医院人力资源管理绩效考核创新

方雪 黑龙江农垦神经精神病防治院

一、绩效考核

绩效考核是组织内在人力资源管理中常用、有效地管理措施，通过对被管理人的工作态度、工作成效的定性与定量分析，客观评价工作人员的工作实效，为后续开展相关工作提供有效地决策参考依据。绩效考核作为人力资源管理中常用的措施和手段，在实际应用中通常是对部门、人员进行阶段性的工作成效评价，根据考核的结果与组织发展目标实现程度相结合，为人力资源管理提供有效地决策参考支持。在绩效考核过程中，制定考核指标的精准性、实用性成为绩效考核成败的关键。在考核指标的设定中，既要有积极的、正向的指标考核，也要有消极的、不作为的工作态度、工作问题的负面评价，通过正反两个方向的客观评价，为职务提拔、职级晋升等提供具有公信力的评估结果。同时，在绩效考核的结果上，也应有精准且细致的区分，通过等级的设定体现工作的成效。此外，在等级的比例设定，也应从工作的实际需要出发，从鼓励和促进工作人员更好的、积极向上的开展工作的角度进行比例设定。

二、医院人力资源管理绩效考核思考

医院人事资源管理涉及大量人员，包括医院行管人员，后勤保障人员，其中最重要的是专技人员。医院人事资源管理要从管理团队出发，制定不同的绩效考核办法和标准，在绩效考核的理念，措施，技术和后评价等方面大胆创新，从而不断优化绩效考核措施，实现医院人事资源管理的有效性。一是观念创新。随着新时代医疗大学服务水平和质量的提高，医院人事资源管理应从观念上进行转变和创新，从管理到服务，以服务医学人才为出发点，进而通过绩效考核等常用方法提高服务水平和质量，从而不断优化内部管理，成为推动医院高质量发展的内生动力。二是技术创新。在实施绩效考核过程中，要科学选择绩效考核指标，构建绩效考核指标体系，通过定性和定量分析，实现相对公平，科学的考核，特别是在管理人员和专业技术人员的分类分级考核方面。要创新考核技术，努力实现全面性与多样性，工作实效性与量化结果的平衡。三是后评价的应用。在绩效考核的应用中，一方面是利用考核结果对人员的职务晋升，职称评定，工作绩效等方面进行客观评价。同时，还要通过绩效考核结果对人力资源管理的有效性进行总结和分析，创新形成后评价的应用机制，以绩效考核结果提升医院人力资源管理水平和质量。

三、医院人力资源管理绩效考核工作建议

医院人力资源管理是一项长期的、系统的工作。在医院人力资源管理的具体实践中，结合医院的发展方向和服务对象，加强以医务人员为主体的人力资源管理，特别是充分利用绩效考核机制，调动职工的积极性和主动性，更好地服务于医疗卫生事业，满足人民对美好生活的向往。在医院人力资源管理绩效考核机制的应用中，结合工作实际，提出以下三方面的工作建议。一是在理论层面，加强新时期人力资源管理创新理论的研究和应用。随着人力资源管理的发展及其在实践中的应用，人力资源管理理论的研究随着经济社会的发展而不断深化，并结合各行业、各领域的工作进行创新，通过学习理论来指导具体的实践工作，提高理论素养和实际操作能力。二是在实践层面，加强医院人力资源管理，特别是业务总结中绩效考核机制的应用，随着医院管理模式和制度的转变，医院人力资源管理出现了许多新情况、新变化资源管理。在人力资源管理的实施过程中，特别是在绩效考核的标准、绩效考核的计算和绩效考核结果的应用上，需要做出相应的改变，特别是在绩效考核的创建和实施过程中，应进行动态业务总结和业务分析。通过业务总结和业务分析，及时发现和梳理管理中存在的问题，形成有效的解决方案，不断优化和提高绩效考核在医院人力资源管理中的作用。三是在安全层面，强化信息技术对绩效考核机制的支撑作用。绩效考核的主要方式是通过定性和定量分析，实现对每个员工工作量和工作效果的考核。在定量分析方面，充分发挥信息技术带来的技术支持，实现高效、高质量的计算、分析和结果应用是当前人力资源管理的常用方法，在提高医院人力资源管理绩效考核水平和质量的实践中，要愿意并善于运用信息技术与具体工作深入结合，从而达到人力资源管理为医院高质量发展服务的目标和要求。