基于双因素理论的国有企业销售团队激励机制研究

2021-01-16陈煜宝武集团鄂城钢铁有限公司销售中心

环球市场 2021年26期

陈煜宝武集团鄂城钢铁有限公司销售中心

长期以来，国有企业的人力资源管理问题是限制企业取得更好经济效益的重要因素之一，国企职工至今仍旧被认为是捧着“铁饭碗”，企业内部工作氛围与企业所面临的市场竞争压力并不匹配。因此，国有企业要取得更好的发展必须改变员工相对陈旧的工作心态，在双因素理论等科学理论的指导下，联系自身经营现状，探究人才激励机制的优化途径。

一、双因素理论概述

双因素理论是人力资源管理领域的重要理论之一，最早由美国行为心理学家弗雷德里克·赫茨伯格提出。弗雷德里克认为，影响企业员工绩效水平的因素可以分为“激励因素”和“保健因素”两个种类。其中，前者又可被称为“满意因素”，即让人感到满足、受到激励的因素；后者则为“不满意因素”，这类因素往往是员工消极表现的源头。根据双因素理论，“激励因素”包含成就感、挑战性、责任感、职位晋升等内容，大体上更偏向对员工的精神激励；“保健因素”则以公司的管理与监督方式、薪资水平、工作环境等相对物质性的内容为主。

双因素理论问世后，被广泛应用在企业人力资源管理研究中，研究结果表明，公司如果将“激励因素”使用得当，满足员工的精神需求，则员工的工作积极性能被更大程度地调动起来，而“保健因素”处理不当，则必然导致员工的不满以及消极怠工。但另一方面，并不是满足员工所有的精神需求都能提高其积极性，单独为员工提供物质需求也不能得到热烈反馈，二者必须结合使用。

二、某国有企业销售团队激励现状

（一）公司介绍

本文研究的某国有企业成立于1958年，是宝武集团控股的子公司之一，主要从事建筑钢材及板材的生产与销售业务，在湖北省内是业界龙头企业。多年来，该国企为当地解决了大量的人才就业问题，拉动了地区经济的发展，自身也发展到国内企业500强的中游地位，获得过综合管理先进企业、最佳文明单位等重要荣誉。作为制造类企业，该国企具备从冶炼、轧材到产品深加工的全套钢铁生产系统，同时也承担产品销售的任务。销售部是企业创收的核心部门，现有员工共计58人，在职能划分上囊括市场营销、产品销售、电子商务及售后服务等。

（二）销售团队结构特征

该国企的销售团队在年龄、学历方面具备明显特征。第一，在团队年龄方面，销售团队员工普遍年纪较大，销售团队中70后员工有20人，约占总人数的35%，80后37人，约占总人数的64%，其中年龄最大的员工已有57岁，最年轻者也有33岁，平均年龄约41岁，可见销售团队“老龄化”严重。第二，销售团队的学历水平普遍较高，员工最低学历为大学学历，更有少数员工为研究生学历，即时团队中年级最大的那位也不例外，高学历是此销售团队的典型特征。

造成这两大特征的原因与该国企的管理策略有关，作为老牌钢铁企业，其面临钢铁企业合并的现实，为解决内部冗员的问题，多年来保持每年8%的减员效率，并限制增员，以期提高企业的人事利用率。这使得该国企的销售部保留下来的员工普遍具有高资历与高学历。

（三）销售团队激励现状

对销售团队进行合理的人才激励是保障员工积极性，提高销售绩效的重要途径。该国企的销售团队激励现状主要表现在薪资绩效制度与福利制度方面。在薪资绩效方面，受国企平均工资水平与销售职业的职业性质影响，销售团队的基本工资普遍较低，而业绩提成的水平则与国企销售人员的平均水平一致。在福利制度方面，国企则具有相对完善的福利系统，不仅为员工提供职业技能提升的机会，这也是销售团队普遍年龄较大却学历较高的原因之一，而且在公积金比例、保险保障等方面有明显优势。但另一方面，受国家对钢铁企业的整合政策影响，该国企销售部在职位上升方面环境极为保守，几乎无法提供人才上升的空间。

三、某国有企业销售团队激励存在的问题

根据对该国企销售团队结构特征与激励机制现状的调查，可知其团队激励存在较大的问题，具体可总结为以下四点：

（一）物质激励作用不明显

如前所述，满足员工的物质需求对提高员工的工作积极性未必能取得较明显的反馈。该国企的激励情况即体现了这一特征。国企销售团队作为国企职工的一分子，同样享受国企的各项福利待遇，在薪资方面，虽然底薪较低，但销售提成并不算低，且钢铁销售每一单的销售额往往不是小数目，因此销售员的工资水平处于当地平均收入水平以上；同时，钢铁企业体量较大，在福利方面能够为员工提供更好的保障，不仅公积金水平较高，而且保险缴纳齐全，对于员工的身体健康也有足够的关怀，员工患有重大疾病，企业不仅为其办理岗位调整，还为其保留了原有的待遇。但就团队激励而言，堪称优渥的物质激励却未能发挥足够的激励作用，销售人员普遍积极性较低，且对自身的薪资待遇有所不满。

（二）非物质激励体系不完善

根据该国企的销售团队激励现状，其非物质激励体系存在较为明显的不足。非物质激励体系包括挑战性激励、荣誉激励、上升空间等方面，该国企的销售部门对此未能给出有效的措施。在上升空间方面，该国企对销售部实施控制手段，明确限制销售团队的上升渠道，使员工在职业规划与职业发展上无法取得自我突破，而职业发展空间则是许多员工最看重的激励手段之一。此外，销售部最近十年保持减员状态，减员政策还将继续执行，因此员工在无法取得职业上升的同时还面临失业的危机，致使员工产生消极的工作态度，而员工年龄的普遍较大则使其缺乏奋斗激情。除上升空间的问题外，该国企销售团队基本没有其他非物质激励措施，在非物质激励体系的建设上缺少建树，造成员工的严重不满。

（三）激励实施效果缺乏评估

该国企在激励措施的实施上缺乏有效的评估体系。以奖金激励为例，企业的激励行为不是将奖金发到销售员工手中就能出效果，而是要在奖金发出后进行后续考察，了解奖金发放与否、奖金发放金额的多少与员工的受激励水平存在何种关系，以此为参考，制定更加科学的奖金发放制度。除奖金激励外，对员工进行技能培训的激励方式同样值得进行长效评估。国有企业本身的工作环境就存在低效化的问题，本文研究的案例则是其中的典型，员工“老龄化”现象严重，且存在冗员的问题，想要提高销售人员的工作效率，达到跟好的绩效水平，设置科学合理的激励效果评估方案是必经之路。激励评估方案所解决的是激励措施的效果问题，只有了解不同激励措施的激励结果，才能对其进行内容和结构的有效优化。

（四）激励过程被忽视

激励措施的效果与多重因素有关，不仅物质激励与精神激励的偏重对其有明显影响，激励的评估与改进也限制了其效果的发挥情况，同时，激励的执行过程对激励效果的影响更高。仍以奖金激励为例，奖金如何发放对员工起不同的激励效果，若奖金为私下发放，则员工看不到自身获得的奖金处于哪一层级的水平，也不了解同部门其他员工的状况，那么奖金就只是一个数字，难以达到应有的激励效果；但若是举办优秀员工表彰大会，事前保持一定的悬念，在会上以惊喜的方式宣布获奖员工，并颁发相应的荣誉，则能更大程度实现奖金激励的目标，在接下来的销售工作中取得更好的成绩。激励措施的效果与执行方式有密切关联，该国企销售团队的激励措施在此方面有明显的缺陷，亟需改进。

四、双因素理论下某国有企业销售团队激励机制优化

（一）优化思路

以双因素理论为指导对该国企销售团队的激励机制进行优化，需要考虑三个方面的问题：第一，销售人员的职业特征问题。销售岗位相比其他岗位而言，具备更低的行业壁垒与更高的业绩压力，且销售工作内容偏弹性，监督难度较大。第二，销售人员的需求特征问题。选择销售工作的员工往往呈现出更加强烈的自我提升欲求，对工作的挑战性与成就感需求更高，且对薪酬奖励的要求更加明确。第三，国企发展与改革的问题。当前我国正进行经济体制改革，国企面临更严峻的市场形势，必须优化自身的职工结构，提高人力资源利用效率。

（二）优化原则

根据将该国企销售团队的激励现状与问题，结合双因素理论，本文将优化原则认定如下：第一，要将物质激励与精神激励并轨执行；第二，要明确“激励因素”与“保健因素”的渗透关系；第三，激励行为的实施要立足于企业实际和岗位实际；第四，适度激励，以保证激励的效果。

（三）优化建议

1.运用保健因素，发挥激励作用

该国企销售团队现有的激励措施以物质激励为主，但效果并不如人意。对其进行激励优化时却不能撇开物质激励，仍旧要关注保健因素，对销售人员的薪资状态与薪资管理进行优化。例如，对待员工表示不满的基本工资水平，可在参考销售人员的平均工资水平进行优化；同时设置优秀员工奖励体系，适当限制奖金名额，给予业绩出众的员工额度更高的奖金，以此制造销售工作的挑战性，实现“激励因素”与“保健因素”的渗透与转化，打破销售团队内部暮气沉沉的工作氛围，提高员工的积极性。此外，作为国企，其福利待遇的优化虽然要受到国家政策的限制，但仍可以在工作环境、行政管理等方面寻找突破点，通过办公室绿化、考勤制度优化等方式提高销售员工的日常待遇，使其对企业产生更强烈的归属感，从而达到更好的激励效果。

2.丰富激励方法，促进持久激励

针对该国企销售团队激励方法单一的问题，可以通过增加激励手段的方式进行优化。目前该国企的激励手段主要在于物质激励，因此可增加精神激励的内容。例如可通过举办集体活动提升部门凝聚力，活动内容可包括借助妇女节等节日关心女性职工、组织职工生日会、节假日组织集体垂钓比赛等，充分考虑员工的年龄、性别特征与各自不同的爱好与需求，让激励活动办到员工的心坎里。此外，针对该国企优化职工人数的需求，则销售团队的职业上升问题难以得到很好的解决，但可以从设置岗位荣誉等方式进行优化，规避上升渠道的问题，例如可通过评比销售岗位明星来增强员工的荣誉感，让销售员工的挑战性与成就感要求得到满足。