信息化绩效管理系统的构建

黄海洁 中石化巴陵石油化工有限公司

绩效管理是指对员工在一定时间内为企业做出的贡献和工作中取得的绩效进行考核和评价，及时做出反馈，以便提高和改善员工的工作绩效，并为员工培训、晋升、加薪等决策提供依据。绩效管理是企业管理的一种重要的管理手段。

绩效管理按照戴明循环分为四个阶段：P（计划）-考核前的准备阶段，制定绩效考核方案，明确考核目标，设定考核指标，确定考核方法；D（实施）-收集整理相关考核数据，对员工完成绩效目标的情况做出整体考核和综合评价；C（检查）-组织绩效对话，进行绩效考核结果的反馈沟通；A（处理）-总结经验，修订考核目标或者计算方法，实现激励效果，将考核结果的大量信息进行分析整理，合理地运用到人力资源开发与管理工作的各个环节。

但传统绩效管理存在考核效率低、出错概率大、纸质材料多、信息不透明等问题。

一、传统绩效管理的常见问题

（一）考核效率低

制定绩效考核方案时，绩效管理部门需要分别和各专业管理部门主管逐一对接，确定各单位的考核指标、考核权重及计算方法，过程烦琐。

每月进行绩效考核时，绩效管理部门需分别和各专业管理部门绩效管理员对接，绩效管理员再和本专业相关人员确定考核指标当月完成情况。经过中间传递，考核效率相对较低。此外，出于保密需求，奖金数字的传递需要绩效管理部门分别告知各单位绩效管理员，效率较低。

（二）出错概率大

在上述对接传递的过程中，有可能会造成数据失真。还可能出现其他问题，比如：目标值是累计值，实际完成值因理解偏差填的是当月值；目标值上个月是按照年度目标平均分解到各月，下个月是按照年度目标实际分解到当月的数据填写的。诸如此类的问题，造成数据统计口径不一致，出现差错。

（三）纸质材料多

各专业的考核奖罚、计奖人数、专项奖申请、考核结果明细及其他相关资料均需打印，主管领导签字。由此汇总形成的纸质材料较多，绩效管理员还需要交纸质报表，还停留在人跑路的阶段。

（四）信息不透明

因效率较低，过程管理中信息传递不够及时、通畅。有时，主管领导了解的情况可能不是特别全面细致，会出现主管领导打分和客观数据背离的情况。

被考核单位主要知晓奖金数据，但对公司要求的考核指标和完成情况不甚了解，绩效考核对后续工作的指导作用不强。

二、绩效管理系统的主要模块

（一）工作中心

分通知公告、考核制度及专业线考核等模块，将安全环保、经济效益、生产运行、综合党群等专业管理汇总整合，一目了然。

（二）主数据管理

由指标库、考核对象、考评组及辅助功能四个模块构成。

指标库中指标分大类、小类，设置计算公式，并对指标进行统一编码。

考核对象模块可导入各被考核单位相应信息，并分配编码。

根据各专业需提供考核数据人员名单，导入系统，分配考评组编码，各司其职。

辅助功能包括机构变动、岗位变动、人员变动等，用于非常规性的调整管理。

（三）组织绩效

组织绩效可满足全公司的组织绩效业务需求，考核标准统一，考核指标可灵活定制。组织绩效由通用模板、绩效方案、绩效目标、绩效评分、奖金管理、查询分析六个模块组成。

通用模板提供了方案模板，便于引用复制。

引用通用模板制定绩效方案，各专业在此绩效方案下制定专业线绩效订单，选择配置考核对象、考评组、考核指标，设置年度基本目标、奋斗目标、提升目标及指标权重。然后，依次进行订单审批、方案生成，特殊情况下可以进行订单变更。

每月，各专业进行绩效目标制定，绩效管理部门启动考核。

根据当月实际情况设置计奖人数、奖金基数、单位系数、管理责任系数、兑现比例等参数。各考评组进行考核评分，各专业主管进行评分审批，绩效管理部门进行汇总计算并审批。

奖金管理模块可以申请、分发专项奖、进行奖金转移申请。

查询分析模块可以进行历史结果查询：月度绩效查询、专项奖查询、结果导入查询。

（四）员工绩效

员工绩效主要包括基层领导、专业技术人员、技能操作人员三种不同类型的考核，通过不同流程及考核办法，形成最终考核结果及奖金分配结果。员工绩效由绩效方案、绩效评分、奖金管理、查询分析、结果导入五个模块组成。

员工绩效的绩效方案和组织绩效类似。

绩效评分相比组织绩效增加了年度汇总计算和员工绩效监控功能。

奖金管理包括奖金申请、奖金审批、奖金汇总功能。绩效管理员对奖金进行汇总，导出与SAP系统匹配的奖金明细表。

查询分析模块可以进行个人奖金查询。

结果导入模块可以把人员编号、姓名、岗位、绩效得分、绩效奖金、考核等级按照模板导入系统。

（五）民主测评

可根据实际需要进行测评。配置被测评人编号、被测评人姓名、考评人编号、考评人姓名导入测评关系。配置测评指标、说明、默认分值、最高分、最低分及排序码。

各测评评分完成后进行汇总统计。

三、绩效管理系统的优势

（一）管理职权清晰

绩效管理部门和专业主管部门责任分配清晰。减少绩效管理部门的工作量，人员可集中精力考虑整体考核方案的合理性，确保考核公平公正，发挥绩效考核指挥棒作用。专业主管部门拥有一定的自由度，可以自主确定权力范围内考核指标、考核权重及计算方法。

（二）管理效率提升

中间数据的传递通过系统分发，提高数据准确率。相关人员可以清楚直观的监控流程动态，及时通知节点人员操作。通过系统审批，减少纸质材料报送，从让人跑路改为让数据跑路，提高管理效率。

（三）信息透明化

从考核数据收集、绩效评分到奖金发放，数据透明，相关人员可通过系统查询，根据需要进行绩效反馈，保持信息畅通。

四、改进建议

一是进一步规范专业考核，组织绩效和员工绩效模块可以通过通知公告中的专业线考核模块直接取数，提升效率。二是增加通用模板的类型，实现差异化管理。三是查询分析模块增加个性化需求展示，提高精细度。