公立医院绩效考核的现状与对策探讨

仇梦笑 盐城市第一人民医院

一、前言

当前人们生活质量的提升，使得人们对医院的医疗服务也提出了更高的要求。公立医院是以服务大众为主要目的，为此应当在医院内部建立以人为本的发展模式，但当前的公立医院中的工作人员职工满意度偏低，为此应当探索出能够有效提升工作人员对工作的积极性和主动性的相关措施。

二、绩效考核的重要性

（一）有助于医院管理

公立医院是特殊的，这不仅要确保公共福利，还适应市场的节奏，有必要满足政府对医疗改革的要求和医疗居民的需求资源。由于管理贫困，医院陷入僵局。然而，管理难度是没有标准化和统一的评估指标领导者，一些医生按照自己的意愿对待疾病，很少考虑整体医院和缺乏整体疾病情况，如果医院经理的战略目标已融入绩效管理，实现了良好的管理结果，如果医院的五年计划是创建三甲医院，则将考核指标分解为任务指标，并传递到科室，按照完成进度进行季度或年度考核，如果医院通过提高医疗技术和医疗质量来提高病人的数量，那么病人的数量，回报率，等待绩效考核指标的治愈率也能取得良好的管理效果[1]。

（二）有助于提高医院市场竞争力

医院的发展离不开人才，人才是医院竞争力的重要体现。但是公立医院的财政补贴是非常有限的，各类医疗收费项目也是按财政规定是统一收费的，所以，内部绩效分配是建立高素质人才队伍的重要环节，绩效考核管理有利于激励员工的工作，考核结果与工资福利挂钩，体现奖惩和激励的作用，为员工提供经过评估和实现的物质和精神上的满足，不仅消除了懒惰和懈怠，而且将全院结合起来，才可以形成了强大的战斗力。

（三）能快速适应政策转变

医疗保险报销的主体人员已从新农保转向城乡居民保险。根据各类统计结果显示，有约占85%的患者未遵守医疗保险政策，导致有太多的医疗保险，直接扣除并不支付，使大量的医疗保险基金不能回到医院，直接导致医院的经济损失，为医院的正常经济运营带来了很大的压力。因此，快速适应新政策并深入的了解到了相关政策是非常重要的。为可以快速准确地掌握到了最新的政策，医疗保险审计标准可以包含在绩效评估中。例如，按照医疗保险局的相关指标，绩效评估指标及其及时完成诊疗报告的指标[2-3]。

三、绩效考核存在的问题

（一）重视程度不够

财务部门负责医院的绩效发放。财务部门工作人员需要每月进行核算，并把绩效考核纳入核算。在实际绩效发放中，一般按现有绩效分配方案操作，不会再单独考虑当月的人力资源配置和医疗质量评估的管理能力。没有办法改善PDCA 模型，从而影响医院的发展和新绩效分配方案的制定。

（二）重绩效，轻考核

当前大多数公立医院都非常重视绩效核算，会计工作非常详细，对不同的类别及不同的部门都有不同的计算方法和非常详细的分配方案，但不关注考核方案，很多考核只是留在该计划中，在实际工作中没有执行，更不用说考核。在管理层的考核方面，考核指标、考核方案不够公开透明，绩效考核没有真正发挥改善管理的作用。

（三）重短期经济效益

公立医院不仅要保护公众福利，还要考虑到医院的发展，维持人才队伍的稳定，合理的奖励性绩效工资非常重要。为了使医院在短时间内发展和扩展，工作人员的奖励性绩效工资令人满意，才能不会造成人才流失。医院可以推出新的项目，新技术，开发高科技人才，使用足够的资金来保留患者，购买医疗设备，并鼓励医生增加生产和收入。虽然专注于增加生产和收入，但医院忽略了很多质量管理，这导致了短期内医院的快速发展，但它不利于医院的长期发展，如医疗质量和安全，社会福利等，不在绩效考核范围内。

（四）信息化投入不够

一些公立医院在信息化建设投入不多。绩效核算和考核都是手工计算，不仅工作量大，而且会因为操作人员主观判断多，不利于客观公正的绩效考核。例如，对医疗质量评价，病案评价需要从病案系统中获取相关数据；需要从HIS 系统中提取数据，以评估每次就诊的平均费用、药物比例、抗生素的标准化使用和处方审查；检查工作负载需要从LIS 系统中提取数据。每个部门的数据分析和考核指标是不同的。医院没有一个大平台来集成数据，绩效核算人员在每月固定时间内向相关部门收集原始数据，然后手动汇总并根据相关指标进行绩效核算，然后将核算结果返回到每个临床部门，每个部门都会根据部门内的计划手动分配数据。手工计算绩效考核的工作方法非常落后，医院需要加大信息化方面投入引进平台软件，改良绩效考核方式，避免人为因素的计算失误。

（五）沟通不畅

绩效考核指标一般由医院管理部门制定。在某种程度上，这是强制性的。一些部门或员工无法理解考核的含义。部分职工对绩效考核有抵触心理，职工满意度不高。绩效核算人员也只是机械地处理数据并进行核算，无法将职工的负面情绪反馈给绩效考核的决策者。长此以往职工的抵触心理及负面情绪将带入工作，不利于促进部门内部管理及医院长远发展。

四、解决措施

（一）提高重视程度

绩效考核是医院管理的必要手段，如果运用得当，可以加快发展。因此，医院要高度重视绩效考核工作，成立由医务部门、护理部门、人事部门、财务部门等相关部门组成的绩效考核工作组，制定合理考核指标，对考核结果进行分析，并反馈给临床科室及个人。直接建立绩效考核机制，纠正临床部门的反馈，在绩效考核过程中形成合理制度或考核指标，同时应当制定有针对性的解决方案，实施早发现、早解决，才可以形成PDCA 循环管理模式，才能有效确保医院绩效考核顺利执行。

（二）短期目标和长期目标并重

多数医院绩效考核都集中在经济效益上，这与医院发展的经济支持有关，在财政补贴少、医疗费用相对固定的情况下，刺激业务增长确实是短期内的好办法。但从长远来看，会导致持续发展乏力，耐力不足。考虑到医院的长远发展及经济效益，建议将出院患者手术占比、手术患者并发症发生率、低风险组病例死亡率、单病种质量控制、抗菌药物使用强度（DDDs）、电子病历应用功能水平等考核指标纳入短期考核体系，将医护比、麻醉儿科等急缺科室医师占比、医务人员满意度、每百名卫生技术人员科研项目经费、住院医师首次参加执医考试通过率、医院资产负债率等考核指标纳入长期考核体系。

（三）加强信息系统建设

构建大数据信息平台，整合医院HIS、财务、人力资源等信息系统，将考核指标纳入信息系统。业务数据生成时，能同步生成相应的考核结果。这不仅大大降低了绩效考核的人力成本，而且使数据客观公正。随着现代医院的发展，数据的真实性和及时性非常重要，而这些不能仅仅靠手工完成，只有通过信息化才可以及时且高效地完成相关工作。

（四）加强沟通

许多职工不了解性能评估的深刻含义，因此重要的是加强沟通。对职工进行解释，让他们了解并接受它，积极参与绩效考核，建立绩效考核和反馈系统，进行定期评估，并反馈结果向部门和个人，允许部门管理和个人医疗行为标准化，并根据员工的意见进行分析是否纠正绩效考核方案，以便形成有效的PDCA 周期管理模式。

五、结束语

由上可知，在公立医院中应用科学合理的绩效考核标准能够有效调动到医院工作人员的积极性，且能够有效推动医院的发展。但部分公立医院对其不够重视，使得绩效考核的实施效果达不到预期，为此有关医院应当在职工中做好相关宣传工作，才能够使得医院中的各部分工作人员都可以清楚、正确的了解到绩效考核的重要性。