国有企业人力资源绩效和薪酬福利风险管理分析

陈宇飞 黑龙江龙煤鹤岗矿业有限责任公司铁路运输部

在国有企业的人力资源管理工作开展过程中，只有通过良好的绩效考核制度，才能够促进国有企业的人力资源管理水平与管理效率进一步提升，对于国有企业的长远发展也有着重要意义。因此，我国国有企业还要加强对绩效考核工作的重视力度，在此基础上进行人力资源管理模式的不断优化与完善，使人力资源管理的作用得以充分发挥出来，对于国有企业社会服务功能的发挥也有着积极意义。

一、国企薪酬福利管理制度存在的主要问题

（一）评价标准缺乏合理性

对于国有企业而言，若不具备科学完善的激励制度，就会致使其在薪酬管理上出现缺陷，人力资源管理工作的正常开展也会因此而受到极大的不良影响。员工在工作的过程中如果没有适时的鼓励政策，就无法激起其工作的热情以及对工作的责任感，这对企业的长远发展来说显然是有极大的负面影响的。如果实现了全面而公正的奖励，则会实现良好的激励效果，从而促进企业发展目标的顺利实现。由此可见，将薪酬管理与绩效管理有效结合起来是极为必要的。虽然现阶段我国大部分企业都已经把薪酬和绩效同时应用到了企业人力资源管理过程中，但在开展绩效评价工作的时候仍然存在诸多问题，特别是公平性问题，且采取的评估手段以及评估内容也没有做到完全公开化和透明化。另外，绩效考核指标也还不够完善，这就导致薪酬的确定存在不合理性，大多数职工的薪酬都不是很灵活，预期的激励效果也没有完全达到，再加上诸多企业在进行绩效考核的时候都没有制定明确的标准和制度条例，这就会直接影响职工能力的充分发挥，严重时还会导致优秀人才的大量流失。

（二）考核方式方面不足

国有企业在实施激励制度时，通常采用不同的激励方式，如物质激励、晋升、加薪、培训等多种方式，虽然和以往的激励方式相比有所优化，但这些激励方式仍存在一些缺陷。在对每个员工的绩效进行实际考核时，具体的考核方式存在一些不足，效果不明显，因此，要优化完善国有企业人力资源激励体系，努力增强其可行性和有效性。

二、国有企业人力资源管理绩效考核困境

（一）绩效激励机制有待进一步完善

当下，中国范围内所有国有企业的绩效工作均是按月，依据固定比例进行发放的，由此便导致国有企业的自主权被无限放大，其能够按照自己的状况设计多样化的绩效制度，进而分配绩效工作。然而，当下所使用的绩效分配制度，整体的状况相对单一，无确定化的考核、分配方式，绩效与任务量、工资之间的关联度也很低。这样一来，便导致绩效激励机制仅是一种形式，职工在此方面的工作热情、主动性也相应地降低。举例来讲，部分青年职工的综合素质水平是很高的，确实为单位创造了很大的价值，但是并未获取相应的绩效奖励，这样一来，员工热情便会降低，部分状况下还会出现离职。

（二）绩效考核的制度和指标的制定不合理

绩效考核的制度和指标的制定，没有从实际出发进行考虑，导致制度建设得不合理。良好的绩效考核离不开科学的标准和体系，根据我国目前发展的情况来看，很多国有企业都达不到这个标准，没有结合单位发展的具体情况来建立指标。长期使用同一种绩效考核体系，没有调整，没有改变。没有发现绩效考核指标中的问题，也没有考虑绩效考核和各个岗位之间是否相符合。导致员工为了达成指标，取得良好的考核结果不择手段或者敷衍了事。

（三）对绩效考核的认知不足

进行企业绩效考核的目的在于对员工的工作行为进行规范，提升员工的工作积极性，实现员工自身工作目标与国有企业整体发展目标的统一性。但是目前很多国有企业对于绩效考核工作的重视力度不足，多是将绩效考核作为员工薪酬发放的标准，虽然在绩效考核中投入了大量的人力与资金，但是绩效考核的作用依旧难以充分发挥出来，对于国有企业人才核心能力的提升也没有起到良好的优化效果。因为缺乏对绩效考核的认知力度，导致绩效考核工作开展过于随意性，在现有绩效考核中还会产生比较多的矛盾与问题。此外，在这一管理环境中，管理者与职工们对于绩效考核还会产生一定的消极情绪，员工缺乏晋升与发展的渠道，这也是影响到国有企业绩效考核工作开展效果的重要问题。

（四）考核结果反馈无实效

国有企业应当按照人力资源绩效考核的结果进行定期的反馈，如此才有利于绩效考核工作的进一步完善和调整，然而部分国有企业日常的运营工作以服务社会为主，将管理的重心全部放在维持日常运行的工作安排上，对人力资源管理工作的重视程度不够，对绩效结果的反馈和调整力度也不足，甚至有些管理部门对绩效考核的评价缺少理论性和科学性，所给予的考核结果非常随意，对人力资源的评价也不够全面和充分，也无法从绩效考核结果中分析各个工作人员的真实工作能力和工作素养，那么绩效考核工作的实效性就会很低，工作人员也难以从绩效考核中提升自己的能力，难以探索出有效的明确的前进空间。

三、国有企业人力资源绩效和薪酬福利制度优化措施

（一）结合市场状况进行薪酬福利的调整

国企在制定薪酬福利制度的时候必须严格坚持“降低企业人力成本”和“增强员工工作积极性”的基本原则，企业应深入到本地区的人才市场进行供需情况的全面了解，这和员工的预期薪酬有着显著的联系。若本行业的人才处于供大于求的现状，则员工对薪酬的预期往往比较低，此时企业就可对薪酬标准进行适当下调；反之，如果现阶段本行业的人才比较紧缺，则此时员工对薪酬的预期值就会比较高，企业要招揽到真正优秀的人才，就必须及时对薪酬福利标准加以上调，这样才能使企业真正地留住优秀人才。

（二）将员工的薪酬与绩效挂钩

现阶段，国有企业的员工工作通常是由基本工资和绩效工资这两大部分组成的，员工的基本工作往往是固定不变的，其能有效满足员工的基本生活需求，但绩效工资却和员工自身为企业所作贡献的大小有关，每个人为企业的贡献程度不一样，所以绩效工资也各不相同，由此可见，绩效工资相较而言更能有效地激励员工投入工作。所以，要想提高员工的业务能力，使其保持积极的工作态度，就必须将薪酬和绩效相挂钩，做到公平分配、多劳多得，这样就能使能力较强的员工最大化的贡献出自身的力量[1]。

（三）提升国有企业员工的专业水平

国有企业的人力资源管理工作，是为了让员工在合适的岗位上发挥更大的价值。当今时代是知识经济时代，国有企业的工作人员也属于知识型人才，知识型人才对工作岗位的需求不仅仅是物质条件，还有内心的自我认同感。在国有企业的人力资源管理中，以绩效考核的形式为员工提供自我提升的方向，也是帮助内部员工提升自身专业水平的有效方法，而国有企业所展开的绩效考核工作，要贴合工作人员的成长需求，使其在工作岗位中也能树立不断学习的理念，致力于提升自身的业务水平和服务水平，那么国有企业以人力资源为因素开展的一系列管理工作，都会得到质的提升。另外，管理者应注重定期组织业务能力培训工作，可以邀请专家学者来单位举办讲座，也可以组织内部员工分享工作经验，以多种多样的方式促进员工能力的共同成长[2]。

（四）建立健全绩效考核监管体系，强化考核过程的监管力度

一般来说，绩效考核体系分为考核准备阶段、考核过程中及考核后续三个部分，其绩效监管体系也应包含这三方面的内容，因此，国有企业的绩效考核监管体系的建立可以从以下三方面着手。一是在制定考核方案时设置监管小组，从不同部门抽取人员组成监管机构，对制定的考核方案进行审核与效果预估，防止包含上级领导主观情绪的绩效考核方案出现，保证绩效考核方案的公平性；二是依据监管小组的架构来设置稽查组，对考核整个过程的行为与内容进行监管、督促与核查，稽查组人员要重点加强对绩效考核过程的监管并实时跟进，监管内容包括考核主体的完成进度、特定时期内的工作表现与能力等。同时。在保证采集数据公平公正的前提下，及时将数据进行上报，使上级领导能第一时间掌控考核的信息；三是监管机构要在对考核主体进行考核评估时坚持公平公正的原则，实事求是地对考核主体的表现及指标完成情况进行评估并反馈，做到反馈数据的科学准确，以此创建一个良好公平的考核环境[3]。

（五）明确绩效考核目标

就职工角度进行分析，在绩效考核目标的制定过程中，其目的在于提升员工的工作效率，为员工的职业发展奠定良好基础。因此，国有企业的人力资源管理人员还需要明确单位内各个岗位工作人员的内容与职责，并且要熟知企业的发展战略目标，在国有企业自身发展需求的基础上，进行绩效考核目标的合理制定，为后续绩效考核工作的开展奠定良好基础。就国有企业角度出发，在绩效考核目标的制定过程中，要对国有企业自身的战略目标完成情况以及长期发展进行明确，因此还需要做好以下几个方面的工作内容：明确职工的岗位调整以及职位晋升规划与条件，还需要适当进行奖惩机制的制定。例如，针对完成了考核目标的员工，可以在结合岗位职责以及具体工作内容的基础上，给予员工相应的现金奖励。对于部分没有完成考核目标的员工要给予相应的处罚。此外，在进行考核目标的制定过程中，要做好实际情况的考量，明确员工的实际工作情况以及考核目标，明确职工的实际工作效率与状态。此外，需要在结合国有企业月度计划、季度计划以及年度计划的基础上进行工作任务的合理分配，对该时间段内的优秀员工进行评价，对于表现突出的员工要给予一定的奖励与晋升机会。在进行了考核目标的明确之后，单位职工们还需要明确自己在团队内的位置以及日常工作中的内容与目标，在一定程度上促进职工们主动学习。通过高效科学绩效考核目标的制定，可以让绩效考核在国有企业人力资源管理中的功能性充分发挥出来，并要在结合了国有企业自身发展情况的基础上，对员工的岗位责任以及工作内容变动情况进行调整优化，确保人力资源管理工作的开展效果[4]。

（六）完善国有企业绩效考核制度的激励体系

对于国有企业来讲，开展绩效考核的主要目的是激励职工，提高职工对工作的热情，从而帮助国有企业实现更好更快的发展，在广大人民群众心中树立良好的形象。因此，国有企业是否构建专门性的绩效考核激励制度体系对于其绩效工作的开展来讲有着很大的影响。构建此类激励制度，可以辅助职工改变工作态度，在主动、积极创新的基础上助力国有企业的工作提升。除此之外，这对于职工自身工作潜力的发掘来讲也有很大的效用。而各类激励制度的综合作用还能够提升职工的抗压能力和专业能力，帮助职工达成个人工作、单位工作的双赢发展。国有企业绩效考核激励制度的建立过程当中，应当时刻根据实际来进行具体制度的规划和设计。要遵循民主，并且要本着以人为本的原则。国有企业绩效考核激励制度的建立要经过一系列数据的分析和评估。在国有企业绩效考核激励制度的建立过程当中和各类考核指标的正常执行当中，考核监管单位需依据不同部门的实际情况来进行考核，帮助各个部门之间形成良性的竞争关系和互动关系，国有企业绩效考核激励制度的建立还有利于帮助国有企业营造良好的工作环境，使得国有企业的员工在工作的时候有一个良好的外部环境和内部环境，这样能在一定程度上推进国有企业的发展。帮助国有企业实现更好更快的发展[5]。

四、结束语

综上所述，在国有企业发展的过程中，绩效考核是不可缺少的一个环节。国有企业在进行绩效考核的时候，要对现有的考核制度进行不断调整，国有企业领导人员要意识到绩效考核的重要性，通过建立相关的绩效考核指标和体系，还要注重绩效考核结果的反馈，营造出良好的工作环境，提升工作人员的积极性和主动性，从根本上体现出国有企业“以人为本”的管理理念[6]。