员工文化价值取向、跨文化互动能力与创新绩效——基于上海跨国研发企业的实证

易凌峰 刘思婷 宋 婕 李 腾

一 引 言

促进企业研发国际化是我国企业提升自主创新能力的重要途径。同时，跨国研发企业员工创新绩效是企业创新绩效(Innovative Performance)的重要来源，提升员工创新绩效有利于跨国研发企业的创新与发展。对于员工创新绩效的影响因素，研究者主要沿个体和组织两个层面展开研究。

个体层面的研究证实，个体因素、工作特征、环境因素均影响创新绩效(Hammond，et al., 2011)；在中国情境下，人格特质、主观幸福感、工作和生活满意度等个体因素对员工创新绩效均有显著影响(张婕等，2014； Wang, et al., 2017； Lee, et al., 2011)。此外，个体的社会关系对创新绩效的影响也被证实，Talukder等(2011)对澳大利亚企业的研究表明社会网络可以影响员工的创新行为，且直接影响员工创新绩效；Blaney(2015)的研究则显示，利用桥接和连接网络结构能够增加创新的创造和传播，提高员工创新绩效。

组织层面的相关研究显示，组织文化、组织工作环境、组织承诺、组织间信任和沟通等众多组织情境因素影响员工创新绩效(Wang, et al., 2017；韩翼等，2011；王仙雅等，2014)，其中组织文化是影响员工创新绩效的重要因素。研究发现，错误管理文化可以对组织学习产生积极影响，组织学习和错误管理文化均能积极促进员工个体创新绩效的提升(Zhu & Zhang, 2011)。由于国家文化对组织文化影响深远，因此基于中国文化背景，探究组织文化对员工创新行为与绩效的影响成为关注点，例如，相关研究显示，谦卑型组织文化可以通过增强情感信任、提高风险承担意愿来促进员工创新行为(倪清等，2017)。

多元文化团队是由来自不同国家或不同文化背景的员工，基于同一任务所组成的工作小组(Marquardt & Horvath, 2001)。多元文化研发团队的存在，是当前跨国研发企业的重要特点，但同时也给企业的团队管理带来了挑战。一般地，来自不同国家、拥有不同文化背景和经历的研发团队成员，有着不同的文化价值取向。相关研究显示，员工文化价值取向的差异会影响跨文化沟通，可能引发或加深跨国研发企业的内部冲突，并对员工创新绩效产生负向影响(乔明哲、陈德棉，2010)。那么，员工持有不同文化价值取向是否会影响其创新行为和创新绩效呢？为了回答这一问题，现有研究者大多采用文化价值观的维度理论(Hofstede, 1984； 1994； 2001)，从特定的文化价值取向入手分析不同文化价值取向对创新绩效的影响(刘追等，2016；杨建君等，2013；陈瑾，2012)。研究者基于层次回归的分析方法，发现不确定性规避对员工创新绩效有显著的负向影响(刘追等，2016)；同时，不同文化价值取向对员工创新的影响存在差异，集体主义文化促进突变创新，个人主义文化促进渐进创新(杨建君等，2013)。但是，有关跨国研发团队员工多维度文化价值取向对其创新绩效会产生何种影响，目前的实证研究还显得比较单薄。

在跨文化团队中，一些学者认为员工基于跨文化知识来改变行为以适应工作和环境的能力非常重要，并将其定义为跨文化互动能力(Kaplan, 1966)。截至目前，相关研究的不断丰富促使对员工跨文化互动能力的测量趋向成熟。最初研究者设计了9题项的跨文化互动能力测量问卷(Ruben, 1976)，经修改最终形成跨文化互动能力的8题项行为评估量表(Olebe & Koester, 1989)；此外，跨文化沟通能力(ICC)量表(Byram, 1997)也已被广泛使用。研究认为，员工文化价值观的差异会生成文化壁垒(Bonded Cultural Barriers)，阻碍外籍员工与东道国员工进行跨文化交流，因而针对外籍员工的跨文化培训，可以提升其跨文化互动能力，并有利于员工融入东道国的非工作社会网络(Lai & Yang, 2017)。那么，在员工文化价值取向对其创新绩效的影响过程中，跨文化互动能力是否也具有调节和促进作用？这是本文关注的另一个重要问题。

综上，本文将以上海跨国研发企业员工为研究对象，基于Hofstede文化价值观的维度理论，多维度研究员工的文化价值取向对其创新绩效的影响，并讨论跨文化互动能力在其中的调节效应。本文在理论上可以丰富中国文化情境下员工文化价值取向差异与管理的实证研究，而考察员工文化价值取向对其创新绩效的影响过程以及跨文化互动能力的调节和促进作用具有开拓意义；从实践来看，在当前中国经济社会迅速发展以及上海建设全球科创中心的背景下，可为我国研发企业国际化、跨国研发企业在华发展提供管理启示。

二 假设的提出

Hofstede通过对分布在40个国家和地区的11.6万名IBM员工进行文化价值观调查，提出了著名的文化价值观的维度理论，认为国家文化价值观存在着权力距离(Power Distance) 、个人主义/集体主义(Individualism /Collectivism) 、男性化/女性化(Masculinity /Femininity)、不确定性规避(Uncertainty Avoidance)和长期导向/短期导向(Long-term Orientation /Short-term Orientation) 等维度差异(Hofstede, 1984; 1994; 2001)。进一步，Hofstede针对中国文化价值观的调查发现，中国文化价值观具有如下特征：(1)权力距离比较大；(2)比较倾向于集体主义；(3)比较倾向于男性化；(4)不确定性规避程度很低；(5)具有最强的长期导向(Hofstede, 2005)。

跨国研发企业员工来源多元、经历复杂，员工的文化价值取向一定程度还会受国家文化的影响，这就在客观上造成在外籍员工、中国员工并存的研发团队内部存在着复杂的员工文化价值取向差异。据此，本文以Hofstede文化价值观的维度理论为基础，阐释并提出如下相关假设。

(一) 文化价值取向与员工创新绩效

艾永芳等(2017)认为，文化价值观对科技创新有着显著影响，其中权力距离和不确定性规避会抑制创新，长期/短期价值取向会促进创新。同时，个体的文化价值取向会受组织及国家文化价值观的影响，个人属于不同的文化群体或网络，而这些网络及其联系在创新的成败中起着重要作用(Kennedy， J. & Kennedy， C.， 1998)。基于Hofstede理论模型的五个维度，本文分析员工文化价值取向对其创新绩效的影响：

1. 权力距离。权力距离是指人们因所处职位不同导致的对不平等的接受程度。当员工具有低权力距离的文化价值取向时，领导和下属能够互相尊重、互相讨论，员工更倾向于表达个人观点与见解、共同参与决策，不会由于存在权力差距而产生心理抗拒，从而能够在更频繁有效的上下级平等沟通中激发个体的积极性和创新行为，进一步提高员工的创新绩效(Baker & Carson, 2011)。反之，当员工具有高权力距离文化价值取向时，其更易受到地位较高的组织成员的影响(Earley, 1999)，服从领导的权威，追随领导的观点与行为，而不是提出质疑与挑战，因而可能降低组织知识和观点的多样性，导致员工的创新思维减弱，创新绩效下降(王垒等，2008)。

2. 不确定性规避。低不确定性规避文化价值取向表现为对不确定性的偏爱。不确定性规避与创造性密切相关，高不确定性规避取向的员工更容易受企业规章制度的约束，而过多地受制度约束会阻碍其创新(Adair & Xiong, 2018)。类似地，高不确定性规避取向的员工在创新机会的识别、创新想法的形成、创新行为的实践以及对他人创新的支持等方面积极性较低，甚至可能拒绝接受创新方面的想法和行为，从而影响其创新绩效的提升。反之，低不确定性规避文化价值取向的员工更愿意冒险，敢于接受挑战、开展新的尝试，这为创新提供了更大的可能性。因此，低不确定性规避积极影响员工的创新绩效。

3. 个人主义/集体主义。一些研究认为，个人主义更利于创新(Shane, 1992； Chaston, 2009∶ 34； Cerne, et al., 2013)，因为个人主义的价值观可以鼓励独特性，具有创造性的个人主义团体比集体主义团体更具创造性(Goncalo & Barry, 2006)。但是，具有高度集体主义文化价值取向的个体更可能会为了集体利益而尽可能创造性地使用新方法、解决新问题，因而中国情境下的研究中更多的观点表明集体主义利于创新(宋妍，2012；陈丝璐，2017)。一些研究者认为，集体主义文化价值取向能够促进突破式创新，集体主义文化与情感型信任结合能更好地促进渐变创新效果(Hofstede, 1984)。可见，集体主义与个人主义价值取向都会对创新产生积极的影响，但是个人主义注重个人决策，集体主义注重集体决策，相比于个人主义文化价值取向，中国情境下集体主义文化价值取向能够鼓励多元文化研发团队吸收跨国研发企业中不同员工的创新思维，有利于员工的思维碰撞并激发创新想法和创新行为，从而提升员工创新绩效。

4. 刚性/柔性。持刚性文化价值观的员工，更注重自信、自我提升和自我实现；持柔性文化价值观的员工，更注重人际关系和谐程度等外在环境(韩征顺，2013)。相关研究发现，柔性文化能够显著正向影响战略创新、管理创新和创新能力(韩晨等，2017；贾冀南等，2017)。在个人层面，持有柔性文化价值取向的员工更能根据外部环境的变化快速做出反应，针对不同环境采用不同的方式或方法，能够增加观点和方法的多样性，从而快速适应环境变化、提升创新绩效。

5. 长期导向/短期导向。长期导向意味着鼓励追求未来回报的品德，如坚韧和节俭；短期导向意味着鼓励有关过去和当前的美德，如尊重传统、履行社会义务。长期导向文化背景下的员工更看重组织未来，短期导向文化背景下的员工更看重现在和过去取得的成绩。长期导向文化价值取向注重长期结果，不让员工沉溺于短期的事务性工作中，而是让员工进行长期规划和学习，以获得长期的投资回报(Borys & Jemison, 1989)。创新对员工和企业的价值在长期的角度上更能得到体现，因此，长期导向文化价值取向能够促进员工创新绩效。

基于对团队成员在权力距离、不确定性规避、集体主义/个人主义、刚性/柔性、长期导向/短期导向等方面文化价值取向差异的分析，本文就跨国研发企业员工文化价值取向与员工创新绩效之间的关系，提出以下假设：

H1a：员工低权力距离文化价值取向与员工创新绩效显著正相关。

H1b：员工弱不确定性规避文化价值取向与员工创新绩效显著正相关。

H1c：员工集体主义文化价值取向与员工创新绩效显著正相关。

H1d：员工柔性文化价值取向与员工创新绩效显著正相关。

H1e：员工长期导向文化价值取向与员工创新绩效显著正相关。

(二) 员工跨文化互动能力及其调节作用

跨文化互动体现为不同文化个体相互影响的行为，涉及成员在团队中的工作、上下级互动、知识共享等(Rozkwitalska, 2011)。跨文化互动能力被一些研究者进一步定义为七个维度，包含尊重他人、沟通体态、知识与情感定位、任务角色、关系角色、相互交流、不确定性容忍等(陈瑾，2012)。另一种分析基于认知视角，将跨文化互动能力分为三个维度：跨文化认知、跨文化情感和跨文化行为(Chen & Starosta, 1996)。跨文化认知是个体从过往的生活经验或者学习中获得的有关其他文化的知识，以及个体对这些文化知识的认知能力；跨文化情感是指个体对外来文化或外来文化群体的情绪态度和接触意愿；跨文化行为是指个体对待外来文化或外来文化群体时采取的行为方式。

跨国研发企业员工来自不同的国家和地区，成员之间的文化价值取向存在着差异，如前所述，研究者认为跨文化互动对解决跨文化沟通问题具有积极意义。具体对研发企业而言，跨文化互动能够增强不同文化价值取向员工的沟通意愿，有助于员工更好地认识中国文化和其他国家的文化，了解不同文化背景下的个体，理解不同文化价值取向及其作用。

从文化价值取向的维度理论分析：(1)低权力距离取向的员工通过与领导、同事间频繁有效的沟通，可以分享知识、观点，从而提高创新绩效；跨文化互动能力高的员工具有互动优势，能够更和谐地处理上下级、同事之间的关系，以更合适的方式进行沟通交流，从而有效调节权力距离与员工创新绩效的关系；(2)员工跨文化互动能力能够充分调动员工从跨国研发企业内部获得更多的知识、信息、资源，打破固有思维模式，从而提升弱不确定性规避对员工创新绩效的正向影响；(3)集体主义取向更倾向于集体决策，在集体决策或集体讨论时，跨文化互动能力强的员工更能理解不同的文化与观点，进而消减文化冲突带来的负面影响，增强员工创新绩效；(4)柔性文化取向对员工创新绩效的影响主要来自不断学习和快速适应环境变化的能力，跨文化互动能够加强跨国研发企业员工间的知识共享与快速学习，从而影响柔性文化价值取向与员工创新绩效的关系；(5)长期导向取向着重长期的未来价值，而跨文化互动能力是在长期的跨文化互动过程中逐渐发挥作用的，因此，跨文化互动能力能够调节长期导向文化价值观对员工创新绩效的影响。由此，本文提出以下假设：

H2a：跨文化互动能力正向调节低权力距离文化价值取向与员工创新绩效的关系。

H2b：跨文化互动能力正向调节弱不确定性规避文化价值取向与员工创新绩效的关系。

H2c：跨文化互动能力正向调节集体主义文化价值取向与员工创新绩效的关系。

H2d：跨文化互动能力正向调节柔性文化价值取向与员工创新绩效的关系。

H2e：跨文化互动能力正向调节长期导向文化价值取向与员工创新绩效的关系。

三 研究设计

(一) 样本与数据来源

到2017年底，上海外资研发企业已达426家，其中，40家为全球研发中心，17家为亚太区域研发中心。在这些外资研发企业中，有20家投资超过1000万美元。这些企业吸纳中方研发人员总数超过4万人，其员工中硕士以上学历的超过52%。并且，上海外资研发中心占内地总数的四分之一，居全国首位。因此，本文以上海为样本区域进行实证研究。

上海张江高科是上海最大的高科技产业园区，拥有大量外企研发中心，故本文主要选取上海张江高科园区的跨国研发员工进行调研。同时，本文还调研了其他一些园区的跨国研发企业员工，包括上海法雷奥(Valeo)技术中心、上汽通用泛亚技术研发中心(PATAC)、上汽大通技术研发中心(MAXUS)、英特尔(Intel)亚太研发中心、佛吉亚(Farecia)中国研发中心、ABB上海研发中心、罗克韦尔(Rockwell)、霍尼韦尔(Honeywell)、英格索兰(Ingersoll Rand)等。本次的调研主要采用线上电子问卷和线下纸质问卷两种形式，共计发放问卷200份，回收问卷198份，问卷回收率99%；剔除内容残缺或问卷第二题填写为“曾经不是跨国研发企业员工”的无效问卷41份，最终得到有效样本157份，样本有效率79.29%。样本的特征描述见表1。

表1 描述性统计结果

续表1

(二) 测量工具与方法

本文对各个变量的测量方法，均采取李克特五点评分法，根据实际情况设置从“1—非常不同意”到“5—非常同意”五种同意程度，调查对象根据自身情况做出相应选择。

本文参考Dorfman等(1988)个体文化价值取向量表和李金威(2012)的量表，调查员工权力距离、不确定性规避、集体/个人主义、柔性/刚性、长期导向/短期导向文化价值取向，共12个题项，包括“我认为领导在决策时应该咨询其他同事的意见”“我认为应该对研发有合理犯错空间”等等。

本文借鉴姚艳虹(2013)的创新绩效问卷测量员工创新绩效，并按照创新行动和创新效果两个维度分类。其中，创新行动包括创新想法、采用新技术或新方法、总结诀窍；创新效果包括创新成果、创新应用、创新成效。测量员工创新绩效共有6个题项，包括“在工作中，我能提供改进技术、流程的创新想法”“我开发改进的新产品、新技术质量更高”等等。

本文借鉴马文杰(2016)的跨文化互动能力量表测量员工跨文化互动能力，包括跨文化认知、跨文化知识、跨文化情感、跨文化行为四个维度，共计12个题项，包括“我能意识到自己与外籍员工交往时所应用的文化常识”“我了解其语言的规则(词汇、语法等)和非语言行为的规则”“我相信自己能够自如地与外籍员工来往”等等。

为了更准确地揭示研究变量之间的关系，本文选取性别、年龄、受教育水平、国籍、工作年限、技术职称、跨国团队规模和跨国团队非中国籍员工人数作为控制变量。

四 研究结果

(一) 信效度分析

Cronbach’s α可用来评价量表各维度的可靠性和内部一致性，该系数大于0.7表示量表信度较好，大于0.9则表示信度非常高。从表2各量表的信度检验中可以看出，员工文化价值取向量表、员工创新绩效量表和跨文化互动能力量表的Cronbach’s α系数分别为0.903， 0.923和0.949，都大于0.9，表明信度很好，适合做进一步的效度检验。

表2 各量表的信度检验

本文主要使用SPSS 23.0对量表效度进行检验。KMO值用于判断量表是否具有效度，若KMO测度大于0.6，且巴特利特球形度检验显著性小于0.01，则表示样本适合做探索性因子分析。由表3各量表的效度检验可以看出，员工文化价值观取向量表、员工创新绩效量表和跨文化互动能力量表的KMO值分别为0.922， 0.875和0.946，且巴特利特球形度检验显著性均小于0.01，说明量表效度较好。

表3 各量表的效度检验

(二) 相关性分析

跨国研发企业员工文化价值取向与员工创新绩效的相关性见表4。由表4可知，各文化价值取向维度(C1低权力距离文化价值取向，C2弱不确定性规避文化价值取向，C3集体主义文化价值取向，C4柔性文化价值取向，C5长期导向文化价值取向)与员工创新绩效之间相关系数的显著性(双尾)均在0.01水平上显著，故各变量相关性通过了显著性检验。

表4 各变量相关性分析结果

(三) 主效应检验

将五维度文化价值取向与员工创新绩效进行回归分析，结果如表5。由表5可知，因变量为员工创新绩效。模型1只加入控制变量，模型2将控制变量和自变量员工文化价值取向(C1—C5)加入方程。自变量C1—C5对员工创新绩效的回归系数均在0.1%的水平上显著为正，表明员工五维度的文化价值取向对员工创新绩效具有显著正向影响。由此可知，假设H1a至H1e均成立。

表5 员工文化价值取向对员工创新绩效的回归结果

续表5

(四) 调节效应检验

本文使用分层逐步回归方法就跨文化互动能力对员工文化价值取向与员工创新绩效关系的调节作用进行检验。模型1仅有控制变量进入回归方程，模型2为自变量C1低权力距离进入回归方程，模型3为自变量C1低权力距离和调节变量I跨文化互动能力进入回归方程，模型4为自变量C1、调节变量I和自变量与调节变量的交互项“C1×I”进入回归方程。模型5—7将自变量替换成C2弱不确定性规避，模型8—10将自变量替换成C3集体主义，模型11—13将自变量替换成C4柔性文化，模型14—16将自变量替换成C5长期导向，并重复模型2—4步骤。具体结果如表6所示。

表6 调节效应检验

续表6

由表6可知，模型4中自变量和调节变量的系数均显著，且低权力距离与跨文化互动能力的交互项“C1×I”的系数为0.297，通过显著性检验，说明跨文化互动能力能够显著正向调节低权力距离与员工创新绩效的关系，假设H2a成立。模型7中自变量和调节变量的系数显著性水平均小于0.001，且弱不确定性规避与跨文化互动能力的交互项“C2×I”的系数为0.115，通过显著性检验，说明跨文化互动能力能够正向调节弱不确定性规避与员工创新绩效的关系，假设H2b成立。模型10中自变量和调节变量的系数显著性水平均小于0.001，且集体主义与跨文化互动能力的交互项“C3×I”的系数为0.142，通过显著性检验，表明跨文化互动能力能够正向调节集体主义与员工创新绩效的关系，故假设H2c成立。模型13中柔性文化C4与I跨文化互动能力的交互项“C4×I”的系数为0.086，显著性水平大于0.05，未通过检验，故跨文化互动能力在柔性文化与员工创新绩效之间没有调节效应，假设H2d不成立。模型16中自变量和调节变量的系数显著性水平均小于0.001，且长期导向与跨文化互动能力的交互项“C5×I”的系数为0.161，显著性水平小于0.001，故跨文化互动能力能够正向调节长期导向与员工创新绩效的关系，假设H2e成立。

为进一步检验表6中调节作用显著的4个维度即自变量C1、C2、C3和C5在不同水平下的调节变量跨文化互动能力对自变量与员工创新绩效关系的调节作用，本文进行了二元交互项简单斜率检验(Simple Slope Test)，结果如图1所示。

由图1可见，拥有较强跨文化互动能力的员工，不论在高权力距离下，还是在低权力距离下，其创新绩效都要优于低跨文化互动能力的个体。在拥有较强跨文化互动能力的分组中，权力距离与员工创新绩效的函数斜率更大，而在拥有弱跨文化互动能力的分组中，权力距离与员工创新绩效的斜率更小。可见，跨文化互动能力对权力距离与员工创新绩效的关系有显著调节作用，从而再次验证H2a成立。拥有较强跨文化互动能力的员工，不论在强不确定性规避下，还是在弱不确定性规避下，其创新绩效都要优于低跨文化互动能力的个体。在拥有较强跨文化互动能力的分组中，不确定性规避与员工创新绩效的斜率相对更大。可见，跨文化互动能力在不确定性规避与员工创新绩效的关系中起显著调节作用，从而再次验证H2b成立。在拥有较强跨文化互动能力的分组中，集体主义与员工创新绩效的斜率相对更大，可见，跨文化互动能力在集体主义与员工创新绩效的关系中起显著调节作用，从而再次验证H2c成立。在拥有较强跨文化互动能力的分组中，长期导向与员工创新绩效的斜率相对更大，可见，跨文化互动能力在长期导向与员工创新绩效的关系中起显著调节作用，从而再次验证H2e成立。

五 进一步讨论

(一) 关注跨国研发企业跨文化研发团队的文化管理

本文证实了员工的低权力距离、弱不确定性规避、集体主义、柔性文化、长期导向的文化价值取向对员工创新绩效的正向影响。这一结论有利于我们认识中国传统管理方式对跨国研发企业管理可能存在的制约因素，例如传统中国文化和管理往往基于对权力距离的尊重，但这并不一定有利于研发企业的创新。由此给跨文化研发团队的中国管理者带来的启示是：管理者要不断增加研发团队上下级沟通，重视团队合作，关注员工工作与生活的平衡，倡导长期导向的企业文化。这样，不仅有利于在多元文化背景下的管理，也会有利于员工创新绩效的提升。

同时，由于员工文化价值取向差异的客观存在，在跨文化研发团队的管理中应当促进不同文化背景下员工文化价值观的融合，尤其要尊重文化多样性，培养文化同理心，使员工正确认识不同国家的文化，理解不同的文化价值取向。管理者对文化融合应持有包容的态度，引导员工接受有利于促进创新绩效的文化价值观。

(二) 重视跨国研发企业员工的跨文化适应培训

本文证实了跨文化互动能力对低权力距离、弱不确定性规避、集体主义和长期导向的文化价值取向与员工创新绩效关系的正向调节作用。由此可知，当员工具有较高的跨文化互动能力时，更可能消解跨文化团队成员间的文化冲突，这有利于员工和企业创新绩效的提升，有利于消减外籍员工的工作压力并提升其在中国的融入度。以张江高科技开发园区为例，这里聚集着跨国研发企业及产业集群，从政府和企业层面加强跨文化培训对强化员工的跨文化互动能力具有重要意义。

政府和企业可以针对跨国研发企业员工的跨文化认知进行培训，使之对不同文化价值取向有正确认识，消除不同文化之间的对立，建立包容的心态，提高跨文化敏感性，培养全球化的视野；对员工的跨文化知识进行培训，使之了解相关国家的语言、日常生活习惯、消费特点、文化习俗、发展历史、民族特征等基本知识，从而理解不同国家的文化，理解员工不同文化价值取向的区别和产生原因；对员工的跨文化情感进行培训，使之掌握在进行跨文化互动过程中对非本国籍员工应有的情绪表达，提高其情绪智力和跨文化敏感性；对员工的跨文化行为进行培训，使员工懂得在与不同文化价值取向员工交往过程中应该注意的行为举止，能够采用正确的行为方式，熟悉诸如跨文化沟通技能、跨文化谈判技能、跨文化冲突解决技能、跨文化合作技能等。

本文还发现，跨文化互动能力在员工柔性文化取向与创新绩效之间并无显著的正向调节效应。刚性/柔性文化价值取向的差异主要体现在工作与生活的关系上，柔性文化价值取向更加注重生活，在工作中常常用妥协和谈判来解决冲突；刚性文化价值取向更加注重工作，Hofstede将其称为男权主义，在工作中表现为更加决断和进取。但是，对上述结论的解释，还需要进一步的深入研究和分析。此外，本文客观上存在着取样的困难，对此，在未来的研究中可考虑增加外籍员工的样本量。同时，员工创新绩效的影响因素分为个体层面和组织情境层面，但由于研究的限制，本文对影响员工创新绩效的因素未能一一控制，而是从统计学的角度将人口特征变量和团队特征变量引入回归方程，来消减控制变量对结果的影响，因此，本文的研究模型还有待进一步优化。但可以预见的是，随着跨国研发企业在上海乃至中国各地的迅速发展，多元文化团队中员工文化价值取向与员工创新绩效之间关系等领域的研究将会不断走向深入。