“互联网+”背景下企业人才队伍建设有效路径分析

2021-01-16李增福建联合石油化工有限公司

环球市场 2021年15期

李增福建联合石油化工有限公司

在我国经济社会发展当中，企业是国民经济的重要组成部分，在全面深化改革当中始终发挥了主导作用，对于稳定市场、保障人民群众根本利益都起到了非常重要的作用。互联网信息技术对于企业的影响也非常明显，通过应用信息技术，企业现代化改革发展步伐不断加快，对于经济社会发展的实际影响也更加突出。

一、“互联网+”对企业人力资源领域的影响

“互联网+”背景下，传统的企业人才队伍建设领域被迫颠覆，由固有的管理员工理念转型为服务员工理念，这也就要求人力资源部门要充分利用互联网信息技术，建立健全人力资源平台，以企业员工作为导向，完善其个人信息资源，力求为其提供更加个性化的服务，比如业务培训、绩效评估、后勤服务等，尽力满足员工的生活需要、工作需要以及未来的职业规划需要，基于此才能更加促进企业的进步。身处于“互联网+”的时代背景下，人与人、企业与企业之间的距离在不断拉近，一个更加开放、有效的人才队伍建设平台可以促进企业组织管理上的协同合作。举例来说，传统的垂直式组织管理在一定程度上力度削弱，突破了其原本至高无上的管理地位，人力资源部门可以借助于微信、QQ群等搭建内部的沟通平台，提升员工之间的交流速率和沟通深度，这样一来也就使得传统组织形态以及管理模式有了极大程度的转型，更加符合时代特征，更加促进企业的永续化发展。

二、“互联网+”背景下企业人才队伍建设有效路径

（一）提升工作主动性，积极响应公司政策

首先，在信息化时代背景下，企业需要充分分析市场需求，并重构自身角色。同时，提升人才队伍建设人员的工作主动性，借助科学的招聘模式和高效的培训工作，切实提升企业的竞争力。其次，企业人才队伍建设部门应积极关注企业文化建设，提升企业的凝聚力，营造良好的企业文化氛围，让人才在此氛围下达成共识，以推动企业发展，为企业创造更多的价值。再次，人才队伍建设部门要积极争取工作的主导权，积极参与企业决策，同时大力配合企业工作。最后，人才队伍建设部门要结合具体的市场规划和决策优化调整人才队伍建设政策，以提升人才队伍建设工作和公司未来规划的契合度。这要求人才队伍建设部门彻底转变过去被动的工作观念，争做企业管理的先行者，积极主动地参与企业的规划发展，推动人才队伍建设模式科学化发展。

（二）完善人力资源战略规划

现代企业需要聚焦互联网思维，建立与之相匹配的人力资源战略规划，由此逐步推动人才队伍建设职能与时俱进的转变，并且在规划过程中，明确人力资源战略规划的最终目标以及实现路径。首先，为适应市场环境的变化，企业需要在人才队伍建设组织层面进行创新，形成符合市场运行规律的人才队伍建设基础框架；其次，企业要注重人力资源规划的动态实施与完善，实现规划与运行的互动调整；再次，企业要充分把握“互联网+”环境与行业融合发展的趋势，打造具有自主创新能力的人才队伍建设机制，激发人才队伍建设工作者的管理潜能与责任意识，保障人才队伍建设部门的高效运行。

（三）做好岗位需求分析

企业对外进行定期或不定期的员工招聘时，要区别于以往，在大数据时代背景下要加入非结构化的信息变量，不能单一地将学历学位与工作经验作为死板的固定指标，否则会限制优秀人才进入企业。例如：企业可以按照内部控制的现实需求，推动人才队伍建设与全局战略发展目标的深度结合，对每一个具体岗位进行全面的导图梳理，明确岗位的实际特性，从现实的可操作角度入手，将全部员工信息录入数据化管理平台中，方便各个部门根据实际的岗位需求进行人才的招聘与选拔，同时应做好相关优秀员工的特性整合与对应的数据信息对比。

（四）合理引用人才测评技术

人才测评作为人力资源管理领域的一项专门技术，主要通过专家评估综合考评等方式进行。而胜任力模型的构建需要通过访谈编码、调查问卷、统计分析等过程。依托大数据技术将彻底改变当前的主观测评方式和传统的构建模式，对人才测评中的人才绩效考核、人才选拔分类等进行研究，从大型的人力资源信息库中寻找依据，帮助人力资源管理人员发现数据间潜在的联系并指导人才测评工作。大数据技术可以精确计算出胜任力特征，即特定岗位中优秀员工的素质特征，使岗位胜任特征成为人才选拔的标准。例如HayGroup提供国际上使用最广泛的海氏三要素测评法，为世界500强企业中的三分之二以上所采用。而国内专业提供人才测评产品的北森公司，利用行业专家经验积累了20万名测试者的数据并据此构建模型进行测评。从定量化积累跨领域分享到模型化挖掘，越来越多的专业人才机构和创业团队正在为企业提供人才数据分析的大数据服务。

（五）将“互联网+”引入激励机制与绩效管理中去

依赖于“互联网+”强大的信息功能，可以获取榜样企业的人才队伍建设模版，以此为参考，确立有效的人才激励制度。对于企业管理来说，除了专注于“互联网+”和大数据的共同作用之外，还需要及时地更新激励手段来对员工的工作成绩予以考评，对优秀者采取一定的奖励措施，促进其工作积极性的再次调动。除了优化人才激励机制之外，也要将“互联网+”引入到绩效管理工作中去。互联网的丰富资源为各大企业提供了多个岗位、多个行业不同的绩效考核评估体系参考，可以此为根据，化工企业立足于自身的行业特性以及未来的发展目标、具体的人员配比出发，选择相应的考核方式来对员工进行绩效考核评价。