烟草企业人事劳资管理研究综述

黄丽娟 西藏自治区烟草专卖局（公司）人事处

劳资管理是烟草企业管理工作中的重中之重。它一方面关系到烟草企业的薪酬管理的核心，另一方面也是对企业员工最基本权利的保障，因而说，烟草企业的劳资管理是否科学的问题，直接关系到企业的未来发展与生产经营是否能够良性循环的问题。

在烟草企业的劳资管理研究综述的探讨中，我们有如下的理由与需要关注的劳资话题。现逐一解说如下：

一、基于现实的缘起

探讨烟草企业的劳资管理及其研究现状的述评，是基于如下两个方面的缘由：首先，劳资管理的重要性。正是上述所谈及的那样，烟草企业的劳资管理，一方面涉及企业员工的基本利益，另一方面涉及企业能否良性发展。除此之外，烟草企业的劳资管理还是企业管理者充分调动企业员工工作积极性的一种重要手段与途径。“只有正确做好人事劳资管理工作，企业才能稳定有序的运行，企业人员的利益才会得到最充分的保障。”[1]引文作者的观点就证明了我们的判断。引文的作者在强调烟草企业劳资管理与企业稳定运行关系的同时，引文的作者也极力对烟草企业劳资管理工作的价值进行了委婉地揭示。商场如战场，若要企业能够稳定有序地发展，员工合力的形成尤为重要。影响战斗胜利的三要素天时、地利、人和之中，人和尤为重要。因而，保障员工的切身利益，调动员工的积极性，劳资管理绝对是一个可选项。

其次，重要的工作却鲜有人研究的现状，值得我们关注。当我们以“烟草企业”与“劳资管理”为主要关键词进行论文搜索的时候，偌大的知网数据库里仅四篇可以参考的文献。如此匮乏的研究成果，足以表明两个事实：一是已有研究者开始关注烟草企业的劳资问题了；二是现有的事实表明，与烟草企业相关的劳资及其相关问题的研究还有待于深化。

二、现研究关注的重点问题

《烟草企业人事劳资管理工作实践策略》这篇文章发表于《山西青年》上，其作者田丽探讨的核心问题是烟草企业劳资管理所必须面对的问题及其相关的解决策略。通过对其总结问题的列举，我们可知目前烟草企业劳资管理遇到的主要问题有三：烟草企业员工的素质问题、烟草企业劳资管理流程中存在的问题、劳资管理者的业务素质问题等。[2]针对这些现存的问题，作者又提出相应的解决策略。引文所谈及到的三个问题，分别是劳资的管理对象、烟草企业劳资管理的主体以及具体管理过程上进行了分析。

由严宏丽与杨金艳撰写的研究文献《做好烟草企业人事劳资管理工作的思考》发表于2018年的《产业与科技论坛》上，作者关注的问题主要集中在如何推进烟草企业人事劳资管理改革的思路上。文中有作者解析的话题有六个，它们分别是：烟草企业的用工制度以及与其相匹配的分配制度改革、创新劳资管理体制及如何营造适应其改革的工作环境问题、烟草企业的绩效改革以及与之相关员工的考核问题、烟草企业的劳资合同管理与员工合法权益的保障问题、烟草企业人才队伍建设与人力资源的优化问题、烟草企业内训师的培养问题与业务知识的提升等。综合思考上述问题可知，研究者关注的焦点在于烟草企业劳资的改革与创新。夏溪在其题为《试论地市级烟草企业人事劳资管理改革与发展的思路》的文章里，其探讨的问题仍然是基于烟草企业劳资管理改革的思考。鉴于研究思路与重点问题的相似性，其研究的结论与上述基本相近，故不再赘述。

山东财经大学的谢东在其硕士论文《DZ烟草公司模块化绩效考核管理研究》一文中，作者基于对我国烟草公司考核现状的总结，重点谈及了烟草公司模块化绩效考核体系的设计问题。其中包括考核的结构设计、组织设计以及分层分类的考核方式、考核的指标设计等。[3]这是一篇相对详细性探讨烟草企业劳资管理的文章。作者探讨的问题也相对集中，即绩效考核。

三、研究中的空白

在明确了有关烟草企业劳资管理的重点问题后，我们还应关注其研究中的空白。基于研究目的的不同，每一位研究者在研究的过程中都会对特定的问题给予特别的关注。这就难免会产生烟草企业劳资管理研究中的空白。

首先，劳资管理及其相关问题的研究应该体现出系统性的探讨。这里所谓的系统性，既要有共时层面上的思考，又要有历时层面上的思考。在共时层面上，烟草企业的劳资管理涉及的主要内容包括：对烟草企业有关劳资基本情况的总结、企业员工的薪酬管理、工作岗位的定员、定额、劳动合同法的贯彻情况以及烟草企业制定的相关制度。因此，在共时的层面上，烟草企业的劳资管理应该是对上述各项管理内容的系统性思考。甚至还包括这些管理要素之间的相互影响。定额定岗对绩效考核的影响；合同法对其企业员工基本权利的保障等等，都应进行系统性的研究。从历时的层面上思考，烟草企业上述管理内容间的衔接与发展，也应纳入到本次的研究之中。以上述谢东的研究为例，如此模块化的绩效考核设计，比之先前进行的考核方案有何优势，在实施的过程中又发现哪些需要完善的考核方案以及如何改进等，均应有系统化的研究。

其次，企业间的比较性研究的缺失。各个烟草企业之间具有共性的劳资管理内容，共性的劳资管理对象，同时，又具有参差不齐的管理实践。因而若能基于这样的客观现实进行烟草企业间的劳资管理进行对比研究，则更可以促进劳资管理的均衡发展与竞争能力的提升。就如上述绩效考核而言，我们在借鉴模块化绩效考核体系设计的同时，也可以发现本单位原有考核体系存在的缺陷并采取相关的完善措施，从而完成优化。

再次，烟草企业的劳资管理虽有异于其他企业的劳资工作，但彼此间也存在着相互借鉴的可能。例如，如何提升劳资管理者的业务素质就是所有企业劳资管理必须面对的话题。蒋雪梅在其文章里，总结了各种类型企业劳资管理所面对的共性问题。即，劳资管理者缺乏必要的服务意识、业务能力不足、缺乏责任感、人员流动性大。[4]引文所总结的问题也存在于烟草企业的劳资管理中。劳资管理者的服务意识是其实施管理工作的前提。一方面，劳资管理要有服务于企业发展的意识。只有如此，他们才能主动总结管理中遇到的问题并探索解决问题的办法；另一方面，劳资管理还应有服务于管理对象的意识。劳资管理工作是在以保护企业员工合法权益为前提的管理实践，因而，劳资管理者还要具有服务于企业员工的意识。烟草劳资管理者的业务能力，直接决定着最终的考核结果。因为，考核体系的设计，绩效组织体系的设计以及劳资考核结果的利用，每一个环节，每一项内容，都几乎与其业务能力密切相关。责任感的缺乏表现在工作态度上，因而，没有端正的工作态度，即使我们有科学的劳资评价体系，那么其管理职能也不可能得到淋漓尽致地体现。人员流动性大，几乎是烟草企业劳资管理的共性问题。不同的管理者具有不同的管理意识，依据他们个性化的管理思路，他们多会设计差异较大的管理体系，而且烟草企业劳资管理者的人员流动问题，也是制约绩效考核结果及能否正确利用的重要因素。

此外，劳资管理者业务能力提升的探讨相对匮乏。正如上文所言，烟草企业劳资管理人员的流动较大且又存在相对业务能力低下的问题，因而有烟草企业劳资问题的探讨还应该把关注的目光集中到业务能力提升问题的分析上。虽然在上述问题的总结中，也有研究者提到烟草企业内训的问题，但他们有关内训问题的探讨还有待于我们进一步细化。烟草企业劳资管理为中心的内训细化应该着眼于如下几方面的实践：一是对内训对象的确定。烟草企业的劳资考核工作并不只是管理者自身的工作，它还需要烟草企业其他行政部门的协助以及考核对象的协助。因而，内训的对象不应只是管理者，而应该是所有的企业员工及某些与之关系密切的管理者；二是细化内训的途径与方法。内训的目的是提升劳资管理者的业务能力，因而，从内训的途径上讲，线上与线下的内训的结合，系统性内训与针对性内训的整合，都应该成为烟草企业的共性选择。换而言之，通过碎片化的内训，实现提升劳资管理者业务素质与能力的任何途径与方式都应成为我们的首选项。三是内训经验的总结与效果评估。内训的实践需要一定的评估与之匹配，只有如此才能反馈内训的效果。基于这样的思考，内训效果的评估问题应与其内训的经验总结，同时成为我们关注的焦点。内训实践的与时俱进化的探讨。内训的内容、方式及结果的评估都需要体现出与时俱进的特点。然而，如何才能体现出这样的特点呢？这似乎又是很多研究者或者说劳资管理的实践者所未思考的现实。

四、结论

烟草企业的劳资管理及其相关问题正逐渐成为我们研究者关注的焦点。在目前的研究中，研究者关注的重点有二：一是现在管理中存在的问题，二是如何提升或者说如何改革、完善现有的管理体系。与此同时，烟草企业劳资管理及其相关的问题研究中也存在一些空白，其中包括：烟草企业劳资管理的体系化探讨、各烟草企业劳资管理经验的借鉴、劳资管理者业务素质与能力的提升研究等相对缺失。