城市公立小学派遣制教师队伍建设研究——基于河北省S市的调研

辛雅静，张晓芝，田文歌

（1.石家庄学院 教师教育学院，河北 石家庄 050035；2.石家庄市高新技术产业开发区外国语学校，河北 石家庄 050035；3.石家庄市水源街小学，河北 石家庄 050051）

2018年，习近平总书记在全国教育大会中指出，坚持把教师队伍建设作为基础工作。近年来，派遣制教师占城市公立小学新引进教师的比例逐渐增加，派遣制教师成为了公立小学师资不可缺少的一部分，因此，如何基于派遣制教师队伍现状优化该教师队伍建设，使派遣制教师“素质高”“教得好”且“留得住”是当前急需研究的问题。

一、研究对象、内容与研究方法

本研究以深入了解公立小学派遣制教师师资队伍现状为目的，以问卷法为主、访谈法为辅，主要从性别比例、年龄、所在岗位、职称等方面调查公立小学派遣制教师的整体情况；从专业背景、从教经历、教师资格证获得情况、专业精神、专业知识与专业能力等方面调查派遣制教师师资质量；从培训、教学比赛、职称晋升等方面调查其教师专业发展情况。

课题组通过线上向河北省S市4个市辖区110名公立小学派遣制教师发放“城市公立小学派遣制教师师资队伍现状调查问卷”110份，合计回收有效问卷110份，故本研究有效样本数量为110人。针对有待于深入探讨的问题，课题组对部分派遣制教师以及小学的校长、中层管理者进行了访谈。

二、城市公立小学派遣制教师师资队伍现状与分析

（一）当前公立小学派遣制教师师资整体情况

1.以青年女教师为主体，30岁以上教师占比有所增长

有效样本分类统计结果显示，城市公立小学派遣制教师以女教师为主体，占比93.6%，男教师占比仅为6.4%。在女教师中，青年女教师（25-35岁）占多数，达到样本总数的88.1%。受年龄、资历等多方面影响，城市公立小学派遣制教师总体职称水平较低，37.3%的教师不具备任何职称，51.8%的教师为初级职称，中级职称仅占10.9%。

随着派遣制教师招聘工作的逐年开展，从年龄结构上看，30岁以上的城市公立小学派遣制教师占比有所增长，由2019年的 13.2%[1]上升到2021 年的43.63%，与25-30岁教师比例相当。30岁以上的教师占比增加与部分派遣制教师继续留任有关，调查显示，样本中年龄超过30岁的派遣制教师有60.4%从事教师派遣工作超过了3年，即与派遣制机构续签过劳动合同。

2.以教学工作为主，担任职位类型多样

调查显示，派遣制教师在公立小学主要从事小学各学科的教学工作（85.4%）。然而专职教学人员仅占样本总数的37%，约半数的任课教师（51%）在承担教学任务的同时还兼任班主任、行政人员、教研组长、工勤人员等职位。值得注意的是，部分派遣制教师在工作中逐渐显示了自己的能力与专长，已经有派遣制教师参与到了学校的行政管理工作中（6%），个别派遣制教师显示出了较好的业务能力，担任了年级教研组长（4.5%）。派遣制教师担任职位多样性以及兼任职位有一定占比的现状呈现出当前派遣制教师队伍具有人才复合性、专业性日渐突出的特点。

（二）当前公立小学派遣制教师师资质量现状

1.多数具备小学教师的任职资格与能力，但师资“入口”质量整体低于在编教师“入口”质量

样本中所有教师学历均已达到国家对小学教师的专科学历的要求，绝大多数具有本科及以上学历。从学历上看，城市公立小学派遣制教师队伍学历全部达到任职要求，且呈现出学历层次逐渐提高的态势，具体体现在具有本科和研究生学历的教师占比越来越高。以S市为例，本科及以上学历教师占比由2019年的90.5%[1]提高到2021 年的97.3%，专科学历的派遣制教师占比逐渐减少。

绝大部分派遣制教师也都具有任教学科的教师资格证（96.4%）。有师范类教育背景的以及无师范类背景但具有从教经历的教师占到了样本总数的80.9%。因此总体上看，多数派遣制教师具备一定的教育理论知识和教育实践性知识，基本能满足小学学科教学对教师的质量要求。但需要注意的是，以S市为例，事业编制教师招聘中应聘教师要具备师范类教育背景且所学专业与所教学科一致，派遣制教师达到这一要求的仅有44.5%。样本中派遣制教师有个别任课教师（3.6%）不具备所执教学科的教师资格，甚至有2.7%的教师不仅没有所执教学科的教师资格，且没有与所教学科相关的专业背景，也没有任何教学工作经历。因此，从师资“入口”质量看，整体低于在编教师“入口”质量。

2.具有良好的师德师风，但专业知识与专业能力有待于提升

课题组以考查派遣制教师的师资专业化水平为目的，从派遣教师的教师精神、学科知识和教育教学能力专业化三个方面对派遣制教师以及小学校长、中层管理者进行了问卷调查与访谈。调查发现，从教师精神专业化的角度看，公立小学派遣制教师基本实现了教师精神专业化。数据显示，派遣制教师认为自己热爱教育事业（100%），具备小学教师应有的师德师风（100%）。访谈中，小学校长、中层管理者也认为派遣制教师能够以教师的标准严格要求自己，能做到为人师表，也能做到尊重和关爱小学生。

从学科知识和教育教学能力专业化水平看，派遣制教师在这两方面均有待于提升。样本中，64.5%的教师认为自己在学科专业知识和教育教学专业能力上存在欠缺。通过对问卷数据的排序分析，专业知识方面，派遣制教师更认为自己最缺乏的是小学生发展知识，其次是学科素养，最后是教育教学基本理论。专业能力方面，相对于教学能力，派遣制教师认为自己更缺乏的是班级管理能力以及班级活动的组织能力。

（三）当前公立小学派遣制教师师资专业发展现状

1.专业态度良好，但对自身教师专业发展重视不足

调查显示，绝大部分派遣制教师将自己的职业目标设定为教师（94.6%），虽然成为公立学校教师是他们最理想的职业（100%），但多数教师对现有工作表示满意（75.45%），只有极少的公立小学派遣制教师有今后从事非教育类工作的打算（5.4%）。这些数据表明派遣制教师的专业态度良好。然而，由于派遣制教师与事业编制在编教师相比工资待遇较差、同时缺乏工作的稳定性，因此派遣制教师更关心自己工作的稳定性以及能否在这份工作中得到较好的工资待遇、获得有效的权益保障（59.1%），而对自身专业发展的重视不足，样本中重视自身教师专业发展的仅占40.9%，这说明超半数教师并未意识到教师专业发展才是保证自身工作稳定、争取更多权益、获取更好待遇的法宝。

2.工作能力得到了明显提升，但专业发展受限

受职业目标设定以及现有工作需要的影响，样本中派遣制教师提升自身工作能力的意愿强烈（99.1%），超半数的派遣制教师认为在该工作中自身工作能力得到了明显提升（66.1%），虽然多数教师具有正常参加职称评审的机会（61.8%），但总体上看，公立小学派遣制教师的专业发展是受限的，主要体现在：第一，职后教育专业培训覆盖不足。有20%的教师未参加过任何类型的培训，作为以教学为主要工作的派遣制教师群体，参加过课程教学培训的仅占总人数的50.9%。第二，师徒制未能普遍开展。有37.3%的教师入职后未能接受较高水平的教师的指导，这不利于他们获得及时有效的教学诊断，导致难以实现自身教学的改进与提高。第三，部分派遣制教师参加教学比赛受阻。教学比赛是提升教师教学水平的重要途径，然而，部分公立小学为稳定优质派遣制教师服务于本校、防止优质师资通过入编流失或向私立小学流失，为派遣制教师代表学校参加教学比赛设置障碍，42.73%的派遣制教师表示所在学校的派遣制教师存在受制于身份而无法代表学校参加教学比赛的情况。

三、优化公立小学派遣制教师人才队伍的建议

（一）优化聘用机制，做到人尽其才

教师劳务派遣不同于一般性的劳务派遣，由于教师岗位的专业性较强，教师派遣不属于一般性的以可替代、临时性为特点的派遣用工方式。由于当前派遣制教师在公立小学教学、教辅等岗位起到越来越重要的作用，公立小学教师严重结构性缺编短期又难以解决，因此，派遣制教师将长期服务于公立小学。鉴于此，当前情况下，如何通过优化聘用管理，留任优秀人才是首要解决的问题。

第一，基于派遣制教师以青年女教师为主体的现状，在聘用派遣制教师时，要破除性别与年龄歧视。在初聘与续聘中应放宽年龄限制，任人唯贤：一方面不得对处于育龄期的青年女教师在聘用上设置障碍；另一方面，由于31-44岁是“致力于职业目标”且“富有创造性的时期”[2]237，因此不能将教龄较长、经验丰富的优秀派遣制教师（特别是大于35岁的教师）看作“人力成本”，而应给予其发挥优势、服务公立教育的机会。

第二，细化聘用管理，准确做到因事择人，人尽其才。当前公立小学的派遣制教师在招聘时通常是按任课教师进行招聘，而实际进入公立小学工作时，任职岗位多样。因此，公立小学应根据本校实际需要师资类型与派遣机构及时沟通，派遣机构再在充分了解教师特长及其职业发展意愿的基础上对他们进行学校分配，才能在“选拔好”的基础上做到“使用好”。

（二）严格准入门槛，提升师资质量

派遣制教师队伍的优化需要从“入口”把控师资质量，还需要通过选人用人机制的完善提升师资质量。公立小学派遣制教师在“入口”上与在编教师相比较为宽松。这与近年来派遣制教师招聘扩张，而工资待遇总体偏低有关。这一方面导致难以吸引优质师资进入派遣教师队伍，另一方面导致派遣制教师师资水平层次不齐。因此，要提升公立小学派遣制教师供给质量，关键在于提高派遣制教师待遇，如派遣制教师待遇能参照在编教师待遇，招聘时即可适当提升任职要求，从而缩小与在编教师的“入口”差距。

对于现有派遣制教师，教师派遣机构与公立小学应对派遣制教师的专业背景、教学经历、岗位与任职资格匹配与否做好深度调研，对于专业与从事岗位不匹配的教师，应根据岗位需要，有针对性地对该部分教学人员进行相关培训或提供自学指导手册以帮助其提升任职能力从而满足高质量教学的需要；对于个别不具备任职资格的派遣制在岗教师，教师派遣机构与公立小学应让其限期取得相关任职资格后再上岗。

“教师作为人力资源被‘使用’的过程同时也是被‘开发’的过程”[3]49，对于已经投入工作状态中的派遣制教师来说，专业知识和专业能力更适宜在工作中养成与提升。因此，要使派遣制教师提高普遍反映缺乏的学生发展知识以及班级管理能力与班级活动组织能力，公立小学应承担起教师能力开发的任务，多给予派遣制教师接触学生、组织学生活动的机会与平台，派遣制教师要在相关工作中注意经验总结与行动反思，在经验重构与工作历练中提升专业知识与专业能力，双方携手促成派遣制教师师资质量的提升。

（三）关注专业发展，追求自身卓越

教师队伍的优化同样离不开教师的专业发展。教师专业发展一方面依托于有力的师资培训与培养，另一方面依托于教师自身对卓越的追求。

要改变当前派遣制教师职后培训与培养体系不完善、高水平教学比赛参加受阻的现状，可以从以下几个方面入手：首先，派遣机构与公立小学要扩大派遣制教师职后培训的覆盖面，此外还要根据教师岗位需要，做到精准培训；其次，广泛展开师徒制，通过老教师的传—帮—带推动派遣制教师的专业发展；最后，公立小学、派遣机构应端正认识，看到派遣制教师的专业发展与学校发展、派遣机构发展的一致性，教育部门也应制定相关规定，对派遣制教师个人取得的成绩同样认定为其所在学校取得的成绩，从而帮助派遣制教师获得更多的成长机会。

然而，“更有效的成长在于教师自身”[4]。要实现自身的有效成长，派遣制教师应加强对自身的专业认同，要把自己当作教育行业的“专业人”，而非仅仅把自己当作公立小学的“学校人”或教师派遣机构的“系统人”；要重视教师专业发展，在此基础上主动寻求自我改变，甚至追求卓越，即在师德自我涵养的基础上，努力实现学科专业基础的夯实、教育教学能力的精进以及自我发展能力的提升。

实现教师专业发展不仅是优化派遣制教师队伍、助力公立学校教学质量提升、推动基础教育发展的重要途径，也是从根本上消除派遣制教师对工作不稳定的焦虑、想入编而不得的焦虑的关键。