高管团队断层线、激励机制与企业社会绩效

朱永明 邱文静 赵健

【摘 要】 高管团队作为企业履行社会责任的重要参与者，其内部成员的构成对企业社会绩效具有重要影响。文章基于高层梯队理论、断裂带激活理论、委托代理理论，以2016—2018年间中国社会科学院发布的国企与民企100强上市公司为样本，研究高管任务型断层、关系型断层与企业社会绩效的关系，以及薪酬、股权激励对高管团队断层线与企业社会绩效的调节效应。层级多元回归分析表明：高管在性别、年龄上的关系断层线与企业社会绩效是正相关关系，高管股权激励能够强化高管关系型断层对企业社会绩效的影响，高管薪酬激励会弱化高管关系型断层对企业社会绩效的影响。

【关键词】 高管团队断层线; 激励机制; 企业社会绩效

【中图分类号】 F275  【文献标识码】 A  【文章编号】 1004-5937（2021）02-0036-07

一、引言

现在越来越多的企业家意识到企业社会责任的履行是公司持续经营与增长的重要前提。随着学者对企业社会责任的研究逐渐深入，研究重点已从“要不要履行企业社会责任”转变为“怎样履行企业社会责任”[ 1 ]。但企业社会责任的制定、实施与投入具有周期长、投入多、回报慢、不确定性大等特质，使股东与管理层之间存在利益分歧。基于委托代理理论和企业所有权持有者与经营者之间存在的信息不对称性，本文认为企业高管作为公司战略的制定者与实施者[ 2 ]，对企业社会责任的履行与否和履行的效果产生重要影响。因此从高管层面研究企业社会绩效，能充分利用团队内部资源，有效合理地提高企业社会绩效。

关于高管团队与企业社会绩效的研究不多，自Humbrick和Mason提出高层梯队理论以来，部分学者发现如果忽视高管团队异质性对企业社会责任产生的影响，则很难深入剖析企业社会责任。关于高管团队异质性特征与企业战略决策、绩效两者的关系，目前研究结论存在不一致，究其原因是高管异质性的研究存在多种分类，其衡量标准也有差别，且采用单一人口统计学指标研究某一高管团队人口特征的异质性对组织产出具有片面性[ 3 ]，忽视了企业高管作为一个团队，存在多种人口特征差异之间的相互影响与作用。中国企业有独特的“圈子”文化背景，高管团队内部易存在分裂与子团队，因此本文在Lau和Murnighan[ 4 ]提出的团队断裂带概念下，采用多种人口学指标组合形成的高管团队断层线研究其对企业社会绩效产生的影响，有利于解决高管团队人口背景特征差异对企业社会绩效产生的矛盾结论。

本文通过高管团队在性别、年龄、任期、教育背景方面形成的断层线研究其与企业社会绩效的关系。但通过高管团队断层线与企业社会绩效的研究，仅能分析发现高管团队人口背景特征差异产生的断层对企业社会绩效有怎样的影响。那么，应该怎样有效利用高管团队断层线提高企业社会绩效？企业社会绩效既与高管团队自身价值观的差异有关，也与高管团队的激励约束机制密切相关。基于委托代理理论，高管团队作为企业的“代理人”，需对高管团队成员进行激励，以平衡高管团队与股东在企业社会责任履行上的利益冲突，并通过对高管采取科学合理的激励机制增强或弱化高管团队断层对企业社会绩效产生的正向或负向影响。因此本文从高管激励机制方面探讨如何通过增强或抑制由高管团队异质引起的断层线来促进企业社会绩效。目前高管团队人口背景差异对企业社会绩效产生的影响仍处于黑箱中，从高管团队断层线方面研究其与企业社会绩效的关系为解决这一“黑箱”问题提供了思路，且研究高管激励对高管团队断层与企业社会绩效的调节作用具有理论价值与实践意义。

二、理论分析与研究假设

（一）高管团队断层线与企业社會绩效

从国内外研究文献可以看出，现有研究多基于高层梯队理论的发展，学者普遍意识到高管性别、年龄等人口背景特征和认知观念差异对企业发展的重要影响和决定作用，但主要研究高管团队异质性对企业绩效的影响。本文认为目前学者关于高管团队异质性对企业绩效的研究较为单一且存在分歧。一方面，企业高管作为一个团队，存在多种人口特征差异间的相互影响、作用、联合，仅单一孤立地研究高管人口背景特征中的某类特征对企业产生的影响，忽略了其高管成员具有的多重人口学特征和各类特征的综合性影响;另一方面，关于高管团队性别、年龄、任期、教育背景等单个高管团队人口背景特征差异对企业影响的研究结论存在矛盾。企业社会责任是当今企业家无法回避和必须履行的义务，是适应可持续发展战略的必然趋势，是促进企业绩效增长的重要组成部分，但现有文献关于高管与企业社会绩效方面的研究较少。有少数学者注意到高管的人口背景特征差异对企业社会绩效的影响，但其结论存在矛盾性。李东伟和吴菁[ 5 ]认为高管在年龄、任期、教育背景方面的异质性构成了团队认知、思维的多样性，有利于企业社会绩效的提高。张兆国等[ 6 ]通过对相关数据的分析研究发现，基于社会同一性理论认为高管在年龄、任期方面的异质性对企业社会责任是负向影响，基于信息决策理论认为高管在学历、性别方面的异质性对企业社会责任是正向影响。通过对相关文献的分析，发现学者关于高管团队异质性与企业社会绩效关系的结论也存在矛盾性。究其原因，还是忽视了多种高管团队人口背景特征差异的综合影响，因此本文从高管团队断层线方面研究其对企业社会绩效产生的影响具有创新性。

高管团队断层线一词是由Lau和Murnighan[ 4 ]提出的，他们指出采用由多种特征动态联合形成的团队断层线解释高管团队中多种人口背景特征差异的相互作用与影响。高管团队断层线是指由高管团队在性别、年龄、任期、教育水平、职业背景等多个人口背景特征综合产生的差异，导致高管团队内部出现分歧与摩擦，使团队成员间出现多条假想的分割线，从而使团队被分裂为若干个子团队，且基于社会同一性理论，在子团体内部因成员间存在类似特征与共同利益，使得子团队内部成员易抱成一团，具有高凝聚力，而与圈外成员存在冲突与摩擦[ 7 ]。高管团队断层线的提出克服了高管团队异质性存在的单一孤立研究人口背景特征的问题，为高管团队的研究提供了新的思路。目前国外关于高管团队断层线的研究较为成熟，表明高管团队断层线已成为研究高管团队内部特征与企业绩效产出之间的理论桥梁[ 8 ]，且通过对高管团队断层线的研究能深入剖析高管团队内部机理并能充分有效地利用高管团队内部资源。LI和Hambrick[ 9 ]认为高管团队在性别、年龄、学历、公司任期差异上产生的人口特征断层越强，越容易使团队分成若干个子团队，且子团队内部的稳定性越强，从而与团队外成员矛盾摩擦越激烈，使组织决策与产出效率越低。Hutzschenreuter和Horstkotte[ 10 ]认为生理特征断裂带如性别、年龄等对组织战略是负向影响，任务相关断裂带则对组织战略是正向影响。潘清泉等[ 11 ]认为中国式关系和独特的历史背景与文化使得国内高管人口背景特征差异引起的断裂带与国外有差异，且国内高管团队内部更容易因人口背景特征的差异而形成多个子团队，因此研究国内高管团队断层线与企业社会绩效的关系需结合本国的情境。国内关于高管团队断层线的研究较少，因此本文认为在中国背景下研究高管团队断层线对企业社会绩效产生的影响，对探索国内企业高管内部的复杂机理具有重要与深远的意义。

根据相关分析与假设，采用以下模型验证高管团队断层线、激励机制和企业社会绩效之间的关系。

模型中？茁0为常数项，？茁1为高管任务型断层对企业社会绩效的影响系数，？茁2为高管关系型断层对企业社会绩效的影响系数，？茁3和？茁4是调节变量高管薪酬激励和股权激励对企业社会绩效的影响系数，？茁5和？茁6是薪酬激励分别与高管任务型断层、高管关系型断层的交互项对企业社会绩效的影响系数，？茁7和？茁8是股权激励分别与高管任务型断层、关系型断层的交互项对企业社会绩效的影响系数，？茁9-13为各控制变量对企业社会绩效的影响系数，？着为误差项。

（四）描述性统计

本文主要变量的描述性统计结果如表2所示。就样本企业来看，企业社会绩效的均值为51.444，最小值为0.000，最大值为93.300，其标准差为24.289，说明国企与民营100强公司履行社会责任行为存在较大差距且水平参差不齐。任务型断层与关系型断层的均值分别为0.473、0.604，反映了高管团队内部存在断层，且性别、年龄所属的关系型断层更明显;其标准差分别为0.110、0.108，说明断层在高管团队内普遍存在。股权激励和薪酬激励的平均值分别为16.302、0.339，表明高管激励制度仍存在发挥空间。从控制变量的统计结果看出公司规模、团队规模普遍不小，公司成立时间较长，股权较为集中。

相关变量的系数矩阵如表3所示。任务型断层显著负相关于企业社会绩效，初步证明了H1。企业规模、企业性质显著正向影响企业社会绩效，初步证明国有企业社会绩效表现优于民营企业。股权集中度负向显著影响企业社会绩效，表明企业股权越集中，越不利于企业社会绩效的提升。

出于稳健性考虑，本文进行了方差膨胀因子分析，结果显示VIF均低于临界值3，说明各变量之间不存在严重的多重共线性问题。

四、实证分析

本文运用层级多元回归方法，在模型中逐步加入控制变量、解释变量和调节变量。模型1为基础模型，是控制变量对被解释变量企业社会绩效的回归模型;模型2加入解释变量高管任务型断层和关系型断层，是解释变量、控制变量对被解释变量的主效应回归模型;模型3中加入股权激励与高管任务型断层和关系型断层的交互项，是解释变量、股权激励调节变量、控制变量对被解释变量的调节效应回归模型;模型4中加入薪酬激励与高管任务型断层和关系型断层的交互项，是解释变量、薪酬激励调节变量、控制变量对被解释变量的调节效应回归模型。

（一）基础效应和主效应检验

模型1是控制变量对被解释变量的基础效应回归模型。由表4中的模型1可知，公司规模在1%水平显著为正，公司年龄在5%水平显著为正，股权集中度在10%水平显著为负，一方面表明公司规模越大，企业成立时间越长，越重视企业社会绩效的履行，另一方面表明高管股权集中度越高，越不利于企业社会责任的履行。

模型2是加入自变量高管任务型断层和关系型断层的全样本回归结果。从表4模型2可知，高管团队关系型断层与企业社会绩效在5%水平正相关，验证了H2，高管团队任务型断层与企业社会绩效是负相关关系，但没有通过显著性检验。究其原因一方面是高管团队内部由教育背景、任期产生的差异较小，主要是全国教育水平的普及与重视，使得高管团队的教育水平普遍在大专及本科以上，且由高管团队任期产生的差异较小;另一方面是高管团队内部因教育水平差异引起的断层对企业社会责任产生的影响不明显，因高管团队任期、教育背景的差异较小，使得在企业社会责任是否履行上产生的分歧较小，大部分高管能意识到企业社会责任的重要性，在企业社会责任的履行上普遍能达到共识，综上使高管团队任务型断层可能没有发挥其应有的作用。

（二）调节效应检验

本文将高管薪酬激励和股权激励作为调节变量，为避免高管任务型断层、关系型断层与高管激励的交互项产生多重共线性问题，本文对高管团队断层与高管激励分别进行标准化处理。表5是在模型2主效应的基础上加入调节变量，其结果如下：模型3中，在模型2全样本回归结果的基础上，加入高管股权激励与高管团队断层的交互项，显示高管关系型断层与股权激励的交互项系数在1%水平顯著为正，与高管关系型断层系数符号相同，说明高管股权激励能够强化高管关系型断层对企业社会绩效的影响。模型4是在模型2全样本回归结果的基础上，加入高管薪酬激励与高管断层的交互项，显示高管关系型断层与薪酬激励的交互项系数在1%水平显著为负，与高管关系型断层系数符号相反，说明高管薪酬激励会弱化高管关系型断层对企业社会绩效的影响。

五、研究结论

关于高管团队在人口背景特征上产生的差异对企业社会绩效到底存在怎样的影响，基于高层梯队理论，高管团队异质性的研究已经相当普遍，但其结论一直存在争议与矛盾。本文以2016—2018年中国社会科学院企业社会责任研究中心发布的国企与民企100强上市公司分析高管团队断层线与企业社会绩效之间的关系，同时检验高管激励的调节作用。研究发现：（1）高管关系型断层对企业社会绩效的提高有正向影响;（2）高管股权激励能够强化高管关系型断层对企业社会绩效的影响;（3）高管薪酬激励会弱化高管关系型断层对企业社会绩效的影响。高管团队在性别、年龄上的差异对企业社会绩效有显著的正向影响，企业应注重高管成员在性别、年龄上的差异对企业战略决策制定的影响，特别是对社会责任制定产生的影响。任务型断层与企业社会绩效是负向影响关系，但没有通过显著性检验，究其原因可能有两点：第一，全国教育水平的普遍提高，使得高管在教育水平上差异不显著;第二，本文的调查对象是社科院发布的国企与民企100强，国企与民企100强对企业社会责任较关注且任期和教育背景差异带来的影响不显著。

本文从高管团队人口背景特征差异方面入手研究其对企业社会绩效的影响。关于高管团队异质性对企业产生的影响，学者有不同的结论，本文从高管团队断层方面综合考虑高管团队人口背景特征差异的相互影响与作用，具有创新性。本文进一步考察高管激励的调节作用，探讨如何有效提高企业社会绩效。本文的研究对象是社科院发布的国企与民企100强，在未来的研究中可扩大研究对象，进一步研究高管团队断层与企业社会绩效的关系。

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