关于国有企业新入职员工职业生涯管理工作的思考

王栋 中国石油化工集团有限公司

国有企业是中国特色社会主义的重要物质基础和政治基础，坚定不移做强做优做大国有资本和国有企业，是新时代中国特色社会主义发展的必然要求。建设一支高素质的干部员工队伍，为实现国有企业高质量发展提供人才支撑，是新时代国有企业HR 工作者的光荣使命。新入职员工有比较明显的群体特征，针对新入职员工的职业生涯管理工作，只有紧密结合这些群体特征，才能取得实效。国有企业新入职员工职业生涯管理工作当前仍存在一些困难和挑战，需要企业高层管理人员和HR 工作者投入更多精力和智慧，想方设法加以解决。

一、做好国有企业新入职员工职业生涯管理工作的重要性

职业生涯管理是现代企业HR 业务的重要内容之一，兴起于欧美，随后传到我国。格林豪斯（Jeffrey H Greenhouse）提出了五阶段理论，即职业准备阶段、进入组织阶段、职业生涯初期阶段、中期阶段、后期阶段（廖泉文，2003[2]）。本文研究对象是大学本科、专科或研究生毕业后在国有企业参加工作，且工作时间不满五年的新入职员工群体。

新入职员工职业生涯管理工作从校园招聘时期开始算起，到入职笔试面试、签订劳动合同、新员工培训、岗位胜任力培训，横跨了新入职员工职业生涯发展的职业准备阶段、进入组织阶段、职业生涯初期阶段这三个阶段，重要性不言而喻。企业对员工的要求和期望，与大学对学生的要求和期望相比，二者截然不同。员工一旦入职，走上工作岗位，就或多或少要能够挑起职场上的“担子”，并逐步具备独当一面的格局和能力。大学毕业生从校园走到职场，如何快速高效地实现身份和角色的转变，需要企业HR 工作者下大力气帮助规划、做好引导。

二、新入职员工的群体特征

一是精力充沛、朝气蓬勃，但可能不知道劲往哪里使。新入职员工一般都是国有企业员工队伍中最年轻的一群人，充满了朝气和活力。但由于对工作环境、工作岗位、工作团队都不够熟悉，经常会遇到不知道怎么努力、有劲没处使的情况。二是满腹经纶、头头是道，但可能不知道工作怎么干。新入职员工在校期间累积了一定的专业知识和理论素养。但工作实践既需要理论，更需要经验。如果没有“师带徒”等方式的恰当引导，新入职员工要完成工作任务，可能会走很多弯路。三是志存高远、积极进取，但可能不知道如何胜任岗位。工作岗位对人的要求是多方面的，“人岗匹配”是现代企业HR 管理的一个永恒课题。新入职员工大多是从最简单的岗位开始起步，逐渐过渡到高强度高难度岗位，每一步都需要职业生涯管理规划的支撑。

三、国有企业新入职员工职业生涯管理工作存在的困难和挑战

（一）从组织层面对新入职员工职业生涯管理工作的重视不够

企业作为一种经济组织，国有企业对效益的追求是合理的，管理层的相当一部分精力会投放到经营创效方面。尽管各级国资主管部门对国有企业的考核评价体系日趋成熟完善，覆盖多个维度，但利润、收入、EVA、ROCE 等经济效益类指标一直占很大比重。除经济责任外，我国国有企业还要承担政治责任和社会责任，企业管理层的工作千头万绪。新入职员工在绩效表现、贡献程度上，暂时还难以与成熟的老员工相提并论。在多重因素作用下，相当一些国有企业对新入职员工职业生涯管理工作的重视和投入还远远不够。

（二）从个人层面对新入职员工参与职业生涯管理的吸引不够

国有企业HR 工作者要吸引鼓励新入职员工关注、参与到职业生涯管理工作中来，第一步就是要帮助其充分认识到，职业生涯管理工作对员工的职业生涯起步、成长有着极其重要的影响。有和没有职业生涯管理、好的和差的职业生涯管理之间，存在很大的差别，而且新员工个人受到的影响要远大于企业组织受到的影响。国有企业受限于体制机制等原因，对员工激励可选的手段不如民营企业那么丰富和灵活自由。激励手段的匮乏，使得国有企业新入职员工参与职业生涯管理工作的积极性难以被完全调动。

（三）从方法层面对新入职员工职业生涯管理工作的规划不够

做好职业生涯管理工作，既是企业组织实现更好绩效的需要，也是员工实现个人职业生涯成长目标的需要。新员工职业生涯管理工作，需要企业组织层面和新入职员工个人层面的共同努力。很多国有企业HR 工作者依然停留在人事工作的层次上，没有能够从宏观经济形势、行业竞争态势和企业发展战略的高度思考问题，做好新入职员工职业生涯管理工作的方法和手段相当欠缺。在实操过程中，一些国有企业混淆了绩效考核与职业生涯管理的区别，将二者混为一谈。绩效考核作为“指挥棒”，作用无可替代，但绩效考核不能作为职业生涯管理的唯一方法。

四、应对措施建议

（一）转变观念、提高认识，对新入职员工职业生涯管理工作充分重视起来

思想上的问题是一切问题的根源。无论是企业组织层面，由于重点任务繁多而对新入职员工职业生涯管理工作重视不够；还是新入职员工层面，由于自身忙于适应工作环境等原因，对职业生涯规划不重视不积极，归根到底还是思想上对这项工作的重要性理解不到位。对国有企业来说，招录到优秀的新入职员工，只是加强队伍建设和补充新鲜力量的第一步；如何留住人才、用好人才、实现人岗相适，对企业长远发展具有更加深远的重要意义。对新入职员工来说，要在职场立足，在同龄人中脱颖而出，就需要积极配合、认真参与到职业生涯管理工作中来，日积月累，尽快成长进步。

（二）积极探索、敢于尝试，充分调动新入职员工参与职业生涯管理工作的积极性

对员工的激励既有物质方面的，也有精神方面的，特别是对国有企业而言，长期积淀的企业文化和优良传统，本身就是可用来教育和激励员工的宝贵财富。新入职员工一般很难独立承担工作任务，对其进行大额的物质奖励难以操作。吸引新入职员工全身心参与到职业生涯管理工作中来，需要探索切实有效的手段。我国大型国有企业很多都是业内的佼佼者，有着很好的行业精神传承。通过宣讲教育培训和身边案例渲染，使新入职员工从接触到接纳，再到完全融入国有企业的优良传统和行业精神，可以极大提高新入职员工参与职业生涯管理工作的积极性和主观能动性。

（三）立足当前、放眼长远，从体制机制上提高新入职员工职业生涯管理工作活力

体制机制上的活力是关键。国有企业受限于历史原因或地域条件等限制，背负的“包袱”比较重，老员工群体比较庞大。部分HR 工作者会有顾虑，担心在不同员工群体之间的不平衡会引发矛盾。要实事求是，统筹考虑当前和长远，不能“因噎废食”，而要拿出勇气和智慧，创新体制机制，改进新入职员工职业生涯管理工作活力。跨国公司在这方面的一些成熟做法可以借鉴参考。新入职员工群体是一个需要更多关注更多培养的员工群体，要将其充满朝气、进取心强、求知好学的特点转变为做好其职业生涯管理工作的优势，一人一个方案、一个阶段一个方案，滚动式调整完善，为企业留住人才用好人才。

五、结束语

现代人力资源管理的无数实践已经证明，科学合理的职业生涯管理可以将新入职员工的职业发展目标和企业组织的发展战略目标有机结合起来。国有企业在这方面要走在前列，紧扣企业发展战略对人才的需求，切实抓好新入职员工职业生涯管理工作，最大程度发掘新入职员工的人力资源价值，帮助员工更好地制定和优化个人职业发展规划，时时刻刻激励员工，实现员工个人成长与企业组织发展的“双赢”。