工作复杂情境下悖论式领导对员工工作重塑的影响研究

侯昭华 宋合义

摘 要：本文通过构建有调节的中介模型，探讨了悖论式领导影响员工工作重塑的作用机理与边界条件。基于高校创新创业中心的配对数据，研究表明悖论式领导正向影响员工工作重塑;促进型调节焦点在悖论式领导与员工工作重塑关系间发挥完全中介作用，防御型调节焦点在二者关系间发挥部分中介作用，工作复杂性正向调节悖论式领导对员工促进型调节焦点的激发作用，负向调节悖论式领导对员工防御型调节焦点的抑制作用，并进一步调节了促进型调节焦点在悖论式领导与员工工作重塑间所起的中介作用。研究结果对企业如何通过悖论管理激发下属工作重塑具有一定的参考价值。

关键词：悖论式领导;工作重塑;情境调节焦点;工作复杂性

中图分类号：F272.92文献标识码：A文章编号：1003-5192（2021）01-0090-07doi：10.11847/fj.40.1.90

Abstract：By constructing a moderating mediation model， this paper explores the mechanism and boundary conditions of paradox leadership’s influence on employee’s job crafting. Based on the research of leader-member pairing data， it is found that： paradoxical leadership positively affects job crafting of subordinates; promotion-focus completely mediates the influence of paradoxical leadership on job crafting; prevention-focus partially mediates the influence of paradoxical leadership on job crafting; job complexity moderates the influence of paradoxical leadership on regulatory focus; job complexity also moderates the mediating effect of promotion-focus. The results have a certain reference on how to intervene subordinates’ job crafting through paradoxical management.

Key words：paradoxical leadership; job crafting; situational regulatory focus; job complexity

1 引言

動态复杂环境中有效激发知识型员工的主动性与创造性是企业驾驭不确定性的关键。传统的以管理者为主导自上而下（top-down）的工作设计，难以满足个体对自主性、个性化工作的需求。工作重塑是以员工为主导自下而上（bottom-up）的工作再设计，是将个体兴趣、能力与需求融入工作而进行的积极改进行为，有利于个体创造潜能的发挥[1]。文献梳理发现，现有研究主要聚焦于工作重塑的影响后效（如工作投入[2]、工作满意度[2]、工作绩效[3]）与工作重塑产生的心理动因（如心理需要[1]、价值冲突[4]、主动性人格[3]等），而针对工作情境（如领导风格）影响个体工作重塑的研究相对缺乏。工作场所中领导是影响下属态度与行为的重要情境变量，学者初步探讨了变革型领导[5]、服务型领导[6]能够唤起下属的工作重塑热情，但鲜有涉及悖论式领导对下属工作重塑影响作用的研究。作为领导研究领域最新的热点之一[7，8]，悖论式领导基于“兼顾”思维逻辑，能够平衡动态复杂情境中的矛盾与张力问题，“兼顾”不同工作要求与员工利益，高要求的同时给予员工更多自主权，进而激发个体的工作热情与积极性[9]。目前，悖论式领导对员工主动行为[7，8]、变革支持行为[10]、工作投入[11]的积极影响已得到证实，但尚未发现对悖论式领导与员工工作重塑关系的研究。

调节焦点理论能够揭示领导影响下属态度与行为的作用机理[12]。具体而言，领导运用不同的行为风格进行情境构建与问题阐释，会影响员工对自身工作特征及环境的整体认知，激发个体的促进型或防御型调节焦点。促进型调节焦点的个体关注个人成长与自我实现，表现出更多积极创造行为;而防御型调节焦点的个体关注责任与安全需要，表现出更多保守行为。研究表明，促进型调节焦点对个体工作重塑起正向激发作用，防御型调节焦点对个体工作重塑起负向抑制作用[13]。由于悖论式领导研究尚处于起步阶段，从调节焦点视角揭示悖论式领导影响员工工作重塑机制的文献鲜见。

通过梳理悖论式领导与工作重塑相关文献及存在的不足，本文创新点主要体现在：（1）针对悖论式领导与员工工作重塑关系研究的空白，从实证分析视角将悖论式领导与员工工作重塑纳入同一研究框架，探讨二者间的作用效应，弥补现有研究的不足。（2）以调节焦点理论为切入，将情境调节焦点这一心理动机变量作为中介引入模型，进一步探究悖论式领导影响员工工作重塑的差异化作用路径，揭示二者间作用关系的内在机理。（3）高复杂性的工作，需要员工处理更具竞争性或者矛盾性的需求，此时悖论式领导的“兼顾”思维与“平衡”策略对员工工作重塑的影响效应将更加显著。因此，本文将工作复杂性作为调节变量纳入模型，进一步廓清二者间作用关系的具体边界。

2 理论基础与研究假设

2.1 悖论式领导与员工工作重塑

伴随环境的高度不确定及动态复杂性，组织中的矛盾与张力问题无处不在。Zhang等[8]基于中国阴阳哲学，正式提出悖论式领导概念，即领导者用看似竞争却又相互关联的行为同时满足组织与下属需求。概念包含①“兼顾”自我与他人;②保持距离又维持亲密;③统一要求又尊重个性;④高标准又不失灵活;⑤决策控制与赋予自主权5个维度。工作重塑概念最初由Wrzesniewski和Dutton[1]提出，并将其划分为认知重塑、任务重塑与关系重塑。此后，学者从工作要求-资源模型出发，将工作重塑重新定义为“员工为了平衡工作要求与工作资源，根据自身能力与需求做出的改进行为”，并将其划分为增加结构性与社会性工作资源、增加挑战性工作要求、减少阻碍性工作要求4个维度

[14，15]。

悖论式领导高标准要求下属的同时给予其充分的理解与支持，鼓励下属面对竞争与冲突时灵活变通、自主平衡矛盾需求。因此悖论式领导将会对下属工作重塑产生积极的影响[16]。首先，悖论式领导认可下属价值，注重个体专长与需求，让下属感受到来自领导的尊重、信任与支持，有利于提高员工自我效能感、组织自尊与乐观态度，积累个体资源，促进工作重塑[17]。其次，悖论式领导与下属保持一定的亲密，有利于建立高质量的领导-成員交换关系;悖论式领导为下属营造公平开放、尊重个性化的环境，有利于下属构建高质量的团队-成员交换关系，获得关系资源支持[17]，促进工作重塑。再次，悖论式领导对工作高要求又允许灵活，提高下属增加挑战性工作要求的意愿，挑战性工作要求通过内部动机正向激发工作重塑[18]。最后，悖论式领导给予下属一定的决策自主权，能够提高个体的内部动机，进而激发工作重塑。由此，提出如下假设：

H1 悖论式领导对员工工作重塑具有显著正向影响。

2.2 调节焦点在悖论式领导与工作重塑间的中介作用

调节焦点可细分为特质调节焦点与情境调节焦点，情境调节焦点易受情境激发，是影响个体动机的状态变量[19]，本研究重点关注了情境调节焦点的作用。促进型调节焦点源于个体的理想，关注个人成长与自我实现，追求积极结果，富有冒险精神[20]。悖论式领导将决策与控制权下放，注重个体专长与需求，信任、尊重与支持下属，善于营造积极上进的组织环境，有利于激发个体的促进型调节焦点;而防御型调节焦点源自于个体的责任与义务，注重个人安全需要[20]，关注消极结果，规避失败风险。悖论式领导通过营造公正包容、协同共进的支持环境，能够有效缓解工作高标准、高要求压力引起的资源耗损[15]，进而抑制防御型调节焦点的产生。由此，提出如下假设：

H2a 悖论式领导与促进型调节焦点显著正相关。

H2b 悖论式领导与防御型调节焦点显著负相关。

不同调节焦点的个体在工作中会表现出不同的认知、态度与行为。促进型调节焦点的个体，更倾向于采取积极行为与冒险性策略去实现目标，因此他们更偏好将自我兴趣、能力与工作有效匹配，通过增加工作数量、扩展工作范围、增加挑战性任务等进行工作重塑;相反，防御型调节焦点的个体，由于关注惩罚与损失的避免，更倾向采取保守策略规避消极结果，他们会将增加项目、扩展任务视作威胁，为避免遭受损失，较少进行工作重塑。由此，提出如下假设：

H3a 促进型调节焦点与工作重塑显著正相关。

H3b 防御型调节焦点与工作重塑显著负相关。

综合H2与H3，调节焦点将中介悖论式领导与工作重塑间关系。当悖论式领导给予下属信任、尊重与支持，营造积极上进的支持环境，将激发个体的促进型调节焦点，进而促进其工作重塑;悖论式领导对下属的支持与包容，能够有效降低高要求所带来的挑战性压力，抑制防御型调节焦点的产生，进而降低个体对工作重塑的懈怠情绪。由此，提出如下假设：

H4a 促进型调节焦点中介悖论式领导与工作重塑间关系。

H4b 防御型调节焦点中介悖论式领导与工作重塑间关系。

2.3 工作复杂性的调节作用

复杂性工作体现在自主性、技能多样性和反馈3个方面[21]，工作越复杂，员工所需要解决矛盾性需求及协调关系冲突的可能性越大，这就要求员工具备较高的技能水平、丰富的知识储备、自主应对变化的能力和更多的工作资源支持。

工作复杂性高时，悖论式领导在处理复杂性问题的过程中，平衡矛盾需求的情况将更加频繁，通过给予下属更大的自主权与决策权，引导员工关注机会、成长与收获，个体通过与所处情境的信息交互，提高工作的主动性与冒险性，促进型调节焦点进一步得到激发。相反，工作复杂性低时，无需获取高技能与丰富知识即可完成常规工作，悖论式领导引导员工关注机会、成长与收获的作用无法得到很好地支撑[22]。因此，高复杂性工作将增强悖论式领导对下属促进型调节焦点的激发。

工作复杂性高时，下属面对更多的未知选择与不确定结果，所需投入工作的各种资源更大，而发生失误或造成损失的风险提升，个体通过与所处情境的信息交互，更加注重消极结果的预防，防御型调节焦点将被加强。相反，当工作复杂性低时，员工只需按常规方法即可完成工作，规范性工作中的潜在风险容易控制，遭受损失的威胁降低，防御型调节焦点将被削弱。因此，低复杂工作更有助于悖论式领导对下属防御型调节焦点的抑制。由此，提出如下假设：

H5a 工作复杂性正向调节悖论式领导对员工促进型调节焦点的激发作用。

H5b 工作复杂性负向调节悖论式领导对员工防御型调节焦点的抑制作用。

综合H4与H5，工作复杂性还将调节悖论式领导通过调节焦点作用于工作重塑的中介路径。高复杂性工作对个体高技能水平、丰富知识和灵活变通能力的强调[21]，传递出的信息较为丰富，更易激发员工的调节焦点。而低复杂性工作更趋常规化，传递出的信息有限，不易激发员工的调节焦点。因此，工作复杂性高时，悖论式领导为平衡频繁的矛盾需求，对复杂性工作给予更多的资源支持、反馈与灵活决策权，更易激发或抑制下属的调节焦点，进而影响其工作重塑。由此，提出如下假设：

H6a 工作复杂性正向调节促进型调节焦点对悖论式领导与员工工作重塑的中介作用。

H6b 工作复杂性负向调节防御型调节焦点对悖论式领导与员工工作重塑的中介作用。

综上分析，该研究的理论模型见图1。

3 研究方法

3.1 数据收集

数据来自中西部地区大学科技园的3个创新创业中心。以企业创建1年以上（团队组建3个月以上）且人员不低于5人（包括领导）为标准进行样本筛选。自2019年6月至8月期间多次进行实地调研，筛选符合研究要求的企业（团队）。问卷设计成领导与成员的配套模式，选取两时点（T1、T2）现场收集数据，T1时点，由成员填写人口统计信息、悖论式领导、调节焦点和工作复杂性问卷;T2时点（2周后），由领导根据成员近两周表现填写工作重塑问卷，1位领导对应3～5位成员。共发放领导问卷80份，成员问卷365份，经配对及删除无效问卷后，共得到有效问卷228套，有效回收率62.5%。样本中，男性占58.4%，女性占41.6%;年龄方面，21～25岁占68.8%，26～29岁占29%，30岁及以上占2.2%;受教育程度，本科生占46.5%，硕士研究生占49.8%，博士研究生占3.7%;工作年限，1年以下占8.8%，1～2年占62.3%，3～4年占24.7%，4年以上占4.2%。

3.2 变量测量

研究均采用国际顶级期刊上的成熟量表，Likert-7点法评分，1“完全不同意”，7“完全同意”。悖论式领导采用Zhang等[8]开发的22个题项量表，一致性系数为0.868。调节焦点选用Zhou等[23]设计的量表，包括促进型调节焦点4个题项，防御型调节焦点3个题项，一致性系数分别为0.926、0.904，总值为0.916。工作复杂性采用Shaw和Gupta[24]编制的3个题项量表， 一致性系数为0.791。工作重塑采用Slemp[25]编制的量表，包括认知重塑、任务重塑、关系重塑3个维度共计15个题项，并根据研究需要做了微调，一致性系数为0.873。同时将年龄、性别、教育程度、工作年限作为控制变量。

4 数据分析与结果

4.1 同源方差与区分效度检验

虽然分时段填写问卷，但研究主要采取自我报告形式，可能存在同源方差问题（CMV），使用SPSS 20.0对CMV进行检测。通过Harman单因子分析，未旋转时共析出9个因子，首因子对总体变异解释量仅为24.05%，表明数据不存在明显的同源方差问题。

由于该研究中所用量表均采用国际顶级期刊上的成熟量表，量表的聚敛效度已得到有效验证。因此，本文使用AMOS 22.0对各量表进行验证性因子分析（CFA），以验证各变量间的区分效度。CFA验证结果显示，五因子假设模型与其它备择模型相比较，具有更好的拟合度（χ2=161.09，df=102，χ2/df=1.58，CFI=0.961，TLI=0.946，IFI=0.911，RMSEA=0.046），表明變量间具有良好的区分效度，可以进行后续假设检验。

4.2 描述性统计与相关分析

相关分析显示：悖论式领导与工作重塑、促进型调节焦点、防御型调节焦点、工作复杂性显著相关（r=0.51，p<0.01;r=0.42，p<0.01;r=-0.28，p<0.05;r=0.18，p<0.01）;促进型、防御型调节焦点与工作重塑显著相关（r=0.48，p<0.01;r=-0.22，p<0.05）;工作复杂性与促进型、防御型调节焦点显著相关（r=0.36，p<0.01;r=-0.13，p<0.05）;工作复杂性与工作重塑显著相关（r=0.11，p<0.05）。初步分析结果与研究预测基本一致。

4.3 主效应与中介效应检验

使用SPSS 20.0对假设H1～H4进行检验，结果见表1。由模型4、模型1可知，悖论式领导与员工工作重塑（β=0.32，p<0.01）、促进型调节焦点（β=0.43，p<0.001）显著正相关，因此假设H1、H2a得到支持。当把悖论式领导与促进型调节焦点同时放入回归模型时，由模型5可知，促进型调节焦点与工作重塑显著正相关（β=0.34，p<0.01），假设H3a得到支持。而此时悖论式领导与工作重塑的相关性不再显著（β值下降为0.12，且p>0.05），表明促进型调节焦点在悖论式领导与工作重塑间发挥了完全中介作用，假设H4a得到验证。由模型2可行，悖论式领导与防御型调节焦点显著负相关（β=-0.36，p<0.001），假设H2b得到支持。当把悖论式领导与防御型调节焦点同时放入回归模型时，模型6显示防御型调节焦点与工作重塑显著负相关（β=-0.23，p<0.05），假设H3b得到支持，而此时悖论式领导与工作重塑的相关性显著下降（β值从0.32下降为0.24，且p值增大），表明防御型调节焦点在悖论式领导与工作重塑间发挥了部分中介作用，假设H4b得到支持。

4.4 调节效应检验

由表2模型9、模型12可知，工作复杂性对悖论式领导激发下属促进型调节焦点的正向调节作用显著（β=0.12，p<0.05），假设H5a得以验证;工作复杂性对悖论式领导抑制下属防御型调节焦点的负向调节作用显著（β=-0.10，p<0.05），假设H5b得到验证。根据Aiken和West[26]所述方法，绘制调节效应图，见图2、图3。如图2所示，高工作复杂性代表的实线斜率大于低工作复杂性代表的虚线斜率，即工作复杂性在悖论式领导与促进型调节焦点关系间起正向调节作用;如图3所示，高工作复杂性代表的实线斜率小于低工作复杂性代表的虚线斜率，即工作复杂性在悖论式领导与防御型调节焦点关系间起负向调节作用。假设H5a、H5b进一步得以验证。

4.5 有调节的中介效应检验

根据Edwards和Lambert[27]所述方法，采用Bootstrap计算模型，在工作复杂性均值加/减一个标准差水平下计算中介效应值差异的置信区间，结果见表3、表4。由表3可知，工作复杂性水平高时，促进型调节焦点的效应值为0.038，95%的置信区间为[0.048，0.286]，不包含0，中介效应显著;工作复杂性水平低时，促进型调节焦点的中介效应值为0.023，95%的置信区间为[0.014，0.059]，不包含0，中介效应显著性下降，且效应值差异为0.015，95%的置信区间为[0.001，0.031]，不包含0，差异显著，工作复杂性正向调节了促进型调节焦点的中介效应，假设H6a得到支持。由表4可知，工作复杂性在高、低水平下，防御性调节焦点中介效应值差异为-0.024，95%的置信区间为[-0.069，0.001]，包含0，中介效应不显著。因此，工作复杂性未能有效调节防御型调节焦点的中介作用，假设H6b未得到支持。

5 结论与启示

5.1 研究结论

本文探讨了悖论式领导对员工工作重塑影响作用的内部机理与边界条件，得出结论如下：（1）悖论式领导能够正向影响员工工作重塑。（2）调节焦点中介了悖论式领导与员工工作重塑的关系，促进型调节焦点完全中介二者间关系，防御型调节焦点部分中介二者间关系。（3）工作复杂性正向调节悖论式领导对员工促进型调节焦点的激发作用，负向调节悖论式领导对员工防御型调节焦点的抑制作用。（4）工作复杂性调节了促进型调节焦点在悖论式领导与员工工作重塑间关系的中介作用;但未能有效调节防御型调节焦点在二者关系间的中介效应。原因可能是悖论式领导“兼顾”行为的积极示范作用削弱了其他潜在消极因素对下属行为的影响[28]。

5.2 理論贡献

第一，首次将悖论式领导作为重要前因，探讨其对下属工作重塑的影响，弥补了现有研究对领导风格如何影响员工工作重塑研究的不足。第二，将调节焦点作为悖论式领导影响员工工作重塑的中介变量构建理论模型，并通过实证数据验证了其作用机理。从新的视角揭示了悖论式领导影响员工工作重塑的内在规律，在一定程度上扩展并推进了现有理论研究。第三，将工作复杂性作为调节变量，探讨了其在悖论式领导—员工调节焦点—工作重塑三者关系之间形成的理论边界，为更精确探明悖论式领导对员工工作重塑的影响机制提供一种新的可能。

5.3 实践启示

第一，悖论式领导正向影响员工工作重塑，这为管理实践中如何激发个体的工作重塑提供了新视角。领导者应注重培养自身“二者都”的“悖论”思维逻辑，“平衡”好分权与集权、效率与灵活的矛盾与张力问题。在把控全局的同时下放权力，给予员工适当的自主性与灵活决策权，为员工营造公平上进的组织环境，激励他们不断重塑工作，释放个人创造潜能。第二，悖论式领导能够通过唤起或激发员工的调节焦点影响个体工作重塑，调节焦点在二者关系间起中介传导作用。组织要创建悖论管理制度，重视对各级管理者悖论能力的开发。同时注重培养员工自主解决工作要求与个体资源间“悖论”难题的能力，在员工平衡“矛盾”性问题的过程中对其授权赋能，不断唤起个体的促进型调节焦点，抑制防御型调节焦点。第三，工作复杂性在一定程度上能够调节悖论式领导对工作重塑的影响。因此，管理者要关注下属所从事工作的复杂程度，根据工作复杂性的不同，有区别地施展“兼顾”性的资源支持行为，在有限资源约束下，向工作复杂性较高的员工进行倾斜，有效提高他们对组织的贡献率。同时，通过深度沟通、分享权力、资源支持等引导工作复杂性较低的员工关注机会、成长与收获，不断提升他们的进取意识。5.4 研究局限与展望

本研究有待改进之处：（1）两时点对子数据虽能降低测量误差，但本质上仍属截面数据，未来可采取纵向时序法及更加接近现实情境的研究设计（如日记调研）。（2）数据主要来自大学科技园创新创业中心的小规模创意型团队，后续可扩大样本收集范围，进一步拓展结论的外部效度。（3）本研究仅选取了情境调节焦点作为中介变量，而特质调节焦点对个体态度与行为亦具有重要的影响作用，未来可将二者同时纳入模型进行验证。

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