新形势下国有企业绩效考核工作的优化方法研究

蒋黎峰 上海新嘉商业投资（集团）有限公司（上海市嘉定区供销合作总社）

国有企业在推动我国政府发挥宏观调控、促进国家经济发展方面有着明显的价值。为了实现国有企业稳定健康发展，发挥应有作用，近年来我国不断针对国有企业内部经营管理进行改革，随着改革进程的不断深化，所涉及的范围也在不断的扩大，绩效管理工作的落实逐渐成为改革进程中的重点关注内容。绩效考核作为绩效管理体系中重点的模块，受到了越来越多的关注，为了确保绩效考核结果的真实准确，国有企业应当不断完善绩效考核体系。在实际的工作落实过程中，绩效考核质量依旧难以满足当前国有企业发展需求，严重影响了国有企业内部人力资源管理效果。

一、国有企业特征及绩效考核工作落实的重要意义

相较于大部分私有企业而言，国家对于国有企业在运营管理方面具有更高的要求。国有企业在人力资源管理及生产经营方面具备完善且规范的管制制度，能够引导企业实现稳定健康发展，但由于审批制度相对烦琐复杂，导致工作推进较为缓慢，影响国有企业运转效率。除此之外，国有企业内部经营管理及业务开展都与国家经济发展相关联，这就要求国有企业形成一套具备自身经营管理特点的运营模式。从绩效考核工作落实角度来看，国有企业在建立完善的绩效考核体系时，既要保存原有公立部门特有的经营管理理念，还应当积极借鉴私有企业现代化的绩效考核办法。这就要求国有企业充分将新型管理理念融入至绩效考核工作落实过程中，实现绩效考核效果的提升，最大程度激发员工工作积极性，为国家经济建设添砖加瓦。国有企业绩效考核工作的有效落实，能够推动企业合理匹配人力资源。为了在企业内部聚集更多高质量人才，管理层人员应当具备充足的人力资源管理知识及理念，构建科学合理的绩效考核体系，充分发挥人才作用推动企业实现稳定发展。在具体落实方面，国有企业应当充分结合人才自身优势及特点为其匹配合适的工作，因此需建立完善的绩效考核体系对人才能力及素质等进行综合分析。通过整理相关数据资料，得出科学合理的结论，客观评估员工水平，促进人力资源匹配效率的提升。其次，通过完善的绩效考核制度，能够激发员工工作积极性，帮助员工明确自身工作目标及主要任务，端正态度，提升综合素质。

二、国有企业绩效考核工作落实过程中存在的问题

（一）绩效考核意识淡薄

在部分国有企业发展进程中，对于绩效考核认知不够正确，仅将其作为物资处罚的依据，却忽视了绩效考核对于推动企业实现稳定发展的重要作用，难以充分发挥绩效考核的价值。此外，部分国有企业对于绩效考核工作落实情况缺乏应有的重视程度，管理层缺乏正确理念，对于当前国家相关政策学习不够充分，使得绩效考核工作落实过程中未能及时应用新的管理思想以及方式。在企业内部宣传力度不足，员工缺乏全面认知，对于绩效考核工作的落实仅用来应对上级领导检查，使得绩效考核工作流于表面，形同虚设，绩效考核效果大打折扣。

（二）绩效考核方案不合理

就目前部分国有企业绩效考核工作落实情况来看，依旧有部分企业存在绩效考核方案不契合企业战略发展目标。部分企业在制定绩效考核方案时，并未充分考量企业中长期发展目标，仅以当前经营管理状况为参考。又因为战略目标在实现层层细分时，上下级目标必然会存在一定程度的差别[1]。这是因为企业会根据实际经营管理状况对目标进行适应性的调整与优化。

（三）绩效考核体系不健全

将绩效考核工作与员工薪酬制度实现联动，是提升国有企业内部人力资源管理水平的重要手段。部分国有企业内部薪酬体系采用岗位薪点制，员工薪酬体系分为固定工资+绩效工资，受岗位及薪级不同，员工工资水平也不尽相同，同时绩效工资受绩效考核结果影响较大。由此可见，绩效考核体系完善程度与企业薪酬分配相关联至关重要。就目前而言，部分国有企业内部并未实现绩效考核体系与员工薪酬分配制度相关联。具体而言，对于同一岗位不同员工之间薪酬水平差距较小，尤其绩效工作部分，因此无法充分体现员工工作能力不同导致薪资水平不同。就不同岗位员工而言，薪资水平虽存在一定的差距，绩效考核根据岗位也会存在一定程度的针对性，但目前国有企业内部精细化管理水平不断提升，岗位设置也更加精细化，对考核指标的科学合理性要求程度也更高，因此绩效考核工作的落实更需注重不同岗位之间存在的差距。

（四）绩效考核指标不合理

科学合理的绩效考核指标是确保绩效考核工作合理推进的基础依据，当前部分国有企业内部绩效指标设置合理性不足，并未充分考量企业员工实际工作内容，考核指标设置并未严格遵循企业发展战略目标指引，在实际的工作落实过程，难以保障其科学性与严谨性，绩效考核实际价值的发挥受到阻碍。

（五）监督管理机制匮乏

绩效考核工作落实的终点并非考核结果的出具，将考核结果及时有效的反馈至相关人员才是考核人员的首要任务，其次就是进一步强化对于优化调整情况的监督管控。完善的监督管理机制是保障问题被有效解决的基础，就目前国有企业经营管理状况而言，对于绩效考核工作监督管理力度依旧尚待提升[2]。部分企业只重视考核过程，对于结果的出具以及应用缺乏应有的重视程度，并未对后续整改工作进行有效的跟踪，同时科学的评估标准，导致考核人员对于问题整改过程重视程度不足。与此同时，缺乏完善的奖惩机制，无法切实提升员工对其重视程度，极大的影响了绩效考核工作的价值与效果。

三、国有企业绩效考核优化策略

（一）强化全员绩效考核意识

在国有企业的经营管理进程中，全体人员必须充分意识到绩效考核工作落实的重要价值，才能保障绩效考核的落实效果。国有企业管理层首先应当树立正确认知，充分学习国家相关政策法规，将绩效考核工作纳入企业现代化经管理体系之中，打破传统模式下企业各职能部门各自为政的状况，切实提升信息共享效率。其次在企业内部加大宣传力度，引导员工树立正确的绩效考核意识，自上而下的在企业内部为绩效考核工作的落实营造良好的氛围。同时引进先进的信息化手段，将信息技术应用至绩效考核工作的落实过程，以此提升员工数据收集分析能力，确保绩效考核结果的真实准确[3]。定期开展具有针对性的教育培训活动，实现员工重视程度提升的同时，强化员工工作技能，为绩效考核工作的顺利推进奠定良好的基础，推动国有企业内部经营管理水平的提升。

（二）根据战略目标制定绩效考核计划

绩效考核工作落实的核心在于精准有效的位置评估，通过合理的定位与评估，不仅能够帮助国有企业对目前亟须的问题作出精准的判断，通过绩效考核目标的明确也有助于国有企业实现发展战略目标。国有企业发展战略目标在一定程度上决定了企业发展的总体方向，将战略目标进行逐步划分后则逐渐形成了企业经营管理进程中的短期目标、中期目标以及长期目标。根据既定目标可以进一步落实具体工作方案、内容。绩效考核作为人力资源管理工作中的重点内容，必须遵循企业发展战略规划，与战略目标保持一致。绩效考核工作落实过程中的首要任务就是明确考核计划，确保员工在后续的工作落实过程中有据可依、有章可循，保障绩效考核工作的规范性。企业落实绩效考核工作的主要目标在于明确该阶段内企业发展目标实现情况，及时发掘并解决问题。因此，绩效考核目标的执行应当充分遵循企业发展战略目标，明确企业当前规划，并将其作为主要方向，确保各项标准及规章制度围绕企业发展战略规划推进。在进一步细化绩效考核计划时，例如制定月度、季度绩效计划时，应当结合国有企业短期或当前经营管理目标，明确绩效考核的最终目的，是在满足企业当前经营目标需求的同时，符合企业发展战略规划要求。

（三）强化绩效考核与薪酬体系之间的联动

在国有企业内部人力资源管理工作推进过程中，薪酬体系对于员工的吸引力是极大的，合理且优质的薪酬体系可以有效增强员工工作积极性，也能促进员工提升对于企业的忠诚度。绩效工资作为员工薪酬体系中重要的组成部分，受绩效考核结果影响较大[4]。因此企业应当加强绩效考核与薪酬体系之间的联动，实现薪酬体系的不断完善。首先，企业应当加大绩效考核对于薪酬体系的影响力度，例如提升月度、季度绩效奖励在整体薪资体系中的占比，以绩效考核结果来确定员工的绩效奖励，以此强化员工对于绩效考核工作的重视程度。其次进一步加大员工对于年度考核结果的感知，例如可将本年度考核结果与下一年的基本工作实现联动，根据考核结果确定下一年度工资基数，帮助员工进一步感知绩效考核工作与自身的关联性。

（四）保障绩效考核指标的合理性

国有企业在落实绩效考核工作时，应当明确发展战略规划，并将其作为指引推动绩效考核工作的落实，保障绩效考核目标符合企业发展需求。根据员工实际工作内容，确保绩效考核指标的合理性。将考核结果与员工薪酬福利体制实现联动，充分发挥绩效考核工作的价值，调动员工工作的积极性。

（五）强化监督管控力度

国有企业首先应当强化对于绩效考核公平性的监督管理，避免出现考核有失公允，影响企业切身利益的状况，严重情况下还会影响企业的稳定健康发展。为了保障绩效考核工作的公平公正，首先应当合理设置相关岗位，明确各岗位的职责以及权限，确保考核小组成员覆盖企业内部各职能部门及层级。其次制定科学合理的考核机制，完善申述流程，确保考核工作的规范性以及灵活性。完善监督管理机制，及时反馈考核结果，对于其中出现的问题进行及时的改进优化。完善惩戒制度，切实提升绩效考核工作的权威性以及严谨性。

四、结束语

国有企业绩效考核工作的落实，能够实现人力资源管理质量的不断提升，推动企业发展战略目标的实现。企业应当首先强化全员重视意识，明确自身管理进程中存在的不足，实现绩效考核体系的不断完善与优化，与员工薪酬福利体系实现联动，充分发挥绩效考核工作的价值与优势。同时健全内部信息化建设，实现绩效考核工作质量与效率的提升，推动国有企业于当前市场环境之下，实现经营管理质量的提升。