新形势下的国有企业人力资源管理创新与变革

杨丽萍

摘要：随着时代的进步，国有企业的发展也十分迅速。人力资源管理是企业管理工作的重要组成部分，对促进企业的经济发展具有重要的作用，但目前在国有企业人力资源管理中还存在一些问题，限制了企业的高质量发展。正因如此，人力资源的相关管理是企业必须要重视和加强的，国资委已将国企三年改革推到了非常重要的战略层面。文章分析了新时期国有企业人力资源存在的一些问题，提出了相关看法，并针对性地提出了一些解决对策。

关键词：新形势;国有企业;人力资源管理;创新与变革

引言

在现阶段，我国具有相当多的国有企业，国有企业中的高素质人才比比皆是，对于我国社会公共事业的建设发挥着不可替代的重要作用。但由于我国国有企业在人力资源管理方面存在着许多的不足，思想观念落后，管理体制僵化，绩效管理形式化等都在很大程度上制约着人力资源管理的发展。聚焦“劳动、人事、分配”三项制度改革，通过不断地引入新思想，改變旧体制，加强绩效考核，改变“铁饭碗”等方式，使我国的国有企业能够不断地得到完善，促进社会的稳定与发展。

1国有企业人力资源管理工作现状

1.1管理理念落后

我国的国有企业人力资源管理体制在很大程度上受到管理理念落后的制约，在许多地方的国有企业，基本上都在沿用传统的管理理念。国有企业在工作中不重视人力资源管理科学，仍以旧的思想开展工作，处处讲身份，时时讲资历的传统的管理理念盛行，国有企业的各项工作都被人为的设置了条条框框进行限制，不能够很好的发挥国有企业工作人员对于工作开展的创造性与积极性。这种固化的管理模式，使得国有企业人力资源管理在改革中受到很大程度的阻碍，无论是工作人员的不作为，没有对于工作的热情，还是管理者、领导者思维的抵触，都造成国有企业人力资源管理不能很好的进行改革，因为，一旦进行管理模式或者管理体制的转变，会使部分管理人员的福利甚至是常年累积下来的资历都受到影响，所以，不能将管理理念进行转变就不能够很好的对国有企业人力资源管理进行革新。

1.2缺乏积极的人员队伍

国有企业内部职工积极性缺乏是我国国有企业人力资源管理过程中所面临的主要问题，尤其对于涉及民生层面众多且基础盈利效果较弱国有企业而言，在实际工作中职工工作热情的缺失限制了人才资源能力的发挥，不利于企业长期发展，严重危害企业品牌建立与商品市场健康环境，现阶段国有企业在该方面所面临的管理问题可以用两方面来概括。第一，晋升制度死板僵化。现阶段我国绝大多数国有企业为降低人员管理成本并最大限度维护老员工工作利益，在领导人员选拔任用过程中多以工龄、就职年限、岗位级别作为主要的晋升依据，限制了工作业绩、品德价值观等在人才选拔的作用发挥，严重挫伤了职工对企业的工作热情，甚至还会引发职工对于企业管理公平性的不满。第二，忽视员工对职业发展的诉求。国有企业为员工谋求更远大的岗位职业发展可能，是提高员工工作积极性的关键所在，基层员工长期固定在一个岗位，缺乏轮岗培养机制，未得到重视的职业未来发展会限制单位员工对企业的忠诚度，进而不利于发挥出人力资源对企业发展的全部力量。

1.3激励制度匮乏

企业单位工作的优点在于稳定性强，综合福利待遇较高，但是，其直接薪酬工资在一定的时间内几乎没有直接的增长。企业单位之中存在的行政级别制度，职务与薪酬之间存在直接联系，职工的职务在未得到有效提升时，其工资不能直接提升。薪酬与职务挂钩，与业绩脱钩，没有科学规范的绩效管理，干多干少一个样，干好干坏一个样，干的越多考核越多出错越多等情况普遍存在。企业单位中激励制度的缺乏导致了员工在工作的过程之中缺乏积极性和主动性。

2新形势下的国有企业人力资源管理创新与变革

2.1更新人力资源管理理念

改革开放以来我国经济发展取得了一系列的成果，与此同时，我国社会内部矛盾发生了转变，面对新时代的新矛盾，企业单位需要转变自身的人力资源管理理念，以人为中心，将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理，进而使自身的管理方式和理念符合时代发展的需要。在人力资源管理的过程中，首先要遵从基本的以人为本的管理理念，消除传统国有企业之中人力资源管理过程之中存在的强制性和行政管理的负面影响;其次，国有企业内部应构建完善的人才培训机制以及选拔制度，不断加强内部员工培养，提升内部员工的专业能力和综合素质。借助科学合理的选拔制度及时将优秀的人才选拔到合适的岗位上，实现人尽其才。有效地培训和选拔制度为国有企业的稳定发展奠定了坚实的基础。

2.2组建人力资源管理专业队伍

当今时代正处于大数据时代，大数据时代最为显著的特点在于生产技术与信息知识的快节奏更新与大面积扩散，这也为企业人力资源管理提出了新的时代要求，事实上当今社会市场瞬息万变，国有企业只有充分把握住时代、国家与企业发展前沿方向，才能对企业现在及未来的人力资源管理风险进行有效的解读与评估，进而发挥出企业自身的人力资源管理战略决策优势。对于企业人力资源管理整体队伍而言，国有企业人力资源管理部门应当在企业人力资源管理工作中时刻跟紧企业的现代化发展趋势，积极与业内及高校部门合作，以实现对专项人才的实时把控，定期通过对标学习为自身的工作能力补充能量。对于国有企业人力资源管理队伍中的专职工作者而言，应当增强时代感知敏锐度，在工作进行的同时主动完成自身业务水平的提升和专业素养的积累，在具体工作进行中也应主动打开思维，建立属于自我独立的工作体系架构，以增强人力资源管理工作中的灵活性、时效性与创新性。

2.3创建激励制度

长期以来，我国国有企业单位的人力资源管理具有很强的行政色彩，一方面，由企业单位的属性和职能决定的;另一方面，是传统人力资源管理观念的结果。在这种背景下，职工的工资待遇和个人发展往往比较固化，从而造成广大职工的工作积极性不足。因此，只有实行人性化的激励机制，才能增强职工的主人翁意识，调动员工的工作积极性，从而提升工作效率，强化企业单位的凝聚力，形成良好的人员流动机制。具体而言，企业单位要结合职工的工作类型和工作特点制订激励制度，重视体力劳动和智力劳动，使每个职工的工作都能得到认同和肯定。在激励方法上，企业单位可以采取多种激励方式，物质激励法，进行绩效物质奖励，根据职工的工作情况提高工资水平或发放奖金等;精神和感情激励法，主要是肯定职工的工作，强调其工作的价值和意义，使其对自身的工作产生认同感。在工资制度上，企业单位要适当调整工资制度，使员工的工资水平呈梯形模式，有效打破平均主义的分配方式，让员工深刻地体会到付出与回报之间的关系，实现收入能增能减。在市场化用工上，不断建立健全公开、平等、竞争、择优的市场化招聘机制，依法规范企业各类用工管理，及时淘汰绩效末位员工，打破“铁饭碗”，实现员工能进能出。

2.4建立现代企业制度

国有企业长期以来实行领导干部行政职务和党内职务兼任，行政色彩浓厚，现代企业制度是以市场经济为基础，以企业法人制度为主体，以产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学为条件的新型企业制度。加快形成有效制衡的公司法人治理结构、灵活高效的市场化经营机制，既是供给侧结构性改革的重要任务，也是贯彻五大发展理念，塑造发展新动力，推动经济社会可持续发展的需要。具体而言，按照国有企业董事会应建尽建、配齐配强的要求，建立董事会，实现经理层任期制和契约化管理，实现干部能上能下，发挥经理层谋经营、抓落实、强管理作用，落实总经理对董事会负责、向董事会报告的工作机制，充分发挥现代企业制度的鲜明优势。

结语

我国的国有企业人力资源管理的改革探索对于实现国有企业的发展目标，不断地提高国有企业人员的综合素质具有十分重大的意义，通过不断地加强对于国有企业人力资源管理的改革探索，从而使国有企业的人力资源得到充分的利用与配置，不断地提高国有企业人力资源的管理水平和为社会服务的能力。

参考文献

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