置，推动企业高质量发展起着不容忽视的作用。

2薪酬管理中存在的问题

2.1薪酬管理体系缺乏长期规划

对于企业而言，管理体系的确立是一项持续而长久的工作。企业在发展的过程中，人员会产生一定的变动，薪酬管理工作也会受到一定的影响而出现变动。企业需要结合自身的实际发展情况以及各个岗位的职责对薪酬管理体系进行不断的优化。企业在发展的过程中，目标是会发生变化的，激励政策也需要结合企业的目标及实际发展情况进行调整。只有建立起最适合企业发展的薪酬激励体系，才能够有效地促进企业的发展，提高企业的收益。但是，目前很多企业在发展的过程中并没有及时地对自身的薪酬激励制度进行完善和调整，于是就会导致薪酬激励制度不能够完全符合企业发展的实际情况，员工们在平时的工作中也无法得到更加充分的激励。很多企业往往会照搬其他公司建立的薪酬激励制度，却没有结合自身的发展情况进行适当的调整和完善，不能充分发挥出激励制度的作用和价值，员工在平时的工作中得不到有效的激励而丧失一些动力，于是就会导致企业发展受到一定的影响。

2.2人力资源及薪酬管理观念陈旧

企业区别于市场上其他企业，受限于领导机制以及政治体系，其发展过程受到传统经济管理思维影响，没有及时认识到人力资源管理中薪酬激励机制的重要性。普遍认知当中，企业前景好、待遇高，领导管理层观念陈旧，认为只要薪酬待遇高于市场就可以有较大的吸引力，而忽视了薪酬激励机制的作用。另外，当企业发展面临困境时，其薪酬水平远低于市场水平，薪酬激励机制不仅无法帮助国企获得较大的经济效益，还会提高其经营成本。简而言之，企业发展过程中，传统思想观念不符合时代的发展要求，领导层缺乏科学的薪酬激励理念，不具备一定高度的战略意识，不利于发挥人才的价值，无法实现员工和企业利益共同增长。

3提高薪酬激励的有效对策

3.1建立福利激励机制

为了能够有效地提高薪酬激励制度的价值和作用，首先，企业方面需要积极地建立和完善这种制度，加强人力资源方面的管理，并且要充分地考虑到员工方面的实际需求和发展情况，从而建立起让员工满意的制度。福利刺激的方式也能够在一定程度上去满足员工的各种需要，从而提高员工的积极性和主动性。这种方式能够加强员工和企业之间的利益关系，让员工更加积极努力地工作，提高企业整体运行的效率。企业在建立薪酬制度的时候，不仅要考虑到员工的岗位情况，同时也需要充分地保障员工的基本生活，从而达到充分地激发员工潜能的目的。在建立制度的过程中，企业管理人员需要树立一种正确的理念，采用科学有效的方法，从企业自身发展的实际情况出发，充分地考虑到制度的科学性和合理性，建立出更加符合企业自身的激励机制。

3.2树立全新的人力资源及薪酬管理理念

现代市场竞争主要是人才的竞争，企业掌握高质量的人才就会产生不竭的发展动力，因此要树立全新的人力资源及薪酬管理理念。企业可以通过相关政策调整，利用薪酬体制吸引具有综合素质的优秀人才，并且留住可发展的人才，以此激励国企员工工作的积极性，依靠人才推动经营效益的提升，员工的创造生产力与经营效益有着直接关系，因此，企业很有必要了解员工的薪酬需求，通过优化薪酬管理，满足员工的利益需求，进而提高企业的效益。新的理念要求国企重视人才需求，将员工的个人价值与企业发展相关联，在实现员工个人价值的同时，提高国企的运作活力。企业要突破传统管理过程中将薪酬激励理解为单一的工资发放的机制，关注非经济性的薪酬激励，给予员工精神上的奖励，帮助其在工作中获得自我认同、实现自我价值。

3.3薪酬激励机制必须透明、差异、多元与竞争化

企业人力资源薪酬激励机制的构建与完善也讲求一定的原则，主要是透明、差异、多元与竞争化原则。首先是激励机制的透明化，也就是其建立、完善的过程是公开透明的，有具体的分配标准与原则，与员工普遍认可的工作付出、考核机制挂钩，透明化的激励机制让员工更信服、更支持。其次要突出薪酬激励机制的差异化与多元化。企业要考虑到具体情况，如具体的案例、员工个体等，合理参考考核情况，实施有差异的薪酬激励机制，在激励方式上坚持短期激励与长期激励相结合。而激励方式也要多元化，既可以是物质嘉奖、晋升提拔，也可以是奖励旅游、外出学习等，让员工自由选择。激励机制的多元化理应涵盖文化、物质、精神等多个方面，即使是物质奖励也有奖金奖励、股权期权奖励之分，多元化的激励设置就是为了提高员工的工作归属感与满意度。而竞争化原则主要是竞争工作氛围的构建，坚持公平公正的标准，配合绩效考核，构建良性的竞争氛围，让激励机制的实效有效发挥，鼓励员工不断发展、提升自我。有竞争有评比，才有激励可言。

结语

综上所述，建立完善企业行之有效的薪酬激励机制不是一蹴而就的，而是一个长期实践、不断探索和总结提炼的过程。随着经济全球化带来的严峻市场挑战，企业应当结合员工激励基础理论，建立健全科学有效的薪酬激励机制，充分盘活人力资源，赢得人力资源这一核心市场竞争优势，确保企业在市场竞争大潮中可持续发展。

参考文献

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