国有企业人力资源管理效能的提升策略研究

2021-01-17鲁倩中石油昆仑燃气有限公司山东分公司人力资源部党委组织部

环球市场 2021年17期

鲁倩中石油昆仑燃气有限公司山东分公司人力资源部（党委组织部）

人力资源管理工作的开展情况，直接影响到国有企业组织效率的提高，关系到国有企业可持续发展目标的实现。就现阶段而言，部分国有企业在人力资源管理中还面临着诸多的问题，导致人才资源得不到高效开发和利用，阻碍到国有企业的改革发展进程。针对这种情况，国有企业需及时优化人力资源管理模式，深度贯彻人本管理理念，切实提升人力资源管理效能。

一、国有企业人力资源管理中存在的问题

（一）人力资源管理战略性不足

目前，部分国有企业在制定人力资源规划时，并没有与总体发展战略紧密联系起来。首先，一些国有企业所构建的人力资源管理体系，缺乏较高的规范化程度，没有科学衔接招聘、培训等诸多环节，不具备较强的依存度。其次，人力资源管理部门主要负责开展各项管理活动，其他职能部门缺乏足够的参与意愿和参与深度，这样不仅使企业员工的积极性受到影响，企业组织效率也会遭到降低[1]。

（二）选人用人不够科学

一些国有企业虽然将选人用人机制构建起来，但论资排辈现象时有发生，这样年轻职工的积极性将会严重受挫，降低工作效率。在岗位配置方面，没有充分考虑人员的优势和才能，导致人才的潜能得不到挖掘和发挥。这样将会加剧企业员工队伍的结构性矛盾，不利于建设完善的人才队伍梯队，还会降低人力资源管理效率。

（三）培训工作形式化严重

首先，部分国有企业的员工培训内容没有紧密结合企业发展战略，前瞻性、系统性不足，存在着一定的工学矛盾。其次，国有企业尚未完善构建分层分类培训体系，人力资源管理者不能够全面掌控员工培训的重点和方向，容易与培训中心所偏离，出现盲目性、形式化等问题。最后，缺乏培训反馈机制，不能够及时总结培训成效，导致员工的满意度受到影响。

（四）薪酬激励机制不够完善

部分国有企业所设计的薪酬结构，不具备较强的灵活性，固定工资、浮动工资比例保持在固定状态，薪酬标准没有紧密联系员工的能力素质与岗位贡献。同时，固定收入在员工收入构成中占据较高的比例，没有紧密结合企业经营效益，导致员工的工作热情受到影响[2]。

二、国有企业人力资源管理效能的提升策略

（一）建设战略性人力资源管理体系

为切实提高人力资源管理效能，需逐步增强人力资源管理的战略性和前瞻性。首先，企业人力资源管理部门在发挥主导作用的基础上，要引导其他职能部门、员工等共同参与进来，促使员工的积极性得到调动，潜能得到充分激发。其次，在制定人力资源管理计划时，要与企业整体发展规划紧密结合起来，对职位体系科学设计，引导职工科学规划职业生涯，帮助职工明确发展的方向，增强员工的工作热情。最后，统一协调企业发展要求与员工职业发展需求，将规范选人、用人、留人的良好企业氛围构建起来，从人才角度推动企业的整体进步。

（二）完善选人用人机制

选人用人的科学性直接影响到员工的满意度，关系到国有企业的健康发展。因此，国有企业需将传统观念摒弃掉，对选人用人机制进行完善构建。首先，创新用人理念。要将创新人才充分利用起来，从待遇、晋升等角度对特殊政策合理设计，促使创新人才的主动性得到激发。要完善建设竞争机制，给予优秀人才展现才能的平台，帮助企业对人才精准识别和使用。同时，要对人才流通渠道进行拓展，结合人才的性格、优势、兴趣等科学配置岗位，保证每一个人的专长皆可得到发挥。其次，培育用人文化。要依据国有企业的发展需求，将现代化选人用人机制构建起来，规范选用用人行为。要细化人才考核规则，精准识人和用人。将考察预告、任前公示等制度贯彻于选人用人过程中，促使选拔过程的公平性、公正性得到保证[3]。

（三）优化培训体系

为提升员工培训的有效性，人力资源管理部门首先要全面调研各个部门、岗位的培训需求，深入分析调研结果，将培训计划针对性制定出来，保证能够同步满足企业发展需求和员工成长需求。其次，要多层次员工培训体系构建起来，有机结合重点提高与全员培训原则，准确把握现阶段人才建设当中的核心问题，大力培养高潜人员以及后备人员，加快员工的成长。同时，要对培训渠道进行拓展，在开展线下常规培训的基础上，逐步将线上学习平台构建起来。这样员工能够结合实际情况，自主确定培训时间，碎片化时间得到充分利用，员工培训的灵活性得到增强。最后，完成培训活动后，需及时总结员工的学习状况，反思培训内容、培训方法中暴露的问题，及时调整培训计划。

（四）健全薪酬激励制度

员工的工作业绩受个人能力、激励水平等因素的综合影响，通过对薪酬激励制度进行健全，可将员工积极性、个人潜能等充分发挥出来，促使人力资源管理效率得到提高。在薪酬体系设计时，要将公平性原则贯彻下去，相同工种的薪酬政策保持一致，避免出现同工不同酬问题，否则员工的积极性将会受挫。要适当增加绩效工资所占的比例，将薪酬标准与岗位效益紧密联系起来，增强员工的主动意识和创新意识。同时，也可将知识价值、智力成果的导向作用发挥出来，以股权、分红等形式激励那些具备科研创新精神的员工，以便提升企业科技创新能力，加快科技成果的转化与运用。