国有房地产企业薪酬绩效管理策略

2021-01-15龚贇华上海汇成房产置换有限公司

环球市场 2021年22期

龚贇华上海汇成房产置换有限公司

一、薪酬体系和绩效考核在国有房地产企业中的重要作用

（一）提高工作效率，实现企业的战略目标

企业将薪酬的结构、组成和薪资水平进行设计的工作就是薪酬体系设计。企业需要根据公司实际运用及员工工资变化等因素，不断调整改变薪酬机制及薪酬标准，使其与公司实际情况相匹配。及时调整公司的薪酬体系还可以更好的刺激员工，调动员工积极性，让企业获得更多的发展动力。企业的绩效考核制度的重点是考察工作过程，而不是仅仅局限于对结果的考核。它是将层层分解、层层考核，不断推动员工去实现工作目标的过程，有效的绩效考核能促进企业战略目标的达成。[1]在实施绩效考核的组织中，员工感知到的自身与企业之间的关系是一种相互合作、共同发展的交换关系，在这种组织环境下，员工对企业及工作的心理认同度将会提高，有利于员工更积极、更高效地完成工作。

（二）留住和吸引优秀的人才

现在很多企业管理的理念会提到“以人为本”，简单地来说，就是企业在建立自己的管理系统时，以人人平等为基础理念，公司所有的制度和规定都以人性化为原则，公平公正的对待公司里的每一位员工。同样企业的薪酬管理制度也属于企业管理的范畴，为了留住更多的人才，公司需要制定平等、合理的薪酬标准，在公司调薪、调动时，可以做到让大多数员工信服和满意。这样的制度可以使企业有更多的优势吸纳优秀人才。当员工业绩不再被泛泛而谈，员工可以在企业实现自我价值最大化，这无形中也满足优秀人才的需求，公司的薪酬系统不仅可以稳定公司的人员，激励工作热情，进而减少人才流失；同时公平的薪酬体系还可以成为公司的招聘亮点，让公司更容易获得优秀的人才。

（三）推进企业持续发展

近年来，随着房地产市场的变化以及我国经济的飞速增长，尤其是在国家房地产市场调控和土地政策改革之后，房地产业逐步进入了一个智能化、精细化管理的时代。有效的薪酬绩效管理能帮助企业达成目标。拥有良好薪酬绩效管理的企业，能够优化企业的流程、提升企业的管理水平，提高企业的战略落地概率，层层推进促进企业持续发展。要在激烈的市场竞争中占据足够的市场份额，获取更多的经济收益，更需要充分地发挥企业经营人才的优势，完善薪酬管理策略。

二、目前薪酬制度和绩效考核存在的问题

（一）缺乏市场竞争力，管理理念较为落后

大部分国有房地产企业对于薪酬绩效管理的体系缺乏清晰、全面的认知，在思想上没有给予积极的重视。

在企业中薪酬绩效考核制度的一个重要作用就是可以调动员工的工作积极性，增加员工对企业的认同感。在经济飞速发展的今天，市场环境瞬息万变，所以每一家企业都应该根据公司不同的营收情况和发展阶段，修改薪酬绩效考核的标准，这样不仅可以促进公司的发展，还可以稳定公司的员工，减少因为大量员工离职造成的人力成本损失。然而相比于私营企业，大多数国企由于体制限制，很难做到这一点，这也就限制了国企的发展。在市场经济的背景下，国有房地产企业由于内部多数仍沿用传统薪酬绩效管理模式，所以限制发展公司的薪酬激励制度[2]，薪酬标准与职位、工龄相挂钩，同职位的薪酬，无论业绩好快，工资都处于相同的水平，这就会给员工带来惰性，削减员工的工作热情。长此以往，有能力的员工会觉得薪酬制度不公平，并且也认为不利于个人发展，就会提出离职，这种情况会给企业带来巨大的损失。

企业在实施薪酬绩效考核的过程中，通常只是由领导单方面的制定考核内容，企业为了考核而考核，制定的考核内容不够全面，忽视和员工的有效沟通，绩效考核设计的指标与企业的战略、员工的需求脱节，使得绩效考核的结果不够全面而且不具有说服性。

（二）薪酬绩效管理体系不健全

现在国内大部分国有制房地产企业依然使用过时的薪酬管理制度，这种制度的特点是根据员工工龄等因素按照相对平均的分配方法进行薪酬管理，这就导致有能力业绩好的新员工工资大大低于工作态度疲软的老员工。这种缺少激励效益的薪酬制度，就会导致整个公司陷入一种散漫的状态，使大部分员工不再努力和进步，而是陷入安于现状的消极工作模式。这样薪酬管理就难以有效地评估每一个职工贡献，导致员工薪酬分配和贡献之前存在偏离。虽然大多数国有企业也有绩效考核管理制度，但是缺乏相应的监管，使薪酬制度存在不科学、不合理的情况。签订目标责任、激励措施和奖惩事项等过于形式化，没有实操性。

（三）考核制度单一且缺乏公平性

房地产企业薪酬绩效管理的目的是挖掘员工工作潜力，通过员工共同努力来实现企业的短期、长期经营目标。虽然许多企业都已成立绩效考核制度，但主要是对员工短期提高的绩效进行激励，与企业未来的发展方向发展目标关联较小。而且只是针对员工的绩效进行考核，依靠有一点成绩就有一点激励，忽视了员工能力的培养。企业的主要负责人因为业务繁忙等原因，往往对大部分基层员工的工作状态不够了解，没有遵循公正、客观的原则，考核的维度也不够全面。以上种种因素，不仅会降低员工工作积极性，还会促使员工产生抵触和懈怠的消极情绪。

三、薪酬制度和绩效考核优化策略

结合上文中分析，可见上述问题，限制了国企进一步发展，对于国企参与市场竞争，适应快速发展的市场环境也是不利的，因此结合实际，针对性地做出优化策略。

（一）加强薪酬制度与绩效考核的重视度

传统的薪酬管理体系已经应用于国有房地产企业很长时间，而企业的薪酬管理却频频遇到困境，这说明这种陈旧的薪酬体系并不合理。企业管理者也应一改往日月底主观性评绩效作风，要充分认识到薪酬和激励是永远无法分开的。激励措施运用的好坏，直接关系着企业工作人员的工作积极性是否充分被调动。不仅在短期内影响企业的管理效益，还会影响企业的长期发展以及服务水平的高低。企业激励是在拥有最有效的薪酬体系的基础上结合薪酬与绩效之间的关系来达到提高员工工作成果最终促进企业长远发展的一种方式。

（二）优化薪酬绩效管理体系

在进行薪资绩效管理体系进行优化的过程中，首先要分析当地的市场环境，可以去考察了解当地同行民营企业的薪酬标准和分配模式。又要符合国企经营实际情况。才能制定出符合市场规律和社会发展趋势的薪资绩效制度。对于房地产行业，准确地对每一个职位进行科学的价值评估，从平衡、竞争、激励、成长四个维度制定建立符合现代企业发展的薪酬制度，在清晰透明的政策中落实。才能最大程度激发员工积极性。

（三）创新完善薪酬考核标准

首先，薪酬绩效管理必须从员工最核心的利益驱动出发，将员工的价值融入薪酬。薪酬结构设计要体现岗位的目标导向和鼓励的方向。设计一套富有诱惑力薪酬机制，方能让员工保持狼性。一个优秀的企业有利他思维，才能实现企业和员工双赢。

同时，要拓宽薪酬概念，不能仅局限于工资，绩效奖金等。薪酬模块要丰富，激励必须多元化。比如固定薪酬和岗位薪酬、常规绩效和陡增绩效、业绩激励和利润激励、设置目标pk奖，毛利额超额分配，季度、年度销售目标对赌、股权激励、员工福利、职位晋升等。多维度不断完善薪酬管理体系，员工的薪酬多少和晋升空间直接与对公司的贡献度挂钩。让员工明确目标也有所期待，从而提高企业员工的工作积极性，为企业创造更多价值。

其次，建立科学的绩效考核制度：第一、企业应建立与岗位职责、工作业绩及实际贡献紧密联系的分配激励机制，重点向关键岗位、紧缺岗位等倾斜；所有目标指标以及薪酬标准测算，用数据说话，以结果导向，依据效果付费。员工可以给自己加薪和计薪。第二、房地产企业分应根据不同部门应建立不同的KPI指标，占比不同权重进行考核，然后将员工阶段目标与企业发展的阶段相结合。第三、完善绩效考核整体流程。包括目标的制定、绩效的实施、结果反馈与运用等。

（四）有效利用薪酬考核结果

通过薪酬考核结果，有利于企业客观地评判员工工作能力优劣，及时进行调整。让各个员工在最合适的岗位实现自己的最大价值，同时促进企业战略性目标的形成以及持续发展。企业将考核结果与等次评定、奖惩运用、职业晋升紧密结合，强化了考核结果的科学性、有效运用。有效激发了员工追赶超越、干事创业的动力和活力。对综合考核表现突出的员工和管理骨干，除了薪酬上充分肯定其价值，还要隆重表彰，激励先进，鞭策后进；对考核评定较差的员工，及时约谈、严格问责。精准运用考核结果，进行奖优罚劣，真正让干得好的“立起来”，让干得差的“动起来”，形成一种正面工作导向。通过考核结果的有效运用，从而形成引导鼓励全体员工努力创新、奋力赶超的强劲动力。