企业规章制度合理性审查的主体探寻

李 蔷

（吉林大学 法学院，吉林 长春 130012）

《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第四条开宗明义地指出了规章制度的作用和目的①参见《中华人民共和国劳动合同法》第四条“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务”。，规章制度作为用人单位管理劳动者的依据，应当具有“合法”的形式与实质要求，具有对劳动者“权利”与“义务”规定的双重内容。在规章制度合法性之外，其“合理性”的探讨一直未能停歇，“合理”一词是法律文本中出现频率较高的词汇，是法学解释世界的主要路径，也是法学研究与人间社会的重要连接点，更是法官在遭遇“法律”与情感冲突与纠结时的避难所[1]。《劳动合同法》中对规章制度的制定程序、内容作了简要概述，除在第四条及第八十条强调了规章制度应当“依法建立和完善”“违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正”外，对规章制度采取了“放养”原则。但因为规章制度的“合理性”而引发的纠纷不断增多，“合理性”与否在司法实践中常被作为定案依据。规章制度合理性审查是对现实诉求的回应，但长久以来未能贯彻实施的原因复杂多样，其一就是什么样的主体能够肩负规章制度合理性审查的责任。本文试图从规章制度合理性审查的必要性入手，探寻规章制度合理性审查对主体的要求及对现实状态下其各类主体肩负该重任的适当性。

一、“合理性”审查制度建立的必要性

企业劳动规章制度被称为企业内部的劳动规则，有的国家或地区称其为雇佣规则、工作规则、就业规则、职场规则等。[2]在我国，企业劳动规章制度是指“企业依法制定的、仅在本企业内部实施的，关于如何组织劳动过程和进行劳动关系的规则”[3]。《劳动合同法》明确定义了企业劳动规章制度是“保证劳动者劳动权利，履行劳动义务”的企业内部制度性文件，其应当包括但不限于“有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等”②参见《中华人民共和国劳动合同法》第四条。，除了上述内容外，规章制度可能还涵盖企业工作流程、业务指导、管理架构等内容。学者林更盛对工作规则进行解构，将工作规则的条款分为四类：单纯反映公司经营理念、人事管理策略者；涉及通常劳动契约合意之对象者；涉及雇主可单方决定（含指示权）者；可能同时涉及以上第二、第三点之因素者。[4]

企业规章制度中需要进行合理性审查的，应当主要是劳动纪律及为保证劳动纪律能够予以贯彻实施而相伴的具有惩罚性的规定。鉴于企业是否具有惩罚权的探讨及企业基于规章制度而行使惩罚权对规章制度性质的探讨是更为复杂的问题且与本文相关性不大，根据司法实践，企业依据规章制度对劳动者进行惩罚（处罚）大量存在于现实生活中且未被审判机关予以否定，因此在本文范围内，我们认可企业依据规章制度拥有对违反规章制度的劳动者进行处罚的权力，该处罚包括财产性或非财产性的处罚。

（一）合理性审查的缺失使得劳动者缺乏安全感

《劳动合同法》第一条明确指出劳动合同制度的完善有利于保护劳动者的合法权益①参见《中华人民共和国劳动合同法》第一条。，为了更好地理解此处的“权益”，我们应当跳出权力或者权利的框架，采用“利益说”的理论进行诠释更能凸显劳动法的目的。

马克思曾说“人们奋斗所争取的一切，都同他们的利益有关”[5]，法律的根本目的在于对利益的维护。经过对利益概念的反复思考形成了主观说、客观说和折中说三种观点。主观说认为利益是一种意识，是“人民满足一定客观产生的需要集中的持续较长的目的”[6]；客观说则认为利益经由意识体现，但是利益游离于意识之外，是一种客观的存在，“利益是……现实中能帮助他人作为一定社会成员而生存、发展的对象和现象的客观关系表现”[7]；折中说认为利益是主观意识和客观现象的统一，“利益是社会主体，在一定的社会关系中，为满足自己的各种需要，通过精细的筹划和积极的追求，而能动地对待自己之外的各种对象或资源，进行改造和创造，并且占有和享用他们，来现实地满足自己的需求，这样一种积极主动的关系”[8]。由于纯粹的主观说否定了社会主体的主观能动性，而纯粹的客观说则否定了社会主体对客观现实的改造作用，因此利益的概念应当取采折中说。

以折中说为基础来分析劳动法中劳动者的利益，可以认为劳动者拥有一定的需求，有意识地通过自身的行为来实现这种需求。将劳动者加入与其切身利益相关的规章制度制定、修改中符合劳动者对利益的追求。

而规章制度中常常包含一旦劳动者触发某种行为就会被视为违反规章制度或严重违反规章制度的内容，轻则进行财产性处罚，重则会被解除劳动关系，规章制度中的条款使得劳动者的财产利益与人身利益都掌控在用人单位手中，哪怕其中的条款不合理，劳动者也只能承受，这种情况使得劳动者在劳动关系中缺乏安全感。

（二）合理性审查的缺失加重了司法审判的任务

在司法实践中，有法官坦言对《劳动合同法》第三十九条第（二）项②参见《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条。适用的困惑和争议是经常困扰审判的问题[9]。而该条款是对企业基于劳动者严重违反企业规章制度而行使的单方解除权的规定。契约化使得劳动关系的建立、变更与解除以劳动合同为基础，但是《劳动法》基于倾斜保护的原则，更希望企业与劳动者建立长期、稳定的劳动关系，尤其是已经在企业中服务较长时间的劳动者。《劳动法》的立法理念是期待劳动关系可以一直延续下去，这种立法理念贯彻于《劳动合同法》中，从未签订劳动合同满一个月即成立无固定期限劳动关系及已经订立2次固定期限劳动合同后再次订立劳动合同时劳动者与企业的责任分配上可见一斑，在企业的用工自主权与劳动者的劳动权之间，我国劳动立法选择站在了劳动权一边。但是企业存在和发展的目标在于获取利润，当一名劳动者提供的劳动与其造成的危害相比危害更大时，企业可以根据规章制度对其进行惩罚，甚至可以通过《劳动合同法》第三十九条（以下简称第三十九条）与劳动者解除劳动关系且不需要支付经济补偿金，而相较于第三十九条中其他条款的明确规定，第三十九条第（二）项似乎成了企业能够自我掌控并抓在手中的有力武器。因企业规章制度引发的诉讼自2012年起有18374件，而对“严重违反规章制度”认定而出现的诉讼也有2131件。③前数据为笔者通过对alpha案例查询网以劳动争议为民事案件案由，以裁判主文内包含“违反规章制度”或“违反企业制度”得出，后数据是在之前基础上以裁判依据包含《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项进行交叉筛选确定。

企业基于自己的劳动规章制度对劳动者做出处罚，导致了劳动关系的不稳定，甚至可能因此解除劳动关系，劳动者则认为规章制度存在不合理性或认定严重违反规章制度不合理，于是认定劳动规章制度是否具有合理性且用人单位依据规章制度作出了严重违反规章制度的决定是否合理合法的重任就转嫁给了审判机关。

这种将合理性审查转嫁给审判机关的行为加剧了审判机关的业务量，因为各企业实际情况的不同，审判机关对于这种合理性的认定，常常也是“力不从心”。因此在企业规章制度订立之初，如果对规章制度进行了合理性审查，就可以统一劳动者与企业对于规章制度内容认识的偏差，稳定劳动者的劳动期待，在日后出现需要用规章制度进行调整的问题时，便可以减少由此而引发的劳动争议。

二、成为“合理性”审查主体的应有要素

“合理”有四重意蕴及其解释框架，即形式合理、实质合理、习惯合理与权衡合理[1]。合理并不是一种固定的状态，它根据时间不同、地域不同、行业不同有着不同的理解和解释，这也是为什么国家将规章制度制定的权利交付企业的原因，在美好的立法愿景下，立法者期待最了解自身状态的企业可以肩负起协调劳动关系与企业利益的责任。从现实的结果来看，这种愿景并没有实现。这种情况在理论上主要是理性人期待的扩展，立法者期待企业能够以长远的眼光，将企业利润与用工稳定、社会评价等因素进行综合考量，通过考量结果设计出一套完美的制度体系，这种期待近乎一种空想的完美主义，无法在市场经济实践不足半个世纪的我国实现。另外这种期待落空的现实原因是由我国长期的劳动力买方市场的实然情况决定的，我国作为人口大国，无论是中低端劳动力还是高校改革带来的高等人才在我国都很难形成不可替代性。在劳动关系订立之初，企业的用工自主权远大于劳动者的劳动权，因此站在天平高点的企业很难在规章制度制定中维持应有的平衡。在规章制度合法的框架下，企业保持着“存在即合理”的绝对权力。为了平衡劳资关系的天平，尽快推行合理性审查制度，寻找合适的审查主体迫在眉睫。

（一）具有劳动法律知识

制度的建立需要适当的主体来实施，不同的企业规章制度的侧重点不同。对石油企业来说，不在企业内部使用明火是十分重要的内容，这一点对于餐饮业来说似乎并不重要，而职工个人健康及卫生情况对餐饮业来说十分重要而可能不被石油企业重视，因此应当由什么样的主体来平衡各企业规章制度的内容，既能兼具企业特点又能准确把握审查尺度一直未有定论。《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第八十七条对《劳动法》第二十五条第（三）项解释时就明确表示，“重大损害”的界定应由企业内部规章规定，不便于在全国对其作统一解释。这样的立法态度表明不同企业可根据自身情况进行衡量，对这种衡量进行复检的主体，在现阶段未有明确。

诚如本章开篇所言，合理有着复杂的意蕴，进行审查的主体首先应当能够理解合理的意义并能够准确把握合理的尺度。社会生活中的情况多种多样，在客观性之外更具主观性，在普适性之外更具特殊性，在确定性之外还具有模糊性和偶然性。[10]如何从这些主观性、客观性、普适性、特殊性、确定性、模糊性、偶然性中拨开迷雾、找准内涵是对合理性审查主体的要求。“合理”一词是偏正结构的词组，“合”是符合、合乎的意思，“理”则包含着“法理、伦理、事理”等多重内涵，作为法律概念下的“理”首先应当包含的就是法理概念，其主体首先需要拥有法学知识。

规章制度的合理性审查的意义之一就在于定分止争，将规章制度的内容从合理性和合法性两个方面予以固定，这样企业与劳动者在依据规章制度开展行为时，可以对行为进行确定性的评价。而合理性审查的缺失则将这种评价的责任交付给了司法机关，由此可以认为合理性审查是一种法律审查的前置。那么能够完成这种任务的主体必然需要具备法学背景，其应当对劳动领域的法律法规了如指掌，对因为劳动规章制度争议进入司法裁决的案件进行深入分析，对法官的判决结果及依据进行参考适用，只有拥有这样的能力，才可能实现合理性审查中合乎“法理”的审查。如根据已经废止的《企业职工奖惩条例》第十八条“职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过十五天，或者一年以内累计旷工时间超过三十天的，企业有权予以除名”，由此可以看出法律对于劳动者因旷工行为被解除劳动关系的裁判尺度，而如果某一企业在规章制度中规定，劳动者连续旷工2日或累计旷工5日即可解除劳动关系，如非企业确实存在特殊性，那么该规定很明显缺乏合理性。

（二）具有社会伦理道德

人伦道理，是伦理和道理的统称，中西文明自古至今，伦理与道德共生互动，在哲学体系与人的精神世界中比肩而行[11]。在中国，伦理是文化的核心，从古至今，中国文化都是一种伦理型文化[12]。企业文化是社会文化的一部分，规章制度是企业文化的体现，因此企业规章制度应当是一种合乎伦理道德的规章制度。

（三）具有社会生活经验

作为规章制度审查的主体，应当具有较多的生活经验，明了生活常理。生活常理是普通民众在做出某种行为时依据的直接本能反应，是经过长期生活反复磨炼所致。生活常理的审查，应当以日常生活的标准为依据，如在“张某诉阿尔斯通水电设备（中国）有限公司劳动争议案”中，法官在裁判理由中指出“关于何谓严重，应以一般社会公众的认知标准加以评判，从事情的起因、行为人的主观过错、行为情节、危害后果等方面综合考虑”①参见辽宁省大连市中级人民法院（2018）辽02行终612号判决。。在阿里巴巴与丁佶生劳动争议案件中②参加天津市第二中级人民法院（2011）二中保民终字第209号民事判决。，因丁佶生的行为完全符合规章制度的要求且公司没有在规章制度中对病假后员工休假地点进行约束，因此一审、二审法院均判决阿里巴巴公司的解除决定为违法解除。再审法官在判决理由中指出“用人单位规章制度虽然未对劳动者休假地点作出限定，但是劳动者休假期间的行为应当与其请假事由相符。按照一般生活常识判断，阿里巴巴公司有理由质疑丁佶生请病假的目的并非修养或治疗。”虽然该案也指出规章制度不可能涉及日常生活的方方面面，但是在理解与运用上，应当符合生活常理。

除此之外，该主体也应当对其审查企业的行业特点有所了解。如前所述，不同行业的不同特点决定了规章制度写就中的侧重不同，以公共交通行业或班车服务人员来说私自改变运行路线属于严重违反规章制度的行为①参见湖北省宜昌市中级人民法院（2017）鄂05民终340号判决。，但对外卖行业来说却不值一提，一个注重过程一个注重结果。如针对财务人员的规则中无论价值多少，只要存在侵占行为，即可认定为严重违反规章制度②参见最高人民法院民一庭：《如何认定劳动者严重违反用人单位规章制度》，载奚晓明主编：《民事审判指导与参考》2012第1辑，人民法院出版社2012年，第128-130页。，但是其他部门的劳动者侵占企业财产如办公用品，应当以一定的金额为限。

由此可见，同时兼具基本法理、人伦道理、生活常理，了解行业、部门特点是规章制度合理性审查主体的必备要件，此种要求不可谓不高，究竟由什么样的主体担任规章制度审查的责任确需仔细甄别。

三、合理性审查主体适当性的类型化分析

企业规章制度作为企业内部文件，在实施过程中也具有内部性，不对企业外部人员机构产生影响，因此似乎由企业内部进行审核即可，根据相关法律，企业内部对规章制度具有审核权的不外乎劳动者、职工代表大会或工会。但是由于企业规章制度作为劳方与资方的链接，具有评判双方行为的意义，因此由外部中立机构进行审核似乎更能体现规章制度的公平性，而企业外部的机构包括劳动行政部门、司法机关与行业协会。本文将就上述主体分为内部与外部两个类型进行适当性的分析。

（一）内部主体的适当性分析

1.劳动者作为审查主体的适当性分析

企业规章制度作为企业自治性管理文件，应当具有企业与劳动者的共决性③《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”。。由此产生了劳动规章制度究竟由用人单位听取相对方意见后单方决定，还是与之共同决定的理论解释问题[13]。根据效率原则，规章制度应当是由企业根据自身情况写就，这也符合社会一般规律。规章制度作为专业性、全面性的企业文件，由企业提供方案最具有操作性和可能性，但是规章制度最后条款的确定，应当是企业与劳动者“共决”的，也只有“共决”性的规章制度，才能够作为法律依据对企业与劳动者双方进行约束和管理。

《劳动合同法》在第四条中列举了对规章制度存在审查、建议与协商权的主体包括“职工”“工会”“职工大会”“职工代表大会”，其中有三个概念主要涵盖在工会概念之下，但由于现阶段工会制度在私营企业中的缺失或名不副实，使得无论是工会还是职工代表大会都不足以承担审查规章制度合理性的重任。而在劳动关系存续期间作为个体的职工和作为全体的职工大会，在面对企业的过程中长期秉持着“中庸之道”及“枪打出头鸟”的朴素价值观，因此甚少会对企业提出质疑之声，将反对一个组织的权力在保护性条款缺失的情况下交付于对其存在从属性的劳动者手里，无疑是一种形式主义。正如德国劳动法学家曼佛雷德·魏斯在其著作《德国劳动法与劳资关系》一书中写道：“尽管大多数诉讼是由雇员而不是雇主提起，需要强调的是，80%以上的诉讼是在劳动关系终止过程中或终止后由雇员提起的，在现存的雇佣关系中，雇员通常害怕将纠纷诉诸法院，不论他们是否有理，他们都担心雇主的报复。”[14]

因此在现今的劳资关系模式下讨论规章制度是“共决”还是“单决”只具有法理上的价值，在实践中企业自行制定后张贴或公示于办公场所即可。若要对规章制度内容进行实质性的合理性审查，应当寄希望于独立于企业管理权的自主管理机构。

2.工会或职工大会作为审查主体的适当性分析

《劳动法》曾将合理性审查的任务寄托于企业内部组织即工会或职工代表大会。但在现实的实践过程中遇到了一定的困难。根据《中华人民共和国工会法》的规定，职工加入工会是自愿性的行为，工会委员会的成立有赖于工会会员的人数，如果员工不加入工会，那么工会及工会委员会将不会被建立。此外，工会组成人员均为劳动者，其中工会委员会专职工作人员的工资、奖金、补贴也由所在单位支付，由用人单位付款成立约束自身的工会明显违反了企业的逐利性，因此企业不会主动在内部成立工会，也不会鼓励员工加入工会。这也是工会制度现在在我国私营中小企业中面临的困境。

我国工会制度面临的困局也是工会作为规章制度审查主体面临的困局，但工会作为“法定”的审查主体，其主体资格不应被简单地剥夺，且司法机关在审判的过程中也更加侧重工会的作用。在公司根据自主订立的规章制度行使管理权时应当在工会或职工代表大会的监督下，因此工会在法律层面依旧是规章制度审查的“首选”主体。

（二）外部主体适当性分析

1．行政机构作为审查主体的适当性分析

《劳动合同法》第八十条将用人单位规章制度合法性审查的权力交予了劳动行政部门，那么其是否也可以肩负规章制度“合理性”审查的重任？劳动监察制度的建立初衷应当是通过主动的、更快捷的劳动监察行为配合《劳动法》的实施，将可能存在劳动争议的问题尽早尽快解决，这种理念可以从《劳动部关于进一步健全劳动监察体制的意见的通知》中体现出来①《劳动部关于进一步健全劳动监察体制的意见的通知》第三条：“各级劳动监察机构应积极开展日常巡视检查，主动到用人单位了解和掌握《劳动法》实施情况，帮助用人单位正确理解和执行劳动法律、法规，预防劳动纠纷的发生。”，应当涵盖着了解并审查企业规章制度。

劳动行政部门现阶段不具有肩负规章制度合理性审查的原因有二，其一是劳动行政部门在专业上无法匹配这种需求。各地劳动行政部门在职权上主要是对企业做出的具体行为中违反法律法规的情况进行行政处罚，这种行政处罚更多是基于明显的劳动违法行为，鉴于现在劳动仲裁机构、法院与劳动行政部门的责任划分，劳动部门受理的更多的是社会保险欠缴或工资欠付等问题，对于存在争议的劳动纠纷问题劳动行政部门将会转移到司法机关，因为劳动行政部门未匹配相应的法律专业人员。此外，我国劳动行政机关是按照行政区划进行划分的，并非按照行业特点，同一行政区划内企业林林总总，“甲之熊掌乙之砒霜”，准确把握各企业的行业特点而后审查规章制度的合理性对行政机关要求较高，很显然我国现在的劳动行政部门无法完成。其二是企业规章制度没有备案及审查的制度支持。在企业中与规章制度性质相仿的还有企业章程，因为章程记载内容具有外部公示性，为保护交易相对方的权益，企业章程在公司成立之时即需要交付工商行政管理机构进行审查备案并允许交易相对方进行查阅，虽然这种审查也是合法性及形式上的审查，但是因为该制度保证了企业向行政机关交付企业章程的必须性，企业在制定公司章程的时候会更加谨慎。但是企业规章制度则完全作为企业的内部文件，其建立必须与否、涵盖内容多寡均没有必须性行政要求，企业在制定规章制度时完全不用考虑是否能够通过行政审查，仅需考虑企业利益的最大化。

2．司法机关作为审查主体的适当性分析

如上文所述，劳动行政部门对于劳动者对企业已经作出的处罚存在异议的，建议劳动者诉至劳动仲裁委员会，由于我国现在的劳动争议解决模式为仲裁先行，因此此处可以认为劳动行政部门认为此种争议应当交由司法机关裁决。实践中也确实如此，企业基于规章制度的规定，认为劳动者严重违反规章制度而运用劳动关系解除权的纠纷多达2131件。经过法庭审理，并没有一个案件在判决结果中认定企业规章制度因违反法律或不具有合法性而需要废止或修改，法官更多的是履行个案审查义务，根据企业实际情况从案件事实出发进行审查，对个案中企业依据规章制度作出的裁决是否正确进行裁判，在裁判的过程中来认定作为处罚依据的规章制度是否具有合理性。

司法机关无法担任审查主体的原因大体可以归纳为如下两种：其一是司法资源十分紧张，法官没有过多的精力对规章制度进行整体审查。司法机关在审判过程中仅是一事一议，一款一议，对于不在案件争议焦点中的规章制度是否具有合理性，法官对此并不在意。且法官虽然具有较高的法律素养但是对于行业情况并不了解，单就案件事实中的制度条款，法官可以通过法庭调查和询问的方式进行了解，但是对于未在争议中出现的条款，如果法官在法庭上进行调查和询问将放弃司法的效率性，将庭审拖入冗长的听证式询问。其二是法官在进行司法审判中进行审判的内容要依据当事人的诉讼请求，法官不能超越诉讼请求对当事人没有提及的内容进行审理，因此即使法官对规章制度进行了合理性审查认为其应当修改，也无法在判决中作出针对性判决。

3．行业协会作为审查主体的适当性分析

行业协会作为市场经济和非国有化的产物，随着政府逐渐放开国有企业的管理权，以及越来越多的民营企业、外资企业在我国如雨后春笋般地设立，扮演着市场经济生活中不可或缺的角色[15]。相较于劳动行政机关的授权性权利获得或司法机关的请求权式裁判边界。行业协会作为企业规章制度的合理性审查者具有如下的优势：首先，行业协会拥有合法的法律地位。无论是《深圳经济特区行业协会条例》还是《上海市促进行业协会发展规定》都授予了行业协会社会团体法人的组织身份。行业协会作为依法成立的组织，由相同行业的经济组织组成，涵盖了不同经济组织形式，无论是国有企业、私有企业、外资企业还是个体工商户都可以参与到行业协会中成为会员单位。其次，行业协会具有非营利的性质。行业协会作为社会团体法人不得从事经营性行为，不能追求利润的最大化，其起到的是沟通政府、团结本行业、服务会员企业与社会的职能，因此具有较高的公正性与客观性。第三，行业协会具有规章制定权。《深圳经济特区行业协会条例》第四十三条规定，行业协会可以根据需要向会员提供下列服务：（一）帮助会员改善经营管理；（二）协助会员制定、实施企业标准……该条款虽然没有明确规定行业协会可以帮助企业审查、制定规章制度，但是如对该条款进行扩张性解释，行业协会的权限最贴近规章制度的审查权。第四，行业协会具有非法律性的惩罚权。规章制度经过主体的合理性审查，对于不合理的地方应当责令企业改正，这与劳动行政部门对于违反法律法规的规章制度责令企业改正具有相似性。行业协会是一种关系网络，在关系网络中非法律惩罚比法律惩罚更有效。[16]因此，行业协会可以根据自身的特点对拒不改正规章制度中不合理规定的企业进行惩罚，有效地保证了审查结果的实施。

当然，现阶段的行业协会还存在问题，如行业协会不能准确涵盖全部行业、各个行业协会对会员企业的管理约束能力不同、各地方政策对行业协会权利的约定不同等等。

四、结语

企业规章制度规定了劳动者的权利及义务，是劳动者在提供劳动过程中进行行为校准的依据，企业规章制度应当具有合法性毋庸置疑，但是在合法性之外，合理性也应当是规章制度的必备条件。合理性审查的缺失，使得劳动关系存续过程中的劳动者期待处于不确定的状态，导致双方基于劳动合同的信赖利益也岌岌可危，因此规章制度的合理性审查势在必行，通过比较劳动者、工会或职工大会、劳动行政部门、司法机关及行业协会不难发现，于内部而言，工会组织虽然生存状态不佳但是其承载了司法机关的期待和法律上的支持，于外部而言行业协会异军突起拥有合法地位，也可被寄予厚望。上述二者均兼有优劣势有待法律或行业管理的进一步规定，也均在覆盖面及独立性上需要进一步扩大与加强。但是不能否认，在《劳动法》甚至更为广阔的法的世界里[2]，合法性仅是调整社会关系的一种手段，且应当是最后的手段，合理性作为更符合社会认可的一种价值，应当受到更广泛的关注。而合理性审查的主体也应当被更加广泛地建立且逐步规范。