大数据下的企事业单位人力资源绩效管理创新探讨

2021-01-16岳家星湄潭县人民医院

环球市场 2021年26期

岳家星湄潭县人民医院

生活在大数据背景下的企事业单位必须利用大数据技术的优势作用来构建和完善职员绩效考核体系，从而发现人才、锻炼人才、认识不同人才的优势，以此来方便企事业单位更好地利用人才的能力，从而促进自身发展。

一、分析大数据技术的含义与特征

（一）大数据技术含义

通常情况下，将汇集好的大量数据借助数据处理系统来存储和收集这些数据信息就是大数据技术的定义。大数据属于一种价值利用率高的整合信息，此类信息所具备的基本特点包括数量庞大与多样性。正是基于这些特点，所以大数据能够被称作信息资产，大数据的处理方式十分独特，运用大数据技术可以发挥改善流程、协助决策者作出判断等作用。

（二）大数据技术的特征

据分析统计，截至近日由互联网产生的数据比历年的互联网数据总和还要多，数据量的爆炸式增长还带来了数据结构的改变。根据Gartner的说法，文档、表格、网页、图像及音频等半结构化与非结构化的数据将于近年达到全球网络数据总和的85%，除此之外，整个网络体系框架会随着数据量的激增而发生翻天覆地的变化[1]。通过这些预测及分析，可以断言，人类已经迎来了大数据时代。从目前的认知水平来看，大数据时代所具备的特点有以下四个：

第一，数据量巨大。一开始数据量是以TB作为统计单位的，发展至今数据量的统计单位已经变成了PB，甚至是ZB，比原来多了无数倍。

第二，数据多样化。在大数据时代，数据存储类型涉及颇多，更多的数据存在形式是网页、图片、图像和视频等半结构化与非结构化的数据。

第三，数据流通快速。数据流需要实时对数据信息进行更新，及时更新数据库，此外，还需要将数据进行定期处理。在对数据信息进行处理时，可以适当加入软件工程和人工智能，帮助数据的流通与存储。

第四，数据价值高、密度低。在商场中的视频监控设备记录了每天的人流状况，但是如果在必要时刻从视频数据中寻找有用的线索，有很大概率只有一两秒的时长。同时，由于目前所适用的视频监控设备都是360度无死角的，因此在图像信息方面可能会留下价值较大的视频内容。

二、大数据背景下企事业单位人力资源管理存在的问题

（一）缺乏对绩效管理理念的创新意识

目前大多数人力资源管理者都停留在传统观念上，无法跟上时代的脚步，对大数据的了解和掌握都明显缺乏，更没有意识到大数据对单位发展的深远影响大部分的改革措施均是流于形式，甚至不少的员工都存在出工不出力的现象，整个单位的人力资源管理系统，严重缺乏管理意识。大多数企事业单位对于人力资源绩效管理工作，实际上对具体的管理并没有清晰的认识，也不去参考外界环境的管理模式，依旧是以传统的行政方式和人事奖惩制度来运作，而这是无法很好的践行目前企事业单位的发展规划。在这种情况下，只要出现新环境发生变化，企事业单位人力资源管理是没有能力和办法去适应的，这样很容易长久地处于被动的局面，对企事业单位人力资源绩效管理的健康运作是一种严重阻碍。不但如此，对企事业单位未来的可持续发展也无法提供智力支持，严重阻碍企事业单位的健康发展[2]。

（二）缺乏完善的绩效考核机制

如今虽然大多数企事业单位都认识到构建员工绩效考核体系对于企事业单位发展的关键意义，然而这些企事业单位仍旧缺乏完善的绩效考核机制，体系的建立具有局限性。首先，企事业单位在建立考核体系规划的考察点和标准内容都不全面且概念模糊不清，没有和企事业单位的真实情况相结合，这使得企事业单位的考核机制成为了形式主义的产物。其次，部分企事业单位绩效考核流程混乱，标准不明确，连管理层人员都容易混淆流程和标准，更何况普通员工。另外，还有部分企事业单位不根据自身实际需要来制定考核指标，反而直接照搬其他企事业单位的考核指标，这种“生搬硬套”的做法只会对企事业单位发展起到反作用。

（三）缺乏高素质的管理人才

在目前的行业市场中依旧有一些企事业单位缺乏对于建立人力资源绩效管理体系重要作用的意识，没有将管理体制和绩效管理体系进行结合，从而导致企事业单位的管理水平迟迟得不到提升。同时，有些企事业单位不会为人力资源绩效管理体系投入充足的资金和人力，而这两项恰好是体系建立的基础要素。其次，很多企事业单位缺乏高素质的绩效管理人才，岗位应当发挥的作用是对企事业单位全体职工进行约束和监督，但如今却只听取管理层的命令来机械性地执行任务，这就导致岗位的设立失去了实际意义。

三、大数据背景下企事业单位人力资源绩效管理创新策略

（一）明确绩效考核的实际内容

首先，企事业单位必须将绩效考核划分为不同的时期来进行。在最开始的阶段，要明确职员的工作是否能够符合企事业单位的预期目标，是不是维护企事业单位业务系统正常运行的行为。在下一阶段，企事业单位要考核每一位职员工作任务的完成情况。为此，企事业单位必须预先规划出一个详细全面的工作方案，将不同人员的工作任务和总体的工作规划在其中标注出来，这样企事业单位才能在考核不同职员是否有效履行自身职责时具有明确的参考依据[3]。其次，考核人员还要对不同职员的工作完成情况进行评价，使得员工发现自身的不足并获悉自己需要纠正的方向。在最后一阶段，企事业单位要考察全体职员的职业素养。这一阶段的考察难度相比之前的阶段来说会更高，毕竟职业素养的定义比较抽象。对此，企事业单位可以从不同方面来对职员的职业素养进行综合考察，比如职员在完成工作任务时的积极程度、小组任务的完成情况、对于企事业单位所做出的贡献等方面。另外，企事业单位需要注意的重要事项是将绩效考核的实际内容明确告知给每一位职员，以便于保障该体系的权威性。

（二）建立完善的绩效考核管理机制

对于任何一项机制和体系来说，都不能缺少相应的人员来进行监督和管理，但是很多企事业单位虽然建立了绩效考核体系，却并未健全相应的管理机制，长此以往就会导致绩效考核体系成为形式化主义的产物。其次，考核人员自身毕竟是存在主观能动性的，不难保证有一些员工会利用这一点来钻漏洞，从而导致绩效考核丧失公平性，员工对企事业单位的向心力也会受到影响，工作积极性受挫。因此，企事业单位必须建立完善的绩效考核管理机制，维护绩效考核的公平性和权威性，使得职员对于企事业单位更加信服。而企事业单位可以真正利用绩效考核体系来发现人才、收纳人才、稳住人才，组建实力强劲的精英人才队伍[4]。

（三）建立符合企事业单位实际情况的考核指标

实践表明，不符合企事业单位实际情况的考核指标只会对企事业单位发展起到反作用，使得企事业单位管理机制混乱，绩效考核体系也会失去实际意义。因此，企事业单位必须基于大数据时代的要求来建立符合企事业单位实际情况的考核指标。第一，企事业单位必须对自身实际情况进行全面考察，根据大数据时代的要求来规划好未来发展方向，明确短期发展目标和长期发展目标。第二，企事业单位要安排高素质的人才来为企事业单位制定考核指标的初稿方案，并组织全体职工大会，让内部人员都能为建立指标提出意见，以便于企事业单位根据员工群体的综合意见对方案进行调整和完善。经过这一流程之后制定出来的指标不仅能够让员工群体信服，还能够真正帮助企事业单位实现未来发展。

（四）创新人力资源绩效管理方法

行政单位的管理需要借助大数据网络来分析和处理人力资源数据信息，相较于人工作业来说，这一新型方法具有更高的准确性，发生误差的概率极低，还能够让工作者不需要再完成重复性的工作，从而有效加快人力资源绩效管理工作的进度。很长一段时间以来，人力资源绩效管理工作都是依靠人工来处理和分析数据。尽管这种方式存在一定的可取之处，但效率极低，并且人力资源绩效管理工作中的一个环节会影响到整个流程，这会降低整个工作的质量，但是借助大数据网络就不会再发生同样的情况。