事业单位员工绩效管理体系诊断分析与优化研究——以S研究院为例

何晶晶 王维平

中国水利水电科学研究院

引言：当下我国事业单位的绩效管理制度已无法适应时代发展的需要，亟待进行一系列的改革。中央近些年来对事业单位在人事制度上进行了一系列指导和建议，要求事业单位要对员工的聘用、管理、激励等各个方面适应时代发展要求。如何将自身的优势发挥出来，如何将单位人事制度的制定做到科学合理，仍然是各个事业单位，尤其是水利公共事业单位一个需要攻克的难题。

一、S研究院员工绩效管理现状分析

（一）S研究院概况

S研究院成立于1958年，发展至今，已成为水利公共事业单位最大的一所科研单位，在水利改革与发展中发挥着举足轻重的作用。为保证未来S研究院能够在水利事业方面居于世界前列，需要在现阶段对绩效管理体系作进一步的改革和创新。建立完善有效的水利岗位绩效考核体系对于S研究院来说具有重要的现实意义。

目前，S研究院的岗位主要可以分为管理岗位和科研岗位两大类。其中，管理岗位员工主要分布在职能部门和综合事业部门，用来保障行政管理工作高效运行，面向全院职工提供服务。科研岗位员工主要为非营利研究所（中心）、工程技术中心和重点实验室。因此，在绩效管理方面，需要对管理岗位和科研岗位进行分开管理。

（二）S研究院员工绩效管理所存在的问题

1.在员工绩效管理内容方面

绩效管理体系的目标定位不清晰。就当前确立的绩效考核指标而言，很多指标都是沿用国家的相关规定，未能将绩效体系的构建与S研究院发展战略有机地结合起来，现行的绩效体系不足以支撑S研究院发展战略的实现。S研究院的管理岗位人员对绩效管理体系的认识存在缺陷，在制定绩效管理体系时过于依赖绩效考核的结果，降低了员工工作的积极性和对未来发展的心里预期。

考核指标过于笼统，没有量化。目前S研究院的各部门职能不同，涉及的专业与岗位需求跨度很大，而却选择相同的考核制度。这种无差异的绩效考核指标不仅无法真实体现不同部门不同岗位员工的绩效考核水平，不利于单位在发展过程中做出正向性的规划。

绩效考核工作未得到足够重视。负责考核的管理人员没有进行体系化的绩效管理培训，对员工的绩效管理还停留在表面，往往带有个人感情色彩，主观化的进行绩效考核，考核结果不够全面，甚至带有偏见观点，难以让人信服。

2.在员工绩效管理过程方面

绩效考核过程缺乏有效沟通和反馈。尽管绩效管理过程中有反馈环节，然而都停留在表面，绩效反馈工作并没得到重视，加上S研究院的日常会议往往都是单向命令的形式，缺乏有效的信息交流沟通，领导层对员工的工作情况以及真实需求并不了解，员工也无法理解领导层决策的目的，使得决策方案在具体的执行环节缺乏有效的落实。

绩效考评人员构成合理性有待提升。考评人员不仅参与考核内容的设计，考核过程的审计审批以及打分，也参与考核后的谈话，权利高度集中，难免出现在考核过程中利用考核漏洞或自身权利进行“暗箱操作”，在考核过程中又会根据个人印象来进行打分，使得考核结果失去准确性和公平性。

绩效考评过程不够严谨。S研究院目前实行的绩效评估系统评估的内容不够全面，部分员工面对年度绩效评估时不够认真严谨，仅仅把它作为一项形式主义的工作任务来完成，从员工自我评估的内容来看，是不够符合员工工作实际的，对评估结果也产生重大影响。

3.在员工绩效管理评价与反馈方面

考核结果的评定上“平均主义”倾向严重。S研究院对员工绩效考核体系仍未完成体系建设，存在部分员工未纳入考核范围，部门员工认为绩效考核结果不够全面等问题，S研究院的绩效评估体系度在系统性、全面性、多样性等方面还有待完善。由于考核结果的应用不到位，为了防止单位内部出现矛盾，影响人际关系，对于绩效评定部分平均化处理，模糊员工的绩效表现，“优秀”等次的评价在部门间平衡安排，各人轮流坐庄，对于达不到岗位要求的员工也不会给予“不称职”的评价，这样就严重损害了绩效考核制度在员工中的认可程度和考核制度本身功能的发挥。

二、S研究院员工绩效管理优化设想

（一）营造良好的绩效考核文化的氛围

通过构建合理的单位考核文化体系，确保绩效文化传导到各部门，使每位员工深刻认识到绩效管理的重要性。S研究院应当将在单位经营过程中所获得的利益与员工进行适当的共享，让员工对其工作产生成就感与自豪感。

（二）强化绩效沟通，确保绩效考核实施

绩效考核不仅仅是要得到一个成绩，更加需要的是要经过计划、指导、评估、反馈这四个过程达到一个闭环，使闭环可以高效的实施就表示着绩效管理的成功推进。当考评人员发现问题的时候，需要实施对应的解决方案；员工在考核中发现问题的时候，需要及时的使用填写意见表等方法告知考评人员。

（三）加强对绩效考核结果的应用

绩效考核的作用不在于考核，而是使用最终的考核数据来进行有效的管理达到提高单位人事管理的目的。主要的用途有下面几点：

第一，调整薪资：主要表现在薪资调整的以下部分：以年为单位进行有限度的薪资调整和其他定期调整。相同职位的员工，以绩效考核的成绩高低来确定不同的薪资奖励。尽管是在同一职位上的员工，因为考核的成绩不同所以得到的薪资也是不同。

第二，调整奖金的比例：员工所得的年终奖金的多少受到绩效考核成绩的影响，发放奖金的方式和高低由单位的实际情况来定，这样就很大程度的提高员工工作积极性。S研究院的发放奖金的方式是一种多次分配的体系，即单位将奖金发放给每个部门，以每个部门之间的考核成绩高低为基准进行发放。

第三，对人事管理进行一定程度的完善：S研究院需要对考核成绩进行分析，归纳当中的规律，找出员工、部门和S研究院现状和目标成绩所存在的差距，以此为依据进行有计划的培训，针对不同的员工制定不同的培训计划。

（四）强化考核制度建设，保障绩效考核顺利实施

完善并优化单位内部绩效考核体系和保障绩效考核制度的实施，是S研究院可以合理、有效、科学的实施绩效考核方案的先决条件，而保障绩效管理系统能否顺利实施的关键，是S研究院能否合理设置其各部门职能。

第一，绩效考核结果需要及时客观反馈。以考核的结果为依据，只要考评人员发觉员工在工作中有漏洞或者不对的地方，就有义务提醒其进行改正，所以绩效反馈一定是及时的。在绩效反馈的过程中参与的人员进行探讨和评价的都是工作内容，不可以探讨员工的人品等问题。

第二，绩效考核的目的在于解决现实问题，注重对未来的规划。考评人员将考核的成绩反馈给员工，不仅能让考评人员知道成绩的依据和考核过程中出现的问题，还能了解员工的真实想法和工作情况，确保及时对考核中出现的问题进行解决，使员工更好的完成考评人员的目标和规划。

第三，员工合适的建议是改善绩效考核的核心部分之一。员工对不合适的绩效考核标准给出自己的意见，使考核的标准更加贴合实际，这样就可以达到改善单位绩效考核制度的目的。员工意见表的设立能使合适的建议被采纳和实施，还可以让员工得到重视，营造和谐共荣的工作气氛。

三、S研究院员工绩效管理制度改善

现在的经济市场是全球化、信息化和高水平化的，为了能够迅速适应这种变化，绩效考核的理念和办法需要不停的变化和革新。S研究院也需要强化内部管控的革新，所以在绩效考核的过程中，为了能让革新之后的考核方式和S研究院的发展道路相匹配，一定要及时以组成结构的变化为依据来改善考核制度。需要重视以下几个方面：

第一，把绩效考核写入S研究院战略管理中。S研究院战略管理的实施要把理论实际化，需要将战略进行精确的叙述要借用科学的工具。绩效考核就是这个工具，可以用它来促进S研究院战略管理的实行。

第二，加强创新绩效考核。创新一直都是S研究院发展的核心。现在的市场容纳程度、资源、背景对S研究院产生的阻碍效果慢慢加重，单位是否能够在行业的竞争中抢占优势，主要影响的因素就是S研究院在平时的营运管理理论上的革新和技术创新转变为劳动力的速率、规模和收益。特别是在高新技术方面，技术革新是S研究院可持续发展的重点。

四、结语

本文深入分析S研究院岗位绩效考核面临的问题，研究提出具有水利行业特色的绩效管理理论，建立水利岗位绩效考核指标体系，对以S研究院为代表的水利行业绩效管理有指导作用和现实意义。随着科研事业单位改革的深入推进,在科研单位内部建立一套与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的绩效管理制度,对于推进人才队伍建设,促进组织发展,具有举足轻重的作用。