基于知识管理理念的高校管理创新探析

毕连福

（辽宁大学 后勤工作处，辽宁 沈阳110036）

知识管理的目标在于实现知识的创新、交流、积累与利用。而人作为知识的创造者、使用者，因此知识管理也必须做到从人出发、以人为本。在知识经济时代，人力资源的价值得到进一步凸显，用人单位之间对于高端人才的抢夺也变得更加激烈。在这一背景下，人力资源管理中也要引入知识管理理念，从知识管理角度对现行的人才选拔与任用、考核与评估、培训与教育等各项工作提供支持，在推进人力资源管理升级的同时，将人才的潜力挖掘出来，在本职岗位上贡献更多的价值。对于高校来说，应抓住高等教育改革这一机遇，探索基于知识管理的新型人力资源管理模式，保障人才队伍的稳定性，激发在职教师的创造力，为高校可持续发展提供人才支撑。

一、知识管理的理论概述

作为现代管理学中一种常见模式，知识管理的特征主要体现在：强调以人为本，把人作为知识创造创新、积累应用的主体，主张通过发挥人的主观能动性，提升管理实效；强调知识资产的重要性，既包括显性知识，如专利文献、期刊杂志等，也包括隐性知识，如人们掌握的技能、积累的经验等。以知识管理为手段，以挖掘这些知识的利用价值为目的，为工作开展提供支持；强调“知识积累—推广应用—创新创造—再积累—再应用—再创造”的循环过程，本质上是体现了知识来源于实践、应用于实践，以及在实践中发展和创新的过程。

基于知识管理的循环再造特征，其核心原则可以归纳为：一是积累原则。任何知识的形成、发展和应用，都是一个从量变到质变的积累过程。知识管理中遵循积累原则，就是从以往的知识中提取有价值、可借鉴的内容，从中总结经验、优化管理，最终实现管理水平的提升。二是共享原则。知识共享是知识管理的核心，也是这一管理理念能够在各行各业被广泛运用的基础。无论是组织内部信息，还是来自外部市场的信息，都要基于共享原则向每一名成员公开，实现知识利用的最大化［1］。三是交流原则。营造有利于员工与员工之间，员工与管理者之间无障碍交流的氛围，推行民主管理，营造和谐氛围，为管理工作开展创设良好条件，促使管理水平的提升。

二、新时期高校管理的现状分析

（一）人岗匹配不佳，内部结构失衡

个人专业能力和岗位工作要求完美匹配，才能实现人力资源价值的最大化。现阶段高校人岗不匹配的问题较为普遍，主要有两个方面的原因：一是岗位设置不够合理，有些岗位的职责不明，还有的岗位之间存在职责重复或冲突的情形，这就使得教师在开展教学工作时，无法按照岗位要求很好地履行自己的职责与义务；二是人员的流动性差，缺少岗位胜任力评估，对于那些不适合岗位的教师，没有及时进行职务调整。由于人岗匹配不佳，导致教师的工作积极性不高，难以创造出应有的价值，同时也影响教学质量的提升。除此之外，许多高校的教师队伍中，还存在结构性失衡的情况，真正从事一线教学、科研的教师数量偏少，而管理部门、后勤部门的人员较为臃肿。即便是在一线教师队伍中，也存在年龄结构、职称结构失衡的问题，不利于人才队伍的建设和发展，从长远来看必然会制约高校办学水平的提升。

（二）培训渠道单一，缺乏成长动力

就业形势的变化与高等教育的改革，对高校教师的综合素质提出了更高的要求。在职培训是教师更新知识、提升技能和保持岗位胜任力的一种有效途径，但是在高校的整个教师队伍中，他们的学历、职称、教龄、专业、兴趣、志向等存在较大差异，这就意味着他们对于培训的诉求也是千变万化的。如果高校在组织开展培训前，没有提前做好调研，缺少切实可行的培训方案，或者说培训内容不能迎合教师的诉求，就会导致教师对培训不感兴趣甚至是抵触［2］。另外，在培训渠道上，也存在单一化、局限性的问题，大多以开办讲座或者集中受训为主，没有充分照顾到教师的个性化学习诉求，对教师职业生涯发展缺少实质性帮助，这些都是高校管理中存在的共性问题。

（三）考评模式滞后，激励手段匮乏

在高校人力资源管理中，考评的目的主要有两个方面：一是量化反映近段时间教师的工作完成情况、岗位胜任力，以此作为发放薪酬和奖金，以及职务调整的依据；二是发现教师能力与岗位需求之间的差距，把这种差距作为下一步培训的重点，帮助教师弥补短板、实现提升。在管理实践中，高校的考评机制缺乏创新，考评的程序不够科学，例如：考核指标设计的过于粗放，不能准确反映教师的工作开展情况；考核过程不够透明，以至于经常会发生根据关系远近随意加减分数的情况。教师对考核结果的满意度不高，工作积极性就会受挫。除了薪酬激励、精神表彰外，很少有其他更富有人性化的激励措施，缺乏对教师的人文关怀，也是现阶段高校人力资源管理中亟须解决的问题之一。

三、高校管理中引入知识管理理念的必要性

（一）高校深化改革与持续发展的客观趋势

高校的改革不仅仅局限于教学领域，还包含科研、管理等各个方面，是一场全面、深化、持续性的改革。在管理改革中，人力资源管理有着举足轻重的地位，是改革的主战场。对于管理者来说，要想保证改革取得成效，人力资源的价值得到最大化的体现，必须要从管理思维、管理制度等方面进行创新。基于此，将知识管理理念与人力资源管理相结合，既符合高校选用人才的客观需求，也满足了教师自我发展的利益诉求，实现了个体与集体的“双赢”。

（二）提升人力资源管理水平的有效途径

作为知识密集型单位，高校对教师队伍建设给予了高度重视，并且抓住高等教育改革这一契机，在人力资源管理创新方面也进行了诸多的探索，如实施多种激励措施、推行完善的考核评价体系等，对教师的职业发展和人力资源的挖掘起到了促进作用。但是，现有的人力资源管理中也存在诸多缺陷，如制定政策和制度的管理者与作为被管理对象的教师之间，很少展开双向交流和沟通对话［3］。很多时候，管理者从自身角度推测教师的诉求，而不是展开实地调查。在没有真正把握教师诉求的前提下，人力资源管理就容易出现失误。相比之下，知识管理理论强调以人才为中心，关注教师的成长需要和利益诉求，这样能牢牢把握人力资源管理的重点和方向，进而实现管理水平的提升。

（三）满足教师职业生涯发展的必然要求

高校教师作为知识型群体，通常对职业发展有着更高的追求。除了支付与知识付出对等的薪资外，学校方面还要关注教师的职业发展诉求，并且尽可能为其提供良好环境，支持在职教师实现自我提升、追求自我价值。在知识管理理念中，特别强调了对知识型人才个性化诉求的关注和满足。因此，高校管理通过贯彻这一理念，有助于管理者转换思维视角，能够从一名普通教师的角度出发，了解他们的实际诉求，从而在制定职业生涯规划，或者是开展教师培训教育时，能够做到有的放矢，增强人力资源管理的实效性。例如，有些教师并不追求薪资的多少、职务的高低，而是想要拥有良好的学术科研氛围。在这种情况下，学校方面应基于教师的自身诉求，为其提供配套的设施和理想的环境，支持教育教学和学术科研活动的深入开展。

四、基于知识管理的高校管理创新策略

（一）人才聘用要体现知识资本的特点

人岗匹配能够激发教师的最大潜力，是提高教学质量的关键。从知识管理角度，高校在招聘前需要开展充分调研，编制招聘计划，包括各个专业所需教师的数量，岗位胜任力要求等。以此作为参考，保证招聘的人才与学校的要求完美契合。在进入公开招聘程序后，尝试通过多种渠道、运用多种方法，进行人才甄选。除了常规的面试问答外，可以选择心理测验、情境模拟这类方式，从不同维度对应聘者的各方面素质有更为全面地了解，做到优中选优，找到最适合空缺岗位的人才。另外，人才聘用时，不仅要考虑其学历、履历及专业技能和知识体系，对于教学风格、职业道德等也要纳入考察指标范畴，力争做到客观、详细的考评。

（二）人才培训要考虑知识资本的增值

1.明确培训需求

培训是人力资源增值的关键方法，也是知识管理的核心要素。为了防止出现低效甚至是无效培训的情况，高校在为教师提供培训机会前，应当开展必要的需求分析。在了解教师个性化诉求的前提下，为他们制定相应地培训方案，从而补齐短板，有利于实现整体提升。选择恰当的途径来倾听教师的培训诉求，如采用“一对一”交流的模式，掌握每一名教师的个人意愿、发展意向；或者是考察教师的工作业绩，针对日常教学、学术研究等方面存在的短板，将其作为下一步培训的重点。利用个性化的培训方案，为知识资本的增值奠定基础。

2.创新培训模式

提供多样化的培训模式，有助于激发高校教师在培训期间的能动性，这也是保证培训取得预计成效的必要条件。除了岗前培训外，可创造性地引入以下3种培训模式：（1）学术研讨。利用高校联盟这一平台，定期组织各校骨干教师或学科带头人，汇集一堂开展学术研讨，分享教学经验，探讨教学问题，在这一过程中知识共享、彼此借鉴，让教师的专业能力得到提升，知识结构得到更新。（2）进修深造。选派日常教学中表现出色的优秀青年教师，提供1—2年不等的进修机会，选择国内或国外的高校、培训机构等，获取更高的学历或者资格证书。（3）社会实践。培训不应当仅限于理论的研究，而且要注重与社会实践相结合，这也是高校教师锻炼自己的一种有效方法，对提升学术科研的综合能力大有裨益。到基层的相关单位挂职锻炼，把理论与实践合二为一，用自己的知识与技能为社会发展创造价值。

3.引入培训评估

在培训结束后还要引入考核，让所有参与培训的教师统一参加考核，根据结果评估培训成效。其目的主要有两个方面：一是起到督促、约束作用。引入考核机制后，使得受训教师能够认真对待，珍惜来之不易的培训机会，从而让自己从中学到知识、获得提升，增强了岗位胜任力。二是明确问题所在，优化培训方案。根据教师在培训中的表现，以及培训结束后的考核结果，分析当下的培训模式、培训内容、考察指标等方面是否仍然存在漏洞。然后，针对不足加以优化，让人力资源管理水平得到渐进式提升［4］。

（三）人才考评要引入知识管理评价

1.设立关键绩效指标

在知识管理中，评估发挥着判断、激励、导向等作用，也是高校构建基于知识管理构建人力资源管理体系的重要组成部分。为了使评估结果如实反映教师的工作表现，应设立关键绩效指标。关键指标的选取，应充分考虑每一位教师的学历、教龄、职称，以及工作表现、职业素质、服务意识、科研业绩等。当然，这些指标并非一成不变，而是要根据职务调动、教学改革等进行灵活性、适应性变动，才能始终对教师起到激励和促进作用。依托人才评估结果，既让学校了解到教师的岗位胜任力，也让教师了解到自己的长处和不足，从而为下一步的职务调动、培训学习和职业规划等提供参考。

2.完善激励驱动机制

对于高校教师这类知识型员工，应当实行基于知识的激励机制，将知识技能与薪资报酬挂钩，既可以让高校教师的知识付出得到应有的回报，也能够激励他们不断提升自己的技能、更新自己的知识，从而在职业生涯中获得更好地发展。为此，以绩效评估为基础，参考评估结果完善激励驱动机制，实行多元化的激励策略。一种直接且有效的激励策略是提供经济报酬，包括显性的薪资，以及隐性的补贴、福利等；另外一种是基于每个人的不同需求，提供的非经济报酬，既可以是良好的工作环境、充足的培训机会，也可以是职务晋升、精神表彰等。基于知识管理完善薪酬体系，除了增强在职教师的获得感，激发他们的能动性，还有助于保持归属感、向心力，对保障高校人才队伍的稳定性也是大有裨益的。