基层政府人力资源管理存在的问题及方法

赵维 佛冈县供销合作社联合社

无论在哪个历史时期以及哪种机构组织中，人才都是发展的关键驱动力。基层政府担负着服务百姓的各项职能，其人力上的应用不能墨守成规，也不能滞后于时代。如今，人力作为资源，自然要被更好地开发潜能、提升综合素质，真正转化为人才。但是，基层政府受限与其工作环境、传统机制等，在管理观念上、制度上等都存在一定的滞后性。人们还需多加反思基层政府的工作现状，并以时代新思维突破现状，找到更多人力资源管理的科学方法。

一、基层政府人力资源管理内容阐释

基层政府作为与百姓距离甚近的政府，其服务职能发挥需要以人力作为基础。所以，人事的管理、人力的分配等，都属于基层政府履行职能的必要环节之一。对于基层政府来说，工作质量取决于人力资源管理工作的进展程度[1]。基层政府要想科学管理好人力资源，就需要做好人才开发与人才分配，进而使工作有效率，使人才有成长，使百姓有信任与满意。当然，基层政府区别于其他社会性机构，更与营利性企业不同，那么它的人力资源管理也有所不同。一方面，基层政府相关管理服务于自身的服务性、公共性职能，因此目标最终指向的是人民，管理更系统；另一方面，基层政府具备处理基层事务的权威和不可侵犯性，所以也使得其人力资源管理工作有了一定程度上的法制性特征，更能保证管理过程的有序进行。

二、基层政府重视人力资源管理质量的原因

（一）政府方面

1.人力资源管理乃政府职能履行的支撑。人力资源管理本质上乃是对资源进行合理性的配置，通过科学性的岗位分配与能力发挥，使得本组织的整体职能获得体现。可以说，人力资源管理让人们在基层岗位上各司其职、各守本分、各有长进，那么其基层政府组织就能够创造出大的社会效益。

2.人力资源管理质量代表着政府服务力。基层政府说到底是为了服务人民而存在的，其内设人力岗位也要服务于民。其人力资源管理质量高、效果棒，说明服务力度强，就能够以优质的精神面貌获得人民的信赖、拥护，也将能够推动自身的人才建设、组织发展。

（二）人力方面

1.人力资源管理乃人才高效分配的保障。在具体的管理中，基层政府也在不断与时俱进，其新老人才能否在各自岗位上很好地发光发热，需要经由人才资源管理这一关来把控。相关管理不仅考核人员的入职上岗资格，还会对其岗位上的表现进行持续跟踪，以更好地保障人才分配的高效性。其中，专业能力、工作经验、后续成长等都将成为影响人才分配的因素。

2.人力资源管理能够驱动人事制度改革。基层政府虽然属于体制内单位，但是在新时代下也在逐渐以新理念模式推进改革，这其中，人力资源管理的推进乃是一大驱动力。如今，基层政府想要为组织建设注入新活力就需要从其基础构架，即人力方面入手。只要政府工作人员的观念放开了、能力长进了、方法创新了，那么相对应的人事制度改革就会顺理成章地进行，整体的人才效应也能够凸显。

三、基层政府人力资源管理中有待解决的现实问题

（一）理念传统

基层政府乃是多年的体制性单位，其人事安排相对固定，人员的职位变动不多，因此在工作中会显得缺少变动的因素，整体上按部就班，也习惯于沿用传统理念进行人力资源管理。在政府内部，有着比较程式化的工作流程、制度体系，大家在其中保持配合、互动，似乎服务职能已然发挥很好。但是，站在发展的视角去看，基层政府相关人力资源管理还是太传统守旧了，无论是人事选拔、升迁、调动等，还是人员考核、培训等，都在固有的观念下进行，缺少对“人”这一主体的多面、立体化认识。很多基层政府单位中人员并没有做到以人为本的管理方式的落实[2]。

（二）激励不力

基层政府缺乏对工作人员的激励，相关机制亦或不健全、亦或不存在制度性的激励相关内容。基层政府的所有人员理论上都是为国家、为人民在工作的，所以他们的工作要接受的是来自国家制度以及人民态度的考察，其创造的社会效益并不一定直接产生经济效益。所以，提到激励，相关人力资源管理部门并不能像私营企业那样直接发奖金、升职等，而多是口头或文件表扬，哪怕是升职也要经历重重考核审查方有定论。整体上，基层政府涉及的激励，没能体现出科学激励的真正效能，未能形成很好的人才发展动能。

（三）监督有疏

基层政府各个人力岗位之间的监督相对分散，也不够独立，主要还在依靠党纪委执行监督，而自身疏于监督体系建设。基层政府人力资源管理中也依靠绩效考核来界定各个人员的工作成效，但是人们都各行其是，缺少监督互动。这主要也和基层政府各个岗位的利益关系不紧密有关，不能像企业那样以切身利益驱动人员间的监督。所以，监督上，人力资源管理有待改进。

（四）开发不足

现阶段中国基层政府部门的公务员队伍的整体素质良荞不齐[3]。基层政府将考核入职的人员接收后，缺少后续的人才培养，会涉及到一部分入职时的教育以及以老带新，但是缺少对其潜力的挖掘、能力的培养。很 多基层政府工作人员都是依靠以往的党校、行政学院等培训经验来工作，对具体的工作实际需要适应过程，其能力增长不具优势。而政府内部的人力资源管理也没能紧随时代需求来构建创新的培训体系。

四、改善基层政府人力资源管理的方法

（一）理念革新

基层政府的人力资源管理需立足于新时代的社会需求，考察人民对服务需求的变化，并适当借鉴企业、社会组织等的人力资源管理理念，以促进本单位理念的革新。人力资源管理部门需要在本单位的制度、培训等方面突出体现新的管理思路，将“人”的主体性作为关键点，鼓励各岗位人员认知自我、认知服务。相关管理必须向人员传达新的理念，即服务工作不仅服务于民，服务社会，还是人员自我成长的过程，是实现自我的方式，以能动性带动的服务，亦是对个人才能的彰显与尊重，进而使自身获得发展机遇。

（二）全面激励

全面激励在于强调激励的完善，不以单一的形式体现激励。基层政府虽然不是市场机制下的组织，却可以适当借鉴市场机制的原则与经验，把“人”的动能激发出来。相关人力资源管理可以借鉴市场竞争原则，保证人员间考评公正、有序、诚信的前提下，对他们的工作内容进行细致的分模块和量化，同时还要结合其作风、态度、行为日常等表现，综合、立体地进行考核，然后对表现突出者加以多元化激励。激励形式力争丰富，且有层次性。

（三）细化监督

鉴于以往监督的分散、不独立，基层政府可在人力资源管理体系中加入一个专门负责监督的部门，进而细化内部监督。政府可授予该部门一定的监督权限，专门制定监督内容及执行监督。相关监督细则需要突出对政府所有部门监督的公平、均衡，且要有监督上的互动，即让监督是相互的、双向的监督。政府可鼓励所有人员勇于向该监督部门提意见、报诉求以及举报不良行为。

（四）开发人才

基层政府不利用好培训来开发人才，不利于人员的个人成长，也不利于使自身留住人才。为此，基层政府可构建起一套方案科学、可行的人力资源培训机制，有针对性地做好人员能力开发机制中，人力资源管理部门应该甄别好培训内容，不可对所有岗位一概而论，需突出岗位服务的特殊性。同时，培训要注重理论结合实际，可适当引导人员将自身职业发展规划融合进来，从而让培训的目标更有针对性。对于表现突出者，相关培训可作为一块敲门砖，适时推荐人员进行更高层次的进修。

五、结束语

基层政府也是发展中的政府，其人力资源管理注意因时而改进，也就意味着政府服务的改进。相关政府以及人力资源管理部门切不可以工作稳定自居，不结合时代发展局势，不听不看人民以及外界的反响，而必须在理念上积极接轨新需求，在激励与监督上进行系统、全面的调整，同时在人才开发上把人的主体性发挥到极致。