工程企业人力资源规划现状与制定对策措施

胡珉 安徽省交通航务工程有限公司

人力资源规划是工程企业资源规划中重要组成之一，其不仅仅关系着工程企业内部有限人力资源的合理使用，还关系着工程企业整体经营战略的发展方向。因此，面对多变经济市场带来的人力资源规划挑战时，如何进一步优化规划运行模式、完善管理制度内容，在不影响工程企业正常运行下，满足企业对于人力资源运行的高灵活性和高利用率需求，对于规划团队来说是未来企业资源管理现代化提升中的必然发展过程。

一、工程企业人力资源规划现状

（一）人力资源规划方向不清晰

人力资源规划不仅仅是工程企业内部对于各项人力资源管理能力的展现，更是一个工程企业发展与创新方向的展现，决定着基础管理工作的运行效率与质量，然而在实际工程企业管理过程中，很多高层管理团队并没有正确认识到企业未来发展规划的重要性，也没有详细的发展战略方案，自然对于工程企业的发展规划趋势、人才种类需求都不会很明确，进而形成了一种被动发展模式，那里出现人力资源问题才开始弥补，拆东墙补西墙，人力资源规划整体混乱，影响工程企业的进一步发展。

（二）资源规划模式较为落后

相较于国外人力资源规划发展，我国人力资源规划整体发展时间较短，多数工程企业内部并没有完善的或者完整的人力资源规划模式，多多少少都存在一定的问题与不足；再加上，工程企业高层管理团队对于人力资源规划的不重视，很多运行模式与管理制度从工程企业初期应用到现在，既没有优化也没有改变，虽然能够保障基础性资源的使用，但是已经同实际工程企业发展需求已经相互脱离了，规划制度内容逐步失去了可操作性与可执行性，进而无法及时应对多变经济市场的发展需求。

（三）部门之间的沟通能力不足

人力资源规划的运行不仅仅是需要规划团队进行科学合理的资源分布，还需要各个部门作为运行反馈的基础，反馈不同人力资源规划对于工程企业运行的支撑力，从而更好地对人力资源规划方案进行优化和改善，然而在实际运行中，各个部门之间并没有这样的责任意识，只认为人力资源规划是人力部门的工作，缺少及时的信息交流与工作交流，规划团队得不到全面化的信息数据，只能够依照以往的工作经验进行规划，造成人力资源方案脱离实际需求，或者根本无法应用于实际管理中，反而造成工程企业内部人力流动混乱问题出现。

（四）规划人员专业能力水平低

造成规划人员专业能力问题的原因分为两方面，一则规划人员整体流动性过大，专业性规划人员人才数量少之又少，致使工程企业内部现有的规划人才数量，不足以支撑规划部门对于人才数量、运行动力的需求，自然各个规划工作效率与质量水平始终无法满足企业发展需求；另一则是多数规划人员没有接受过专业技能培训，也没有相关的工作经验，使得其整体工作上手与熟悉速度慢，并容易在规划管理中埋下各种细节性的人力资源管理问题，长期发展下来，便会累积成大的规划管理问题，影响工程企业内部人力资源的合理分布与利用。

二、应对工程企业人力资源规划现状的对策措施

（一）明确人力资源规划战略目标

想要实现科学合理规划有效的人力资源，工程企业首先就需要将人力资源规划战略目标进行明确，只有知道了工程企业发展需求、高层管理团队的管理需求，才能够将人力资源进行不同管理需求的规划，避免出现过度投资等浪费人力资源的情况。在确定好规划方向后，规划团队要明确细化具体的人力资源分布主体，清晰不同人力资源规划的意义与作用，再同工程企业内部其他部门进行工作合作，针对管理制度、人员福利、经营战略等等内容进行细化，明确细化不同方案与制度中，对于人力资源的合理使用与管理。合理制定人才招聘方案；并在保障人力资源流动灵活性的情况下，降低人力资源流动中不必要的人才损失比率，创造更多的人力资源效益，实现科学系统化、现代化管理，提升工程企业内部人力资源规划的能力水平，更好地保障工程企业的进一步发展。

（二）建立多维交叉的规划模式

本身人力资源规划所涉及人员数量、工作内容众多，从工程企业上到下、从里到外，则单一化的人力资源规划模式必然无法长久运行，那么这种情况下，多维交叉的规划模式会更加适用于人力资源规划的运行需求。以高层管理团队为顶端，各个层管理责任人为分散点、各个部门作为辅助线，形成完整的金字塔立体运行流程，明确细化不同部门与岗位的工作任务与责任义务，包括信息数据采集、制度内容落实以及经济风险评估等；并针对常见的规划问题与人力资源利用问题，制定相应的惩处制度与管理方案，细化部门之间的责任关系与界限，从而让工程企业内部人员明确自身工作的重要性，提升自我积极性与忠诚度，更好地保障多维交叉规划模式与管理制度的顺利运行，提升人力资源规划的工作效率。

（三）完善人力资源信息系统

仅仅依靠着现有的人力信息数据运行模式，是无法满足工程企业现代化发展与创新的需求，则为了提升工程企业内部人力资源规划团队的工作质量，可以通过利用现代科技技术，建立完善的人力资源信息系统。在原有的信息反馈制度与流程基础上，编写好相应的运行程序，设定好相应的处理参数与对照参数，尽可能减少烦琐的、不必要的审核与处理流程，统一由智能化的信息系统与数据库进行确认、处理和储存，而工作人员只需要定期将相关数据输入信息系统中，便能够在短时间内得到全面化的人力资源规划反馈数据信息，明确工程行业市场的整体发展趋势，及时对工程企业发展规划进行变化和优化，提升人力资源规划的合理性与可实行性，强化工程企业对于外界变动的抵抗力，让人力资源规划模式可以处于稳定与灵活状态。

（四）提升规划人员专业能力

首先，明确现有人力资源规划对于人才的需求，打破原有的人才选拔途径，利用互联网等多个信息途径，拓展专业规划人才招聘途径，包括学校校招、政府合作以及广撒网的模式，增加对于不同类型、不同专业的规划人才招聘力度，从而为人力资源规划团队提供新鲜的人力动力与专业技能基础，打造高复合型的人力资源规划团队，以更好的满足未来工程企业发展中的人力资源规划需求，综合性提升工程企业自身的竞争实力；其次，建立完善的人才培训体系，采用专业技能与实践操作相互结合的模式，从初期人才岗位技术培训开始，明确细化不同规划岗位的工作任务与细节，让规划人员在定期理论中，通过不断实践与操作强化自我对于规划制度、管理方案以及企业发展精神的理解，从而更好、更快地掌握每一项人力资源管理工作，科学合理工程企业现有资源，将有限资源经济效益最大化。

三、总结

综上所述，虽然人力资源规划管理已经在工程企业中深入应用，但是在规划方向与管理模式上仍然是存在着一定问题与不足的，从短期来说，对于工程企业发展不会有较大的影响，但从长期来讲，便可能会对企业未来发展转型或者模式扩展造成一定的限制。因此，工程企业要重视对于人力资源规划的重视，明确规范与发展方向，创新规划模式与管理机制，完善相关管理制度内容细节，强化人力部门的合作力与协调力，提升规划人员专业能力水平，优化人力资源工作环境，提升企业内部工作效率水平，促进工程企业的进一步发展。