人力资源薪酬管理中的绩效考核问题探究

刘思征 李涛 中电建路桥集团有限公司

一、如果看待企业人力资源薪酬管理中的绩效考核

在企业管理中，绩效考核是不可或缺的重要组成。企业聘请员工工作，按照一定的周期付给员工薪酬，其目的是获得绩效，最后形成企业的利润，所以绩效考核与员工的薪酬分配之间有着非常紧密的关联。然而，在企业的日常管理中，绩效考核常常是最令管理者头疼的问题。应该按照什么样的关联来发放薪酬呢？是完全按照绩效来支付薪金，还是按照部分绩效来发放薪金，如果是按照部分绩效支付，那么又应该按照多大的比例呢？诸如此类问题，一直在困扰着企业管理者，如果解决不好，会给企业带来很多管理上的负面问题。

绩效考核与薪酬分配的管理是促使人的主观能动性被真正调动的重要因素。如果考核所起到的约束力不足，那么对员工的消极懈怠就束手无策，工作无法被有效的推动；如果考核过于苛刻，员工与企业之间又容易形成博弈的状态，企业内部变成了市场，人与人之间的关系越来越利益化，组织的凝聚力越来越差，合作、创新的企业文化逐渐沦丧。

研究表明，对绩效进行追踪和评价的企业，其财务指标表现更出色。之所以有的管理者会被这样或那样的问题所困扰，究其根本，原因实际上并不在绩效考核本身，而是运用绩效考核的方式存在问题，而运用绩效考核的方式，又一定程度上取决于企业管理者对于绩效考核的理解。经过实践及调查分析，我们发现，很多企业高层管理者对于绩效考核的认识还非常的主观和片面。其认为，绩效考核的目的是为了让员工按照组织制定的计划保质保量的完成自己的分内工作，那么这个工作是否被保质保量的完成就成为了绩效考核的标准。如果没有达到要求，员工就属于没有履行双方的雇佣关系契约，企业有权利降低标准支付薪酬；如果员工完成的工作超过了企业的既定要求，企业也应该给予合理的回报。基于这种思想，绩效考核成了一种靠压力来控制员工的武器，最终与目标管理的初衷背向而驰。

管理的核心目标追求的是效率与公平，绩效管理作为企业管理的重要构成部分，实际上应保持一致的追求。要保证公平，绩效考核中就应有明确且公允的标准，有合理和公正的评价程序；要保证效率，绩效考核中就应将重心放置在影响企业价值创造的关键性驱动因素上，激励员工自主奋发努力创造价值，激发员工的责任感、满足感和主人翁意识，使员工人尽其才，获得公平回报。

二、人力资源薪酬管理中的绩效考核的意义

人力资源薪酬管理中的绩效考核是一个系统化的概念，其内容涉及了员工的工作态度、工作能力、工作业绩以及人际关系等多方面，旨在通过全方位的评价，对员工的整体价值做出判断，并通过不断调整人力资源管理的策略来实现人力资源的价值作用，最终提升企业的经济效益。

其意义主要体现在以下几方面：

（一）对员工的反馈和促进员工的自我发展

在企业中，员工的薪酬与奖励往往与绩效考核结果直接关联，奖优罚劣，绩效考核为员工提供有关工作绩效的数量和质量的反馈。基于这些信息，员工可以对自己的工作表现有更为清晰的认识，同时也能更明确的知道该如何改进自己的工作。

（二）有利于科学的人事决策

人才是企业创新发展的不竭动力，是企业在市场竞争中立于不败之地的关键所在，人事决策事关企业的人才储备与发展规划，绩效考核可以在人力资源部门做出升职、调职、解聘等人事决策时发挥巨大的作用，雇主可以根据个人才能和缺点的信息做出选择。此外，考核制度还可以帮助管理层评价其选拔和安置职能的有效性。如果新聘用的员工普遍表现不佳，管理者就应该考虑当初是否聘用了合适的人。

（三）有利于企业人才培养体系的完善

人力资源规划与管理是将企业的战略转化为人力资源战略，从而使企业的人力资源管理能更为准确的服务于企业战略。因此，人力资源规划的制定必须要建立在全面了解现阶段企业人员结构、人员素质、人员思想等的基础之上，而通过绩效考核，企业管理者可以从侧面了解到企业人员的现状，发现员工在哪些方面缺乏关键的技能，从而能对企业的人才培训工作展开一定的指导，有利于企业制定新的或者修改原有的培训计划，以进一步开发公司的人力资源。

三、当前企业人力资源薪酬管理中绩效考核存在的问题分析

（一）绩效考核的目的不明确

准确定位绩效考核的目的，应该是绩效考核的核心问题。通过考核目的可以更明确的获知绩效考核要处理哪些问题以及要实现什么样的管理目标。然而，当前很多企业的领导仅是把绩效考核简单的归为如何确定员工的工资，并错误的将绩效考核的目的认为是实现员工的工资差距，还有部分企业认为绩效考核的目的就是判断员工是否在岗位上做出了恪尽职守，并将绩效考核结果作为年度奖金的发放标准。

（二）绩效考核的标准不明确

人力资源薪酬管理中绩效考核旨在对员工的工作态度、工作能力、工作业绩以及人际关系等做出全面的评价，因此其标准可以概括为针对员工工作态度和工作效果的考核，这也是当前大多数企业的考核方向。工作态度一般涵盖了出勤率高低、是否有责任感、是否遵守公司章程等方面，而工作效果则主要是指工作完成的质量以及取得的成绩等方面。考核标准看似明确，然而实际的可操作性和精准性都比较低，缺少必要的量化标准，由此绩效考核的结果必然受到影响。

（三）对绩效考核的结果不够重视

绩效考核应该是一个全员参与的过程，绩效考核的结果和相关的建议也应该以恰当的形式及时转达给员工，并在此基础上进行充分的沟通，以便员工能清晰的了解自身的不足之处并及时改进。然而，当前很多企业中都缺乏良好的沟通和民主的企业文化，每次考核后，员工并不能获知部门领导对自己哪些方面的工作感到满意和肯定，哪些方面需要改进，仅能评工资的变化来主观臆测考核体系对自己的影响，并由此可能对企业绩效考核体系的公正性、客观性、有效性、实用性、科学性等产生强烈的怀疑，进而导致一些曲解和敌意。最终的结果是，绩效考核不但未发挥应有的作用，反而产生大量的人力、物力、财力浪费的情况下，造成员工离心离德，甚至导致人才流失。

（四）绩效考核机制不健全

考核机制是开展绩效考核工作的基础和保障，直接关系到工作的质量。然而，就当前阶段来看，企业的人力资源薪酬管理绩效考核存在与市场脱节的现象，价格机制、竞争机制、供求机制未能在绩效考核中充分发挥作用，人才配置不合理，无法做到“人尽其才”。究其原因，一方面是绩效考核人员的素质不过关，主观意识和人际关系常常左右考核结果，导致绩效考核中的“人情味”过重，绩效考核不但准确性大打折扣，有时甚至会严重打击员工的积极性和创造性，造成人才的消极怠工甚至人才的流失。另一方面是我国人才市场整体发展存在交易滞后、人才资源配置粗放等一系列问题，存在人才资源短缺和人力资源配置不合理、人才积压的多重矛盾。再有，政府机构在企业人才配置方面，宏观调控力度严重不足甚至是缺失。

四、优化人力资源薪酬管理中绩效考核的对策分析

（一）明确绩效考核的目的

要明确绩效考核的目的，就要首先明确企业为什么要进行绩效考核？绩效考核的目的决定了绩效考核的方法，合理的绩效考核，会对企业业绩的提升起到进一步的促进作用，能够调动员工的积极性，使员工产生使命感，进而发挥出创造力，使企业销售产生运行的活力，使强者得其位，弱者有压力并形成向上的动力，并最终使企业的目标得以顺利实现。绩效考核注重的是过程，是对于绩效全过程的管理，是一个设定目标并且设法达成目标的过程，是一种通过对人的管理去提高成功概率的方法。绩效考核以目标为导向，强调对员工行为的牵引，通过对绩效目标的牵引和拉动以促使员工实现绩效目标。而且最重要的目的是通过对员工工作业绩和潜力的复核实现改善员工的工作业绩和提升员工能力，自下而上地达成公司的经营目标。

（二）明确绩效考核的标准

人力资源薪酬管理中的绩效考核对象针对的不仅仅是员工，也包含了企业各层级的管理者，甚至是最高层管理者。绩效考核的结果不但可以作为职级升降、奖惩的依据，更重要的作用是作为绩效改进的重要依据。要明确绩效考核的标准，首先，企业管理层和与员工应就工作目标达成一致，就据此建立企业目标库，对目标进行分类管理，合理设置定性、定量目标，依据实际的情况设定具体的考核权重。其次，将公司的目标由上而下，并按照时间维度、部门、员工维度进行逐层的细化分解，从而转变成具体的、可执行的日常工作目标。但在考核结果的达成上则适用自下而上的原则，即员工的总体绩效状况决定了部门绩效，部门绩效状况决定了公司绩效状况。再次，丰富绩效考核的方法，可通过目标、系统、人工考核等多手段、多维度的统计分析，就员工某个时间段内的考评结果变化情况进行考评统计。

（三）重视并充分利用绩效考核的结果

对绩效管理的周期进行阶段性划分，一般是：绩效的设计、绩效的施行、绩效的评估、绩效的反馈。而绩效的反馈是绩效管理的核心，在整个人力资源薪酬管理体系中都承担着相当关键的角色，作为关键性的最后环节，其直接决定了绩效评估预期目标能否顺利实现。

在考核取得结果后，考核的组织者以及被考核员工应进行及时的、有实质意义的沟通，针对考核所反映出的系列问题积极探求根本原因并合力寻求应对之策。对问题显示比较多的员工进行培训和辅导，对于考核表现较为突出的员工进行绩效奖励，促使企业管理者和员工能切实提升自身的思考能力以及系统执行能力，促进员工与企业共成长，并最终实现企业整体绩效有效提高。

（四）完善绩效考核的机制

绩效考核机制是企业发展的长效机制，完善的绩效考核机制对于促进企业各项生产经营管理活动的有效开展、激发员工的奋发精神、提升企业的管理效能有着重要的作用。绩效考核制度的健全和完善首先离不开对考核主体责任意识的强化，只有将责任主体的认知向正确的方向进行扭转，才能有效保证考核工作的科学性、公平公正性、客观性以及效率性。考核信息的及时披露，考核结果的有效反馈与沟通，能促使之后的考核工作更为科学和严谨。此外，要健全优化绩效考核机制，就要对绩效考核方法进行多维度、全方位的探索和改革，对员工能力进行综合性的评价，既要讲人情，更要讲规则，使“按劳分配、效率优先、兼顾公平”落到实处，而非流于形式。

五、结语

人力资源薪酬管理中的绩效考核是人力资源管理的重要环节，其内容多样，环节众多，任何一个环节都与考核评价的整体结果息息相关，不容任何失误。为此，企业应重视绩效考核机制的不断完善，以制度促管理，结合我国特色社会主义经济体制创建有针对性的绩效考核标准，对绩效考核反馈出的问题进行及时沟通和解决，全面提升员工的向心力和凝聚力，使企业在市场中能披荆斩棘，始终立于不败之地。