企业人力资源管理中员工培训创新的思考

2021-01-17刘哲黄河勘测规划设计研究院有限公司

环球市场 2021年17期

刘哲黄河勘测规划设计研究院有限公司

一、理论概述

（一）培训

所谓培训，从传统意义上来说，就是向相应的人员进行知识的传输与技能的教授。而在现阶段，培训是指组织通过对新入职或者是转型的员工进行知识传授或者专业性提升的工作。培训的基本目标是让员工可以更好地掌握专业知识、专业技能以及养成严谨的工作态度。一般的培训工作可以划分为心理培训、理念培训以及能力培训等。所谓的心理培训，就是对员工的心理状态做出有效调整与培训，使其可以更好地投入到工作之中；理念培训则是对员工的工作理念进行调整，使其能够更好地适应各项业务的开展；能力培训就是对员工的某项技能或者专业知识进行培养，从而有效提高其对专业知识和专业技能的掌握情况。

（二）人力资源管理

从广义上来说，人力资源管理就是将人员作为资源进行管理和控制的工作。基于实践而言，企业人力资源管理工作就是对人员进行合理的管理与分配，并在此基础上，对员工的综合能力进行培训和提升。有效的人力资源管理工作，要对员工进行定期的培训，让员工在适合的岗位上，通过培训进一步挖掘个人的优势和潜力，使人力资源效用得以最大化。

二、企业员工培训面临的困境

（一）培训制度不完善

员工培训质量要靠管理制度来保障，虽然很多企业都建立了自己的培训管理制度，但还不够完善，实际工作中缺少操作性强的配套实施细则，这就导致在执行过程中常常出现不按照制度进行培训的问题，出现不规范的现象。缺乏培训激励制度，没有将培训考核结果与人员选拔任用紧密结合，这就导致部分员工缺乏学习的主动性和自觉性，容易被动接受组织安排的培训学习，主观上认为学好学坏都一样，无法体现培训的真正价值。

（二）看重管理培训忽视技术培训

企业的人才包括三大类：管理型人才、专业技术型人才和技能型人才。我国企业对这三类人才的培养一贯侧重于经营管理人才的培训，结果显示，即使企业投入大量的人力、物力和财力进行管理人才培训，效果也没有很明显。因为公司人力资源整体素质和技能的提高仅仅靠对管理人才的培训是不够的。相比，企业中占多数的工程技术人才和技能人才，他们掌握的知识主要来源于学校里面的理论知识，以及工作工程中通过实践和学习获得的知识。企业缺少对于这类人才的长远培训规划，他们的知识不能及时得到更新，技术很难站到行业水平的前沿。所以，目前我国企业的专属技术和高新科技技术与国外相比差距如此明显，与我国企业的培训机制不无关系。

（三）培训导向错位

从员工个人角度来看，培训的目标主要是实现自我价值和未来职业长远持续发展；从企业的角度来看，主要是提升员工职业技能，提高工作效能，让职工能够更好地适应岗位，确保企业稳定发展。目前，很多企业对培训目标缺乏足够的认识，未能有效结合员工个人及企业需要，培训相对于个人的需求更侧重于组织的需要，因此员工大多以完成学时学分、完成培训任务为目标，并不能真正认识培训的重要意义。

三、企业人力资源管理中员工培训的创新策略

（一）建立强有力的内训师队伍

外部培训师虽然授课水平可能会远高于企业内部培训师，但由于其对企业缺乏了解，其培训内容会比较空洞，无法与企业实际情况进行深入融合，不能深层次触及企业的需求。此外，外请培训师费用相对较高，授课时间较为短暂，培训内容难以系统化发展，过多依靠外部师资力量，培训效果必将大打折扣。

相比较而言，企业内部的培训师更易于管理与调配，加之对企业情况更为熟悉，培训针对性更强，也能够保证培训的连贯性，如果有意识地弥补内部培训师在教学技能方面的不足，提高其教学技能，则企业内部培训师所主持的培训工作必然更容易被员工接受，培训效果自然会更好。

（二）优化培训流程

优化培训流程，建立完善的员工培训系统是提升培训效果的基础。这就需要企业对培训的需求进行分析，制定科学的培训目标和计划，并建立科学的培训评估机制，使培训工作从开始到反馈阶段形成一个循环的过程。首先，要对培训需求进行分析。借助组织分析、人员分析、工作分析找出组织在员工培训方面需要以及必须要解决的问题，设计出培训项目。其次，制订培训计划。培训计划包含了培训的内容、预算、培训对象、时间等几项内容。在评价方面要对整个培训的过程展开乐观有效的评价。最后，要注重评价反馈。评价反馈能够将培训的质量以及培训过程中出现的问题反馈给组织人员，便于为下一期的培训工作提供参考。