奖励缺失对员工创造性工作卷入的影响：情绪耗竭和成长需求强度的作用

孟奕爽 刘永华 许丽花

摘要：基于资源保存理论，探讨了领导奖励缺失对员工创造性工作卷入的影响、情绪耗竭的中介作用和成长需求强度的调节作用。采用问卷调查法收集华南地区多家企业303位员工数据进行分析。研究结果表明，奖励缺失负向影响创造性工作卷入、正向影响情绪耗竭；情绪耗竭对创造性工作卷入存在负向影响；成长需求强度调节了奖励缺失与情绪耗竭之间的正向关系及情绪耗竭的中介作用。

关键词：奖励缺失；情绪耗竭；成长需求强度；创造性工作卷入；资源保存理论

中图分类号：C93文献标识码： ADOI：10.3969/j.issn.1003-8256.2021.06.009

開放科学（资源服务）标识码（OSID）：

基金项目：湖南省社科基金项目（19JD47）

0引言

随着外部环境不确定性加剧，员工创造力对组织竞争力和长期生存的作用日益凸显，而员工创造力的产生往往依赖员工的创造性工作卷入[1]。创造性工作卷入是指员工在与工作相关的创造性过程中投入时间和精力的程度，被认为是创造力产生的重要先兆，与创造性绩效和创新密切相关[2]。因此，如何提升员工的创造性工作卷入成为组织亟需解决的重要现实问题。研究结果显示，在人格、报酬、工作环境和组织资源等因素中，领导者是员工创造力的关键预测因素，因为领导掌握着支撑员工创造力产生的各种资源[3]。基于此，学者们对领导支持行为与员工创造性工作卷入的关系进行了诸多探讨[4]。但遗憾的是，现实中组织和领导可能因经费或人力资源短缺等原因，并不总能给员工提供充分的工作支持，从而不可避免导致放任领导行为的出现。放任领导行为被证实会负面影响员工的态度和行为，对组织造成负面的影响[5]。另外，放任领导行为作为最常见的领导行为之一，学界对其的研究却相对匮乏。因此，有必要对放任领导行为进行更深入的研究。奖励缺失作为一种典型的放任领导行为，是指领导和组织在员工表现优异时未对其进行正强化，没有任何物质和精神上的奖励[6]。一方面，奖励缺失在实证研究中已被证实会给组织带来一些负面影响，但受到的关注却不多；另一方面，领导者的奖励行为又被视为领导角色研究的核心，是影响员工态度和行为的决定性因素之一[7]。由此可知，奖励缺失对组织与员工都有不可忽视的作用，为此，本研究从奖励缺失入手探讨其对员工创造性工作卷入的影响机制，以期拓展放任领导行为的相关研究。

员工运用创造性思维解决问题和改进工作时，不但要付出许多时间和心理资源，而且要承担失败的风险。据此，个体的资源水平可能对其创造性工作卷入具有重要影响。本研究认为，资源保存理论有助于更好地解释奖励缺失对员工创造性工作卷入的影响。根据资源保存理论的观点，个体具有保存、保护和获取其所珍视资源的倾向[8]。奖励缺失使员工付出努力而资源却并未实际增加，此时员工会产生压力反应，应对这些压力又会消耗一定的心理资源，个体可能会因此陷进资源损失螺旋，导致资源损耗过度。基于以上推理，本研究认为奖励缺失对员工创造性工作卷入的作用可能是通过消耗其心理资源实现的。情绪耗竭作为倦怠的核心维度，是指因工作压力引起的一种资源消耗殆尽的委顿状态，处在情绪耗竭状态的个体可能难以进行需要大量资源投入的创造性活动。因此，本研究选用情绪耗竭作为奖励缺失对员工创造性工作卷入影响的中介变量，并认为该因素可能在奖励缺失与创造性工作卷入的关系中发挥着重要中介作用。此外，资源保存理论认为，不同个体的资源存量和资源消耗速度存在差异，所以研究还需要考虑个体特质的影响。因此，本研究引入成长需求强度作为调节变量，以进一步探讨奖励缺失对员工创造性工作卷入影响的边界条件。

综上所述，本研究从资源保存视角出发，探求领导奖励缺失对员工创造性工作卷入的影响机制以及情绪耗竭在其中的中介作用，并考察个体成长需求强度作为奖励缺失通过情绪耗竭间接作用于创造性工作卷入这一路径的边界条件。本研究从理论上可以丰富奖励缺失影响创造性工作卷入关系的理论和相关研究，在实践上也有助于厘清企业员工创造性工作卷入的影响实质，为企业的创新管理提供新的思路。

1理论基础与研究假设

1.1奖励缺失和创造性工作卷入

创造性工作卷入是指员工进行创造性工作所付出的致力程度，员工的创造性工作卷入程度越高，其创造性工作成功的概率就会越高[1]。资源保存理论认为当员工付出努力而资源却并未实际增加时，会产生压力反应，从而影响其后续的资源投资行为[8]。个体进行创造性活动时不仅会消耗时间、精力等资源，而且还需要承担创新失败的风险，因此，员工在自身资源不充足时会尽量避免进行创造性行为；但当创造性活动成功时，个体往往会得到丰厚的回报，因此，自身资源充足的员工会倾向于尝试创造性活动，以期获取更多资源。

以往研究表明，放任领导行为会带来一些消极的结果，如可能会导致员工低水平的工作满意度[6]、持续提升员工的工作压力和倦怠[9]以及给组织带来总体上的负面结果[10]。奖励缺失是一种放任领导行为，是指员工表现出色时没有得到正强化，即组织对业绩优秀和行为良好的员工没有任何积极反应[6]。已有研究表明，奖励缺失不仅会弱化员工对领导的信任和组织承诺[11]，还会降低员工的角色外行为[12]。因此，本研究推测奖励缺失很有可能是创造性工作卷入的重要前因变量。当发生奖励缺失时，员工付出资源投入后没有得到回报，导致员工资源相对短缺进而减少需要大量资源投入的创造性工作。具体而言，一方面，当员工工作表现良好时，是在给组织带来好处，并期望这种表现得到认可，获取更多的资源回报，而领导奖励缺失破坏了这种心理契约，让员工觉得就算自己创新成功也可能不会得到领导和组织的奖励；另一方面，表现优异的员工往往投入了大量的资源，领导出现奖励缺失时，员工付出的资源投入没有得到回报，资源减少而得不到补充的员工会产生压力感，自身资源消耗速度也会加快，产生恶性循环，致使员工的资源存量越来越少，而创造性工作的实施需要投入大量的资源，遭受奖励缺失的员工难有充足的资源参与创造性工作。由此，提出以下假设：

H1：奖励缺失对员工创造性工作卷入具有显著负向影响。

1.2情绪耗竭的中介作用

根据资源保存理论，个体会致力于获取、保持和保护其所珍视的资源[8]。失去资源后没有得到补充会引发个体的紧张和压力，个体应对紧张和压力又会消耗一定的资源，进而诱发资源损失螺旋，若持续失去资源得不到补充将会进入资源绝境，此时，个体自我保护的防御机制将会触发，不再进行资源投资活动[13]。情绪耗竭是指个体情绪与身体资源即将消耗殆尽的状态，是许多组织结果的重要前因[14]。本研究认为，作为评估个体资源水平的重要变量，情绪耗竭可能在奖励缺失影响员工创造性工作卷入的过程中起着重要的中介作用。已有研究表明，情绪耗竭会对员工创造力产生消极影响[15]，而员工创造性工作卷入与创造力紧密关联，本研究推测情绪耗竭亦能影响员工的创造性工作卷入。具体而言，一方面，情绪耗竭不仅会导致紧张、心情低落、自尊受挫等消极心理状态，而且会导致员工以消极、负面的态度和行为应对他人和组织[16]；另一方面，创造力需要相对苛刻和密集的努力，缺乏资源的个体难以进行需要投入大量资源的创造性活动。此外，情绪耗竭会降低员工的工作投入[17]，而员工的工作投入与创造性工作卷入密切相关[18]。

奖励缺失意味着领导对表现优异的员工缺乏强化，没有进行物质和精神上的奖励[6]，可能会带来一些负面影响。一方面，领导奖励缺失意味着对员工的努力与绩效缺乏认可、称赞和激励，员工会认为领导对其利益福祉及职业成长缺乏关心，导致员工对领导和组织的信任下降，加快员工工作时的资源损耗速度；另一方面，员工的好绩效往往需要投入更多的努力，并对未来资源回报抱有一种的积极期许，当出现奖励缺失时，这种期许遭到破坏，再加上资源丢失的感知以及获取新资源的不确定性，会让员工精神紧张，加快心理资源的消耗速度，进而致使其情绪耗竭[19]。由此，奖励缺失很可能对员工情绪耗竭有正向预测作用，结合情绪耗竭对员工创造性工作卷入的影响作用，本研究认为，员工在经历奖励缺失后，投入的资源得不到应有的回报，资源存量相对短缺，此时可能会对组织产生负面情绪，这将加速员工的心理资源消耗，导致员工情绪耗竭，而情绪耗竭的员工因为身体和心理资源消耗过度，难以实行需要大量资源投入的创造性活动。因此，提出以下假设：

H2a：奖励缺失对员工情绪耗竭具有显著正向影响；

H2b：员工情绪耗竭对创造性工作卷入具有显著负向影响；

H2c：情绪耗竭在奖励缺失和员工创造性工作卷入之间起着中介作用。

1.3员工成长需求强度的调节作用

成长需求强度是一项重要的个人内在特质，指个体对自身在工作中获得学习、成长和成就的渴盼程度[20]。高成长需求强度的个体追求特定的成就目标、严格要求自己，渴求最大限度地利用自己的能力去征服挑战性任务，并且会主动寻求机会以实现他们对成长和进步的渴盼[21]。他们追求成就時既有内在动机，也有外在动机。换而言之，他们喜欢完成挑战性任务以获得成就感，也渴望获得他人的认可[22]。

资源保存理论指出，不同个体拥有的资源存量及资源消耗速度都不一样。当个体进行对自身达成目标有帮助的工作时，其资源消耗速度会降低；当个体进行的工作违背自身的意志时，会加速自身资源消耗。本研究认为，不同成长需求强度的员工经历工作事件时，资源消耗速度存在差别。具体而言，低成长需求强度的员工对自我成长和成就的需求度较低，他们更加看重实际利益[21]，在经历奖励缺失时，会因为付出的资源得不到补偿而在心理上对领导和组织产生不满，诱发消极情绪，而应对这些消极情绪又会消耗一定的心理资源，可能会导致资源消耗过度；成长需求强度高的员工因自身对学习技能、积累经验和得到承认等需求比较高，因此会更投入工作，投入更多的资源[23]。面对领导的奖励缺失时，付出的资源得不到回补，再加上期许与现实的落差，可能会加速其资源消耗速度，进而导致其资源消耗过度。综上，提出以下假设：

H3：员工成长需求强度调节了奖励缺失与情绪耗竭的关系。员工成长需求强度感越高，奖励缺失对情绪耗竭的负向影响就越强。

结合H2与H3，进一步推测奖励缺失与员工创造性工作卷入之间的关系通过情绪耗竭进行传导，同时，成长需求强度会对该传导路径产生作用。为更进一步探索奖励缺失对员工创造性工作卷入的影响机制，本研究提出有调节的中介效应假设：

H4：成长需求强度调节了情绪耗竭在奖励缺失与员工创造性工作卷入关系间的中介作用，当员工的成长需求强度越高时，情绪耗竭的中介作用会越强。

2研究设计

2.1研究方法与样本

本研究利用调查问卷方法收集所需数据。在实施调查之前，事先通过微信、QQ和电话等方式将研究的目的、保密承诺和填写要求告知被试者，在确定被试者理解整体调查流程后正式发放问卷。为了争取更多样本数量，提高测试结果的准确性，本研究在征得调查对象的同意后，由其将问卷推荐公司同事参与此次问卷调查。正式调查总共发放问卷400份，收回问卷337份，剔除其中34份答案重复率过高或答案明显规律化的无效问卷之后，最终剩余有效问卷303份，有效回收率为89.9%。在303份有效样本中，55.4%为女性员工，44.6%为男性员工。员工年龄主要在26～35岁之间，所占的比例为64.4%。学历以本科学历为主，所占比例为66.3%，而且在本企业的工作年限以2年以内、2～4年与5～7年为主，其占比分别为27.1%、36.3%和20.8%。企业所属行业类型以互联网/信息技术/通讯、教育/科研为主，分别占19.5%和25.4%。

2.2变量测量

本研究采用以往研究开发的成熟量表对变量进行测量，测量量表均源于国外文献，具有较好的效度和应用范围。其中，情绪耗竭和成长需求强度量表已有相应的中文译本，在采用该量表中文版本的基础上根据实际需要对其中一些题目进行了部分修改。其余量表则通过翻译和再回译的方法翻译成中文，以确保测量的有效性和准确性。所有量表均使用李克特5点计分法，1～5代表“非常不符合”到“非常符合”。

（1）奖励缺失

采用Hinkin（2008）编制的奖励缺失量表[6]，共6个题项。如“我一直表现出色，但没有得到过领导的表扬”“当我工作出色时，领导从来不给我任何反馈”。在本研究中该量表的克隆巴赫α系数为0.880。

（2）情绪耗竭

采用李超平和时勘[24]修订的MBI-GS量表中的情绪耗竭维度来测量员工的情绪耗竭程度，共5个题项。如“工作让我感到身心俱疲”“当不得不开始面对新一天的工作时，我会产生疲惫感”。在本研究中该量表的克隆巴赫α系数为0.832。

（3）成长需求强度

采用Hackman和Oldham[21]开发的成长需求强度量表，共7个项题。如“我非常喜欢刺激并富有挑战性的工作”“如果有机会，我会在工作中发挥我的想象力和创造力”。在本研究中的克隆巴赫α系数为0.823。

（4）创造性工作卷入

采用Carmeli等[2]根据Tierney等[25]开发的创造力量表改编的创造性工作卷入量表，共4个题项。如“我会在工作中表现出独创性”“我会尝试新想法和方法去解决问题”。在本研究中该量表的克隆巴赫α系数为0.821。

2.3区分效度与共同方法偏差检验

本研究中所有变量测量均由员工自评，可能存在共同方法偏差，因此必须进行Harman单因素检验。Harman单因素检验的基本假设是，当变量数据出现严重的共同方法偏差时，因素分析结果只会析出一个因子，并且该公共因子解释了大部分的变异。结果表明，未经旋转前的第一个因子只解释了所有变异量的32.114%，未超过40%的临界值，说明共同方法偏差并不严重；本研究还实施了多重共线性分析，结果表明方差膨胀因子（VIF）介于1.144～1.382之间，均未超过临界值5，說明变量间不存在多重共线性问题；另外，使用Mplus7.4进行验证性因子分析考察各变量间的区分效度。由表1可知，基准模型的拟合指标明显优于其他模型（χ2=398.170；df=203；χ2/df=1.961；CFI=0.932；TLI=0.923；RMSEA=0.056；SRMR=0.050），并与其他三个模型存在显著的差异，这表明本研究的4个关键变量具有良好的区分效度。

3数据分析与结果

3.1描述性统计分析

使用Spss 26.0软件对所有研究变量进行描述性统计分析，结果如表2所示。表格上方是变量间的相关分析结果，下方则显示变量的均值与标准差。从表2可看出：奖励缺失与员工创造性工作卷入显著负相关、与情绪耗竭显著正相关；情绪耗竭与创造性工作卷入显著负相关；成长需求强度与奖励缺失和情绪耗竭显著负相关，与创造性工作卷入显著正相关。四个核心变量之间的相关系数显著，表明了变量间存在密切联系，为后续变量间关系的分析与中介、调节效应检验奠定了基础；另外，员工的性别、年龄、学历、工作年限与企业类型等人口统计变量与四个主要变量均有一定相关性。本研究将上述5个变量作为控制变量纳入模型中，以考察在控制这些影响因素后，奖励缺失、情绪耗竭、成长需求强度和创造性工作卷入之间的关系。

3.2假设检验

本研究通过Mplus 7.4软件构建结构方程模型来探讨提出的假设，由图2可知本研究理论模型中的各变量间的路径系数及标准误差。奖励缺失对情绪耗竭（β=0.406，p<0.001）具有显著正向影响，表明奖励缺失会加速员工的情绪耗竭，假设H2a得证；情绪耗竭对创造性工作卷入（β=-0.125，p<0.05）有显著负向影响，表明情绪耗竭会减少员工的创造性工作卷入，假设H2b得证；结合H2a和H2b的成立，H2c也得到初步验证，并且奖励缺失对创造性工作卷入（β=-0.205，p<0.001）的影响显著，即情绪耗竭在奖励缺失与创造性工作卷入之间的关系中起部分中介作用；另外，成长需求强度在奖励缺失与情绪耗竭的关系中起显著调节作用（β=0.304，p<0.05）。

为了更清晰呈现调节作用的趋向，本研究制作了调节效应交互作用图。由图3可以看出，当员工成长需求强度越高时，奖励缺失对情绪耗竭的正向影响越强，即高成长需求强度增强了奖励缺失对情绪耗竭的正向影响。

总效应、中介效应和被调节的中介检验结果（Bootstrap自抽样设置为5000次）如表3所示。结果表明，奖励缺失对创造性工作卷入的总路径的95%CI =[-0.345，-0.167]，不包括0，说明奖励缺失对创造性工作卷入有显著负向影响，H1得到验证；奖励缺失通过情绪耗竭对创造性工作卷入的中介效应的95%CI =[-0.097，-0.008]，不包括0，说明情绪耗竭的确在奖励缺失和创造性工作卷入的关系中发挥了中介作用，H2c得到进一步验证；在员工拥有低成长需求强度时（均值-1SD），间接效应的95% CI =[-0.068，0.000]，包括0，奖励缺失通过情绪耗竭对员工创造性工作卷入的影响不显著；在员工拥有高成长需求强度时（均值+1SD），间接效应的95%CI =[-0.140，-0.013]，不包括0，奖励缺失通过情绪耗竭对创造性工作卷入的影响显著；在成长需求强度不同水平下，间接效应差值的95%CI =[-0.108，-0.005]，不包括0，间接效应的差值达到显著性水平。由此可知，情绪耗竭的中介效应会受到成长需求强度的调节，即存在被调节的中介效应。因此，H4也得到验证。

4结论

4.1研究结果

本文研究得出以下结论：①奖励缺失对与员工创造性工作卷入有显著负向影响，即领导对表现出良好绩效和行为的员工没有正强化，会降低员工后续的创造性工作卷入；②情绪耗竭在奖励缺失和员工创造性工作卷入的关系中起着中介作用，即奖励缺失可以通过员工的情绪耗竭间接影响员工的创造性工作卷入；③成长需求强度调节了奖励缺失和员工情绪耗竭的正向关系，即高成长需求强度会加强奖励缺失对员工情绪耗竭的正向影响；④成长需求强度调节了情绪耗竭在奖励缺失与创造性工作卷入关系之间的中介作用，即成长需求强度越高的个体，其情绪耗竭在奖励缺失与创造性工作卷入关系之间的中介作用越强。

理论意义：①在员工创造性工作卷入方面，以往的研究多聚焦于领导支持行为如何影响员工的创造性工作卷入，较少关注组织中抑制员工创造性工作卷入的消极因素。而本研究从抑制员工创造性工作卷入的消极因素——奖励缺失着手，详细论述和探讨了奖励缺失对员工创造性工作卷入的影响，不仅响应了Hinkin[6]的研究建议，丰富了放任型领导理论，还更深层次剖析了员工创造力的产生机制；②以往的研究多从社会交换、角色视角来讨论奖励缺失对员工行为的影响，而本研究从资源保存视角出发，详细论述了员工如何因奖励缺失导致资源存量下降，进而产生情绪耗竭，最后抑制员工创造性工作卷入的内在机制，为后续研究提供了新的切入点；③以往对成长需求强度的研究较多关注其积极面，尚未探讨其是否存在消极面。但“凡事皆有两面性”，本研究从个体成长需求的动机出发，对成长需求强度与员工态度和行为的关系进行了更深层次的探索。具体而言，低奖励缺失时，成长需求强度高的员工情绪耗竭程度相对更低，说明高成长需求强度的员工在日常工作中资源损耗速度相对较低，这与之前Zargar等[22]的研究结果一致。但在奖励缺失越来越高时，成长需求强度高的员工资源消耗速度显著提升，并超过成长需求强度低的员工，这说明高成长需求强度的员工在经历奖励缺失时，会产生预期与现实的落差，大大加快自身心理资源的消耗速度，更易致使员工情绪耗竭。这表明不同成长强度的个体面对工作事件时，资源消耗速度存在差异，该结论与资源保存理论的观点保持一致[13]，并发掘了高成长需求强度在特定情景下的消极作用，对成长需求强度这种个人特质进行了更深层次的解析，为后续相关研究提供了新的思路。

实践意义：①企业管理者在日常工作中，领导需要明确奖赏制度，对优秀员工进行正强化，充分发挥奖励制度的激励作用，激发员工的工作主动性，进而提升员工创造性工作卷入；②员工在进行创造性活动时会消耗大量资源并且承担一定风险，组织需要给予员工物质和精神上的支持，避免员工情绪耗竭导致的创造性工作卷入程度减少；③目前，因为高成长需求强度特性的潜在利益，组织重视对高成长需求强度人才的选拔和培训，但同时必须要匹配合理的组织奖励制度，避免消极管理可能致使的负面影响。

4.2局限与展望

①本研究使用的是横截面数据，可能无法充分地反映情绪耗竭、创造性工作卷入等变量的动态变化，未来可采用纵向数据分时间段收集数据，结果可能会更加准确。②本研究样本以广东、湖南企业为主，员工多来自为互联网与教育行业，建议未来研究可以扩大数据来源和数量，结果可能更具有普适性。③本研究所使用数据均依靠自陈式问卷调查，可能会出现同源偏差问题，导致变量之间的关系放大。在后续的研究中，可考虑进行准实验或现场实验研究，以便更可靠准确地检验变量间的关系。

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Reward Omission Effect on Employees Creative Work Involvement：The Mediating Role of Emotional Exhaustion and the Moderating Role of Growth Need Strength

MENG Yishuang，LIU Yonghua，XU Lihua

（Tourism College，Hunan Normal University， Changsha 410006，China）

Abstract： Based on the theory of conservation of resources， this paper explores the impact of reward omission on employees creative work involvement， the mediating role of emotional exhaustion and the moderating role of growth need strength in Chinese context. The data of 303 employees from several enterprises in South China were collected and analyzed by questionnaire survey. The research results show that reward omission negatively affects employees creative work involvement and positively affects emotional exhaustion；emotional exhaustion has a negative effect on employees creative work involvement； growth need strength moderates the positive relationship between reward omission and emotional exhaustion， but also moderates the indirect effect of reward omission on employees creative work involvement via emotional exhaustion.

Keywords： conservation of resources； reward omission； emotional exhaustion； growth need strength； employees creative work involvement