数字利维坦下的劳动者权益困境及对策分析

赵儒飞，曹 洁

（昆明学院 马克思主义学院，云南 昆明 650214）

2019 年，我国数字经济增加值达35.8 万亿元，占GDP 总值的36.2%[1]。党的十九大以来，习近平总书记就加快发展数字经济发表了一系列重要讲话，对“实施国家大数据战略，构建以数据为关键要素的数字经济，加快建设数字中国”[2]等工作做出重大战略部署。作为世界各国经济复苏、推动转型发展的重要抓手，数字经济在发展经济和促进就业方面有着重要贡献。然而，部分掌握数字技术的头部互联网企业迷失在数字资本的利益之中，忽视了其社会责任，带来了一系列道德伦理、法律等社会问题，尤其是在劳动关系领域，互联网行业的“去劳动关系化”[3]、年龄歧视、算法控制等劳资矛盾开始凸显，带来就业“新的不平等”，若不加以正确引导，有可能加剧劳动者的贫困，引发新的社会经济问题。因此，在大力促进数字经济发展的同时，有必要通过优化治理手段，完善治理制度，正确处理数字经济下的劳资关系，推进数字劳动者的权益保护。

一、数字经济的发展及数字利维坦的形成

（一）数字经济发展现状

数字经济是以数字化的知识和信息作为关键生产要素，以数字技术为核心驱动力，以现代信息网络为重要载体，通过数字技术和实体经济深度融合，不断提高数字化、网络化和智能化水平，加速重构经济发展与治理模式的新型经济形态[4]。数字经济的数据化、智能化、平台化和生态化等特征，深度重塑了经济社会形态，引发了数字经济治理的根本性变革。2019年，全球数字经济规模达到了31.8 万亿美元，占全球GDP 总值的41.5%，数字经济平均名义增速比同期全球GDP 名义增速高3.1 个百分点。2019 年，中国数字经济增速居全球第一，数字经济占GDP 的比重为36.2%，对经济增长的贡献率达到67.7%[4]。在全球经济下行压力加大的形势下，数字经济的持续稳定快速发展，成为稳定全球经济增长的重要动能。各国发展重心也将由传统要素转移至数字技术和数字化发展水平等数字空间方面，数字经济将成为各国推动经济复苏和转型发展的关键抓手。伴随着持续创新，数字技术将加速向传统产业融合渗透，数字经济对经济增长的拉动作用将愈发凸显，我国能否抓住新一轮科技革命与产业变革新机遇，关键在于能否推动数字经济高质量发展。

（二）数字经济对就业的积极影响

数字经济的发展关键在于数字人才，数字经济的发展也给数字人才提供了更多的就业岗位和更好的发展机遇。2017 年，我国数字经济领域就业人数为1.71 亿人，占当年总就业人数的22.1%。2018 年，我国数字经济领域就业岗位为1.91 亿个，占当年总就业人数的24.6%，同比增长11.5%，显著高于同期全国总就业规模增速。数字经济领域的100 个就业岗位中，72个为原有就业升级，28 个为新增就业岗位[5]。平台经济、共享经济、众包、众创等数字经济新业态的发展，催生出就业新模式，推动了自主创业、自由职业、平台就业、共享员工等灵活就业新模式，不仅增加了劳动者的收入，而且在一定程度上具有就业补偿效应。尤其是受新冠疫情的影响，在整体经济下行压力不断增大的情况下，全球的数字经济依旧保持了较快的增长，且在稳就业方面有较大的贡献，成为各国促进经济复苏和稳定就业的新抓手。

（三）数字利维坦的形成及对劳动者的影响

“利维坦”（Leviathan）是《旧约圣经》中上帝创造的一种海怪名字，被称为“上帝所创造的恶魔”。随着数字技术的发展，数字技术的全面宰制造成人生存方式的制度性、结构性的数字技术化，这意味着人的社会权力在向数字技术转移[6]，数字技术正在成为21 世纪新威权政体的决定性优势——数字独裁正在兴起[7]，从而形成数字利维坦。数字利维坦使得极少数互联网头部企业不仅在外占据市场绝对地位，在内也通过数字化监控手段等异化和控制劳动者。如果说“996”和“007”对《劳动法》和《劳动合同法》的挑战尚能从法律层面予以规范，那么互联网企业通过算法强制劳动者在规定时间完成工作任务、否则给予相应惩罚的控制手段，并未受到法律规制的明令禁止，由此显现出算法控制、就业的不稳定性、劳资冲突、结构性失业等负面效应，这一点在以美国为代表的西方资本主义国家的新经济发展中表现得尤为突出。

二、数字利维坦下劳动者权益保护困境

互联网巨头借助数字经济下的新用工模式，利用数字化手段，将雇佣模式转变为合作模式，从而达到“去劳动关系化”的目的，并通过滥用市场支配地位，限制劳动者的流动性及议价能力。而且不同于传统行业，随着工作年龄的增长，数字经济从业者被裁员的风险逐年增高，算法控制的隐蔽性使得数字经济从业者陷入权益保护困境。

（一）数字经济从业者的法律保护困境

在数字经济下，用人单位通过劳务外包、独立承包人等形式规避劳动合同的签订，避免与劳动者建立劳动关系，使得数字劳动呈现“去劳动关系化”的趋势。例如，我国的零工市场具有容量大、进出门槛低、灵活性强的特点，在为数字化用工提供便捷的同时也成为“去劳动关系化”用工的典型代表。现有司法实践中，法官对数字经济下劳动关系的认定趋于保守，在主张确定劳动关系的案件中，诉求多被驳回。这是因为劳动法规对劳动关系的认定以“从属性”为依据，以“全有或全无”的形式对劳动者进行立法保护，当数字经济从业者不满足相关条件时，就会从形式上被认定为不存在“劳动关系”，进而无法享受相应的法律保护。

（二）职场35 岁危机

35 岁危机是一个因年龄引起的就业歧视和职业危机。35 岁现象在互联网企业中表现得尤为突出，互联网巨头纷纷以不续约、劝退、裁员、去外地或国外、改项目等方式迫使35 岁以上的“高龄员工”离职。这是因为不同于传统行业的经验优势，互联网行业倾向于知识系统更新、更有创造力的年轻人。职场35 岁危机不仅可能成为重要的致贫因素，也可能会导致社会“内卷”问题加重，例如可能助长“996”和“007”问题的滋生和蔓延。美国新经济发展过程中，沃尔玛化的用工形式和“组织人的终结”，带来就业的不稳定，20 世纪90 年代前期，各小贝尔公司的中低层管理人员在失业的恐惧压力下，不得不延长工作时间，并付出更多的努力。

（三）合谋垄断

合谋垄断是人力资源领域中限制竞争的行为。最初，经营者之间通过交换产品价格目录和协定固定折扣率等手段，从而达到价格垄断的目的，“价格合谋”作为一种限制市场竞争的行为被各国的反垄断法规所禁止。而互联网巨头公司凭借自身市场支配地位在就业市场上形成的“数字利维坦”，通过签订协议形成合谋，将垄断行为从交易市场蔓延至人力资源市场，从而达到有效控制劳动者、降低用工成本、限制人力资源领域自由竞争的效果，其直接后果是劳动者不能自由流动，丧失劳动力市场的议价能力，无力对抗失业危机和企业的侵权行为。典型的合谋垄断协议表现为“互不挖角”协议①、固定工资协议②和交换敏感信息③三种[8]。2011年，美国4 家全球最大的科技巨头苹果、谷歌、英特尔以及Adobe 就曾达成过一个互不录用对方员工的协议，最终被美国联邦政府起诉，被罚4.15 亿美元。

（四）算法控制

数字经济提供了一种新的用工模式，这种模式看似给予了劳动者更多的自由，无固定工作地点，甚至可以自由选择工作时间，但劳动者却受到了一种更为隐秘的控制方式，即算法控制。算法控制通过手机程序、可穿戴设备等一切可以收集数据信息的方式，实时监控劳动者的行为，并且设置数据规则，强制劳动者量化自我，实现对劳动者的精确管理和监督。以外卖行业为例，平台方根据算法制定平台规则，控制骑手的劳动活动，实现利润最大化。骑手在算法的规范下，不得不拼命工作，为了保障在系统规定时间内完成任务，甚至不惜违反交通规则。平台方通过算法带来的技术革命，将外卖骑手“困在了系统里”。即使是拥有高学历、掌握高技术的白领，也难以躲避算法的控制。

三、从美国新经济看数字利维坦下劳动者陷入权益困境的原因

美国是数字经济发展较早的国家，美国数字经济的发展以及由此带来的新经济，改变了传统的雇佣方式、管理方式和分配方式，导致劳动者权益受损。研究美国的新经济有助于为数字经济下中国的劳动者保护提供借鉴。

20 世纪初，以微电子技术为基础的现代信息通信技术推动美国发生了新经济革命，信息和通讯行业成为美国经济发展的新引擎，掌握信息通讯技术的高级技术人员供不应求。与之对应的是去工业化进程，制造业在国民经济中的地位迅速下降，美国逐步退出了劳动密集型的传统制造业，大量工厂倒闭、海外迁移和转产，制造业工人技术性失业且再就业困难，转而从事服务业，工厂倒闭被视为从制造业工作和生产工作向服务业工作和管理类工作自然转型的一部分[9]。“新经济企业模式”下劳动力市场供需之间不匹配导致结构性失业，新技术岗位空缺和传统工业劳动者失业并存，终身雇佣的用工模式被打破，企业更倾向于雇佣年轻、短期的劳动者和采用更为灵活、弹性和碎片化的用工形式，就业不稳定性增加，工会谈判力量被削弱，劳资冲突缺乏有效平衡，劳动者权益无法得到保障，产生破坏性负效应，新经济就业的不稳定性、“去劳动关系化”和劳动保护的缺位，使劳动者陷入权益困境。

（一）旧经济企业模式的终结

在第二次工业革命后，机械化大生产替代了手工劳作，但劳动者并没有成为使用工具的主人，而是成为了流水线上的工具人，对自己的工作完全丧失控制权，劳动生产需要依照既定的规则进行，从而形成了流水线作业模式和新的资本主义劳动关系——泰勒主义。在这种劳动关系下，工人阶级逐渐走向普遍贫困，总供给和总需求的失衡导致了经济危机，从而爆发一战。此后，福特主义劳动关系取代了泰勒主义劳动关系。在福特主义下，生产和分配的决定权发生了分离，工会在劳资谈判中发出了强有力的声音，雇主为了缓和阶级矛盾，继续保持大规模的生产获得高利润，在劳资集体谈判中增加了工人的收入和福利，形成了统治美国数十年的“旧经济企业模式”④。在这一模式下，劳动者与企业建立了稳定的劳动关系，工人通过工会的集体谈判争取到了终身雇佣的待遇、稳定的养老金和全套的医疗福利，工人作为“组织人”也会终身效忠于一家企业，鲜有跳槽之举。但随着微电子技术革命的兴起，福特主义积累体制被金融主导性积累体制所替代，从一而终的就业模式被打破，工会的力量被削弱，企业为增加利润降低成本而更加倾向于非标准的、灵活的雇佣方式，新经济的“去劳动关系化”逐渐显现。

（二）组织人的终结

新经济的“去劳动关系化”用工方式，也表现出强烈的就业不稳定性。一方面，风险资本家通过股票期权等形式从外部大量挖掘人才，使得在工业经济发展时期在一家企业“从一而终”的劳动者放弃了长期就业于一家企业的稳定就业模式；另一方面，美国的高新技术企业不再像传统工业企业那样承诺为雇员提供稳定就业保障、技能提升和职务升迁等前景，威廉·拉让尼克（2011）称之为“组织人的终结”[10]。工人阶级通过斗争将劳动力成本部分非商品化或非市场化所获得的终身雇佣、约定给付的养老金和全套医疗等福利逐渐消失。新经济企业更倾向于灵活和弹性的雇佣机制，他们通过股权激励计划和个人退休账户吸引在新技术领域受过训练并有经验的年轻员工，并裁员那些高薪的“老员工”⑤，在互联网大潮开始衰退之时，失业范围扩大到信息通信技术产业的高学历和资深员工。

（三）工会力量被削弱

“旧经济企业模式”的终身雇佣制度和随着年限增长而不断提高的用工福利阻碍了新经济的快速发展和转型，雇主方开始反对组建工会或与工会接触，不再选择劳资谈判，沃尔玛主义兴起。与此同时，金融市场的过度发展也冲击了工会组织，很多工人选择通过持有股票和不动产来提高收入水平，也不再热衷于参与劳资集体谈判。对于接受过高等教育的信息通信技术产业职工更是如此，他们与雇主的谈判能力主要来自劳动力市场的流动性，而不是其工作场所的集体谈判。新经济企业组织承诺的消失是双向的，即雇主不再承诺稳定的就业保障，劳动者也不再终身效忠一家企业，而是通过在不同企业间流转实现加薪、获得新的知识和经验以及股票期权等收益。进入21 世纪后，美国信息通信技术公司的投资战略以及美国政府的移民政策相互交织导致劳动力供给的全球化，美国的高技术劳动力正面临全球高素质、低工资劳动力的供给压力，这进一步削弱了工会的谈判和议价能力。

四、数字利维坦下劳动者权益保护困境原因分析

数字技术改变了传统的雇佣方式和管理模式，数字利维坦造成劳动者权益保护困境的原因，既与数字经济下新的用工形式有关，也与社会保障相对滞后，还与企业层面的人事制度不合理、工会维权职能发挥不足有关。

（一）用工形式的新变化

以数字技术为核心的互联网企业在技术不断进步中获得了市场红利，重塑了企业的结构形态和管理运行机制，形成了以网络化、扁平化、柔性化为主要特征的液态组织[11]，重构了企业经营的商业模式，并最终反映到劳动力市场上，使得工作关系的各个方面发生巨大变化。具体表现为：数字技术作为一种新的生产要素参与生产和分配，将原有的工作岗位不断解构为微小的工作任务，使得劳动者无需在传统的工作岗位和固定的工作时间进行劳作[12]。

数字利维坦借助数字技术，通过有形的可穿戴设备和无形的算法监控，在时间和空间两个维度对劳动者进行监控，形成一种“永远在场”的工作文化，模糊了劳动者工作和生活的界限，不仅对劳动者身心健康带来不利影响，也以更加隐蔽的方式规避劳动法律制度对工作时间和休息休假的规定[13]。

（二）社会保障亟需完善

液态的企业组织，创造出大量的灵活用工岗位并逐步形成规模效应，打破了传统的稳定捆绑式的雇佣关系[11]，导致传统劳动关系认定机制失灵[14]，进而诱发“社会保险福利缺失”“劳动保护不足”“就业不稳定”等一系列多米诺骨牌效应。例如，在素来以社会保障管理严格著称的德国，社会保险义务在数字经济就业领域里尚无法得到充分实施，数字经济领域劳动者是否参加社会保险变成了个人选择，以强制性为基础的社会保险制度在数字经济就业领域出现了制度失灵的状况[15]。

在我国，构建数字经济从业人员社会保障制度的工作开始得到重视。2021 年7 月，国家市场监督管理总局等七部门联合印发的《关于落实网络餐饮平台责任切实维护外卖送餐员权益的指导意见》提出，平台要为建立劳动关系的员工缴纳社会保险，鼓励其他员工参与社会保险，提高对员工的职业伤害保障，探索提供多样化的商业保险保障方案，提高多层次保障水平。

（三）部分企业违法用工

强势的互联网公司，通过垄断和联合等方式构建的数字利维坦在用工管理制度方面存在着违法或刻意规避法律的行为。例如，将工资的一部分拿出来做加班工资使员工自愿加班的做法，几乎是互联网行业的普遍行为；又如，将需要3 个劳动力的岗位设置为1 人岗，发1.5人的绩效，成为很多互联网企业激励劳动者的常用手段。再如，《中华人民共和国劳动法》明确规定，劳动者每日工作时间不超过8 小时，每日加班时间不超过1 小时，每周工作时间不超过44 小时，但互联网公司普遍实行大小周，甚至通过各种形式使得员工主动或被动接受加班。从表面看，劳动者似乎获得了比他人更高的工资，但背后却是以牺牲其健康与生活为代价。

（四）工会的服务能力需要强化

维护职工的合法权益是工会的基本职责。但是在数字经济下，用工形式的新变化，导致劳动关系边界模糊化，数字劳动的虚边界形态导致工会组织长期沿用的传统物理空间式组织形式产生了滞后和被动效应[16]，弱化了工会的议价能力，增加了劳动者权益保护难度，从而导致在近年来的互联网企业裁员潮中，鲜见工会的发声。不仅如此，面对数字经济这一全新的业态形式，工会工作人员对数字劳动新变化、新形态的认识和适应能力不足，这不仅限制了工会基本职责的发挥，而且同样不利于数字经济下员工培训和引导作用的发挥。最后，数字经济领域从业人员的工作时间和工作地点具有不固定的特点，因此传统的时间和地点固定的工会服务难以全面覆盖数字经济领域从业人员的需要。

五、数字经济下劳动者权益保护的治理路径

数字经济背景下，强化劳动者权益保护，既要加强顶层设计，强化立法和执法，引导数字经济健康发展，规范企业的用工行为；也要正视数字经济的新特点，完善社会保障体系建设；还要加强工会建设，强化工会在维护劳动者权益方面的作用，构建和谐的劳动关系。

（一）完善制度建设，加强监督管理

党的十九届四中全会审议通过的《中共中央关于坚持和完善中国特色社会主义制度 推进国家治理体系和治理能力现代化若干重大问题的决定》，明确提出“推进国家治理体系和治理能力现代化”，为数字经济治理提供了顶层设计与理论指导。面对数字经济带动的新业态，在肯定成绩的同时也要加强顶层设计，通过完善制度建设，加强监督管理，让数字经济在社会主义制度的引导下健康发展。一方面，通过出台相关法律文件对企业用工进行规范和限制，对劳动者的权益进行保护；另一方面发挥监管职能，运用行政手段对违规用工行为进行干预，对企业借用数字技术无限制挑战劳动者潜能或者监督劳动者工作的行为予以制止，甚至给予行政处罚，对企业无限制的“996”和“007”用工模式予以纠正；此外，建立职业培训、技能提升等制度，多渠道提升劳动者的劳动技能，不断更新相关知识，提升就业能力。

（二）建立多层次的社会保障体系

党的十九届五中全会提出“更加充分更高质量就业”和“多层次社会保障体系更加健全”的要求，充分说明党和国家对民生福祉的关心。习近平总书记指出，就业是最大的民生工程、民心工程、根基工程，是社会稳定的重要保障，必须抓紧抓实抓好。就业作为最大的民生是“六稳”之首，数字经济下的“去劳动关系化”的特点使得灵活就业的数字劳动者无法享受养老、工伤、医疗等社会保障体系的保护，造成“新的不公平”。因此，要充分发挥社会主义制度的优越性，建立多层次社会保障体系，完善数字经济下劳动者权益保障机制，通过制度保障，实现对灵活就业人员的权利救济，在促进就业的同时保障就业的公平性。

以《关于落实网络餐饮平台责任切实维护外卖送餐员权益的指导意见》的发布为契机，数字经济从业人员的社会保障权益越来越受到重视，应探寻既能激发经济活力又能保障劳动者权益的多层级保障机制，注重对非临时性、非兼职的劳动者予以完全的社会保障，防止部分互联网企业根据自营、外包、众包等不同的用工形式对劳动者进行区别对待；对淘宝店家、网络作家等自营自雇者予以“类劳动者”社会保障，给予灵活就业领域劳动者更多的社会保障。

（三）完善法规保护，实现社会公平

《中共中央 国务院关于构建更加完善的要素市场化配置体制机制的意见》将数据作为一种新型生产要素正式写入中央文件，为强化劳动者权益保护提供了强有力的依据。要将新的生产要素与我国实际情况相结合，构建以人身从属性为主、数据从属为辅的多层级劳动关系认定体系，正视算法对劳动者劳动时间、劳动强度的控制和侵害，将其纳入劳动法律规范范畴，规范反就业歧视的相关细则，加强人力资源领域的反垄断立法，协调好劳动者与用人单位之间的关系。

（四）充分发挥工会作用，形成良好的用工环境

充分发挥工会在企业用工中的协调、监督和规范作用，形成良好的用工环境，让劳动者在合理、合法、合规的工作环境中工作，在遇到不合理、不合法的工作要求时，可以寻找协调和调解途径。工会在面临新情况、新问题时也应加大自身建设，在人事制度、绩效考核制度、裁员制度等方面提出意见，从制度层面规范企业用工行为。加快适应数字经济时代新要求、新变化的速度，丰富组织形式，增加对员工数字技能的培训，工会干部也要增强数字本领，合理监督企业的数字用工行为，增强自身的谈判能力，维护劳动者的基本权益。

注释

①具体表现为，不贸然拜访对方员工、在录用对方员工时需通知对方，以及薪金一经提出即被固定，不得因原企业的反报价而提高等。

②固定工资协议（wage-fixing agreements）是指为了抑制工资的合理增长，经营者之间约定在一定的范围内统一员工的工资，通常是几家经营者共谋都不增长工资或小幅度地增长工资，甚至统一降低工资。

③交换敏感信息（sharing sensitive information）往往是为达成固定工资协议或者做出其他协同行为服务。

④旧经济企业模式的一个主要特征是资产所有权与公司资源配置的管理控制相分离，领取薪水的职业经理保持着对企业的承诺，他们的薪资水平由组织内部的薪资结构决定，而不是由市场决定；企业在内部能力和相关技术的基础上向新产品市场扩张；在财务上，企业的融资主要依靠内部的积累，“保留并再投资”是企业行为的准则；在组织上，从事管理和技术的白领是被终身雇佣的，而蓝领工人则通过工会也获得了事实上的终身雇佣。

⑤相较于从旧经济企业模式过渡而来的老员工具有较高的薪资和养老待遇，年轻的雇员所接受的教育更具前沿性，且拥有在信息通信技术行业其他企业的工作经验，能够接受在企业间流动，他们更看重拿在手里的股票而不是终身雇佣的承诺，也不再依靠工会的力量进行集体谈判。在新经济企业模式下，美国的高技术劳动力正面临全球高素质、低工资劳动力的竞争压力，同时缺乏任何有效的工会制度来保障其工作和薪酬条件。