劳动合同法经济补偿金支付纠纷与思考

张红芳 川北医学院人事处

2008年《中华人民共和国劳动合同法》颁布后，该法作为调整劳动关系的法律依据。历经数年，劳动者已逐步熟练运用该法典维护各自的权益，用人单位已然按照法律条款履行义务该高校完全按照法律法规对后勤外聘人员进行管理。但是，就解除劳动关系用人单位对劳动者支付经济补偿金这一问题，一直以来是高校后勤编外聘用人员合同管理中不可回避、难以处理的实际问题。

一、《劳动合同法》规定的应该支付经济补偿金的情况

2008年的《劳动合同法》中关于用人单位向劳动者支付经济补偿及的情况大体分为以下几类情况：

第一类情况是用人单位违反法律法规，不依法履行义务，比如不按时与劳动者签订正式的劳动合同、不按时足额发放工资、不为劳动者提高相应的劳动保护、劳动条件和职业病危害防护等。前文已述，作为依法办校治校的单位，不存在该类情况，此处不详述。

第二类是用人单位主动解除或终止劳动合同。《劳动合同法》规定了大致9种合法情况，其中有四种：1.劳动合同期满，用人单位不再与劳动者续签劳动合同；2.用人单位提出解除劳动合同，并与劳动者协商一致而解除劳动合同的；3.劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位提前30日通知劳动合同解除劳动合同的；4.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位提前30日通知劳动合同解除劳动合同的。①在实际操作中，这四种往往存在难以处理的情况，下文详述。

二、实际操作中，经济补偿金支付的纠纷

高校后勤服务中工作人员更替频繁，人员稳定性差，对高校后勤服务有一定的不良影响。劳动者离开用人单位，有一部分确实是因为用人单位有主动解除或终止劳动合同的情况，但是绝大部分是因为劳动者期望得到解除劳动合同的经济补偿金。为了得到经济补偿金劳动者就通过各种方式人为形成上述第二类情况中的1-4条情形。其中1、2条很好操作，劳动者直接与用人部门沟通好，请用人部门开具主动或者协商解除劳动关系的书面材料。

在1、2条操作不成的情况下，有些劳动者就按照第3.、4条来操作，到医院开具患病证明、工作中故意表现出不胜任工作等。作为全额拨款的事业单位，在经济补偿金的支付中，用人单位力求依法据实发放，不造成国有资产的流失，但是在劳动法者形成了符合第3、4条的支付经济补偿金条件后，也只能按规定支付。

在实际操作中，有另一种更为严重的情况，劳动者已与单位签订了无固定期限合同，且在单位连续工作了数十年，本人已快到法定退休年龄，也期望按照第3、4条拿到用人单位的经济补偿金，然而《劳动合同法》第四十二条第五款又明确规定：在用人单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不满五年的，不能按照第3、4条情形来解除劳动关系。因经济补偿金金额较大，劳动者对拿到补偿金的愿望也更加迫切，因此，劳动者就长期请病假或者不能胜任工作，要求频繁换岗，期望用人单位主动提出解除劳动关系而支付巨额的经济补偿金。如果用人单位不严格执行《劳动合同法》第四十二条的相关规定，与劳动者协商解除劳动关系支付经济补偿金，这种操作不但违法且还存在一个巨大的隐忧：劳动者纷纷效仿，在达到退休年龄即将领取养老金之前从用人单位获得一大笔经济补偿金。另外《劳动合同法》规定的用人单位可以解除劳动合同又不支付经济补偿金的情形有：一类是劳动者存在违法、过错。另一类是劳动者因开始依法享受基本养老保险待遇劳动合同终止的；因劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪劳动合同终止的。再一类是因用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订而终止劳动合同的。用人单位针对这种在本单位工作了数年即将退休的老职工能适用的条款就是第一类中“劳动者严重违反用人单位规章制度的或经用人单位绩效考核不合格的”，但是劳动者不会“严重”违反用人单位规章制度也不会绩效考核不合格让用人单位不支付经济补偿金依法解除劳动关系。因此对这类劳动者，用人单位只能等待其达到法定退休年龄，领取养老金。这给用人单位造成一定的不良示范影响，扰乱用人单位正常的教学工作。

三、对经济补偿金纠纷的思考

作为财政拨款的失业单位在对待支付劳动者紧急补偿金方面除依法足额支付外，应在法律法规框架内保证国有资产不流入个人腰包。《劳动合同法》作为保障用人单位及劳动者双方利益的根本法律准则，其立法初衷在于保护作为弱势群体的劳动者个人，用人单位除了加强法律法规的学习，熟练运用法规维护自身利益外，也应健全对劳动者的考核管理机制，制定可量化、易实施的考核方案，并严格执行。在依法解除劳动关系时能有理有据，占据主动地位。

作为国家公民，劳动者也应遵守法律法规，加强个人修养，不能因一己私利而置法律法规而不顾或者丢失公民应有的诚实品德。

注释

① 《劳动合同法》第四章 劳动合同的解除与终止