人力资源开发视角下中小型国企员工发展研究

田阳 甘肃省交通物资商贸集团有限公司

一、引言

社会经济正在朝着转型的方向发展，经济的进步正在促进社会体制的改革，作为地方经济需要寻找内在的发展支柱，解决发展模式和管理模式出现的变革与挑战。深化改革的背景下，人力资源开发存在的问题日益凸现，在这种情况下，只有构建更加完善的人力资源管理体系，才能激发员工工作的主动性，同时也能确保企业改革走得更快更远。

二、中小型国企员工发展存在的问题

（一）人力资源管理职能不够完善

在中小型企业发展过程中已经成立了人力资源管理部门，但是在部门职责划分方面依然存在不清晰等现象，其中的工作重点为员工的招聘和录用，员工劳动关系管理以及薪资待遇管理等，一定要找出制度和承担责任等方面的关系，构建完善的责任承担制度，整体围绕着以人为本开展相应的工作，本文在研究过程中将规章制度作为基础管理模式，对人力资源开发背景下员工发展进行了深入研究。在现实角度来看，人力资源管理需要通过系统功能的方式进行实现，由线下逐渐朝着线上发展，但是目前人力资源开发只是表面工作，没有在核心方面得到合理的应用。通过这种方法虽然有了明显的进步，但是依然在核心上表现出薄弱状态，整体的体现为人力资源开发基本缺少[1]。

（二）人力资源开发工作缺乏系统性

中小型企业在管理方面越来越重视员工的专业能力和综合素质，只有在管理层得到认可，那么才能确保最终的年终结算准确性，同时也能根据相关规定得到一定的培训经费。在开展相关培训工作时，会逐渐提升企业运行成本，所以企业需要及时转变观念，不能将培训和成本直接联系到一起。虽然企业已经完成了认知和发展观念等方面的转变，目前开展的培训工作依然停留在工作的安排上，培训中安排了专业的导师讲课，但是年度培训计划依然具有粗糙等方面的问题，无法将培训工作和资源开发综合到一起，并且也没有建立针对性的任职模式，只是为了培训而开展培训，对于资源利用依然不够深入、具体，缺乏系统性方面的支持[2]。

（三）员工职业生涯发展通道单一

根据目前实际情况来看，中小型企业在职业生涯规划方面没有完全的正式开展，这种情况形成的主要原因为，受到企业管理传统性质的影响，管理岗位只是无条件服从上级命令。另外，没有建立完善的职业发展途径，普通员工在职位晋升过程中，只能朝着管理岗位的方向努力。一般的情况下，管理人员的职业生涯时间相对较长，在经历多年工作之后才能到达生涯末期。跨部分之间的机会相对较少，员工只能始终持有一项技能，员工的发展机会相对较少，这也是人力资源流失的主要原因。

三、中小型国企人力资源开发及员工发展问题的对策

（一）健全人力资源管理体系

通过健全人力资源管理体系的方式，确保工作部分之间协调性，人力资源管理系统是由多种因素组合而成，所以需要具有功能性和整体性，将多种因素融合到一起，最终完成系统方面的人力资源开发与培养。人力资源体系和培训开发有着直接关系，需要在体系之间建立良好的制约因素，所以需要在人力资源角度出发，保证人力资源中产生的信息始终处于平衡传输状态，在人力资源角度来讲，只有协调好信息方面的因素，保证系统功能逐渐提升，保证人力资源朝着可循环的方向发展。

（二）构建岗位胜任力模型

通过使用这种模式可以对工作人员进行甄选，并且还要按照现实需求进行开发和培训，关于发展计划制定过程中需要确保科学性和完善性。在人员晋升机制制定中，需要对传统固话岗位情况进行完善，晋升条件和学习、思想方面以及职称等都有着直接联系，使用简单的方法对人员进行选择，确保体制的严谨性和完善性。全面应用职位筛选体系，保证人力资源开发和选用的准确性和完善性。胜任模型其实指的就是将知识和技术的特点进行显示，在技术方面也可以通过后期的培养达到岗位标准。

（三）构建职业生涯发展双重路径

员工在选定岗位之后，需要确保职业发展目标，这也是企业需要关注的重点部分。企业一定要不断明确员工职业发展道路，根据员工的综合素质确定发展方向。在构建职业规划路径的过程中，需要在开始阶段完成职业评估，明确岗位范围、岗位强度以及岗位难易程度，通过这种方法也能发挥出岗位的具体的价值。一定要将日常的策划作为根本，构建更加符合标准的职业途径。对于每个阶段的成长都需要做好职业规划，确保所有工作都可以独立开展，适当在部分之间构建良好的联系，领导还需要做好相应的指导工作，根据实际情况确定最终的营销方案。

四、结语

本文在研究过程中，在人力资源开发背景下，提出了相关的完善意见，由于受到经验和专业知识等方面的影响，对于提出的模型还需要使用验证性分析的方法进行操作，所以在部分环节避免不了出现一些问题。员工职业发展管理属于信息化时代中管理的具体表现，同时还是企业持续发展过程中无法缺少的重要部分，所以企业需要对此方面进行重视。