基层烟草公司员工绩效考核工作存在的问题及改进建议

刘建华 本溪广播电视大学

对基层烟草公司而言，在企业内部，客观的经济效益掩盖了企业在管理方面的问题，使得其长期缺乏自发的改革动力；就企业外部环境来说，由于其成本总量增长较快等原因，难以适应市场经济要求及来自国外的烟草企业的竞争。因此，建立科学高效的绩效考核体系迫在眉睫。

一、绩效考核理论综述

（一）绩效考核的概念

绩效考核也称成绩或成果测评，它是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员，完成指定任务的工作业绩和由此带来的诸多效果做出评价的过程。

（二）绩效考核的作用

绩效考核是企业经营管理的源头和核心，而且它对企业理念、员工观念及其行为起着重要的引导作用。没有考核就难以激励员工，激励考核起着杠杆作用。作为晋级、解雇和调整岗位教育培训的依据，绩效考核发挥着晴雨表作用。同时，绩效考核还有粘合剂的作用，能够促进了解，加强沟通，增进合作。

二、基层烟草公司绩效考核工作存在的问题

（一）考核体系不够具体、科学

基层烟草公司现有的考核体系，不是非常科学，许多考核内容和考核指标，未经前期的调查论证就仓促地付诸实施，而且，在具体考核时，通常都是由管理人员和与被考核者同部门、同岗位的其他员工来分别打分，再经过加权平均计算，得出最终的考核结果，这种考核方式极易受到考核者的个人好恶以及与被考核者之间私人感情因素的影响，使得考核结果有失公平公正，对于实现企业目标及与外界市场竞争几乎没有帮助，缺乏实质性的影响。

（二）对于非业务部门的考核流于形式

对于营销、物流、专卖等具体业务部门来说，考核指标相对容易制定，因为其可量化的考核指标相对较多，但是对于办公室、政工、纪检、人事、财务等行政、管理职能部门而言，可量化的指标比较少，共性指标居多，受限于部门职能属性，不好确定既切合实际，又便于进行量化的考核指标，导致有效的考核主要体现在一线业务部门员工身上，而对管理部门员工的考核过程却流于形式。

（三）缺乏对考核结果的反馈及应用

考核结果产生后，考核者需要把考核结果反馈给被考核者，以实现绩效考核的激励、奖惩和教育培训功能。同时还要通过考核结果对考核中发现的问题进行纠正。而基层烟草公司试行的绩效考核过程中缺乏对考核结构的追踪和反馈，虽然会将考核结果通报给被考核人员，但是在公司进行年终奖励分配的时候却没有应用绩效考核结果，仍然是采取一碗水端平的方式，对考核结果并未充分利用。

三、基层烟草公司员工绩效考核工作的改进建议

（一）进行清晰的岗位分析，建立具体、科学的考核体系

岗位分析是绩效考核的一项基础工作。通过岗位分析，了解被考核者所在的岗位应该达到的目标，完成目标所需要的工作方式方法等，据此确定各项考核要素和考核的具体标准，建立具体、科学的考核体系。此外，通过必要的岗位分析，可以使考核者与被考核者之间、被考核者相互之间，对考核的理解更加趋同，从而保证考核得以顺利开展，同时起到有效激励员工的作用，最终形成良性循环。

（二）对管理岗位员工考核指标的设计

对于管理部门，由于其工作特点，需要定性考核的部分较多，与一线部门采用同样定量考核的方法显然不合理，所以，可以考虑：对于能直接反映其工作成果和业绩的“重要工作”和“日常工作”部分，由其直接上级直接考评；对于能反映其工作技能和效率的“工作方式”和“工作态度”部分，由同事之间进行互评；另外，为了让员工更准确地领会和掌握自我评价与企业评价之间的差距，明确自身未来改进的方向和努力的目标，便于考评后的反馈和沟通工作更顺畅、更有效地开展，鼓励员工进行对其所承担的各项工作进行全面自评。

（三）绩效考核结果的反馈与激励

绩效考核是否卓有成效，取决于评估结构是否得到有效的运用，建议将绩效考核的结果运用在以下几个方面：

1.将考核结果作为公司年度评先选优、竞争上岗、岗位绩效工资调整及培训的。2.将各部门的年度考核结果作为年终评先选优的重点参考因素。3.将按方案改进后的考核结果作为月度绩效工资发放的依据，并且增大绩效工资的比例系数，考评得分以绩效工资的100%为基数，以标准点相对应分值，实行考核百分制。

月绩效工资＝月绩效工资基数×岗位系数×100%×月绩效考评得分/100。

年度考核分数=当年月考核平均分×70%+考核组年终评分×30%。

综上所述，基层烟草公司绩效考核所存在的问题，既带有我国现有国企绩效考核方面的普遍性，同时也有其垄断行业的特殊性。对于绩效管理办法，重点是将绩效考核的功能充分发挥，使考核不致流于形式。绩效考核的加强和完善，最终必将促进企业战略目标的实现，实现企业改革与发展的良性循环。