人才资源开发培训存在问题与优化

肖晓莉

摘要：人才资源的管理开发，是当前企业改革发展所面临的重要课题。企业的发展需要有用的人才与相应的培训，应采取有效的手段和必要的措施来解决其中的矛盾，进而实现与时俱进，加强企业人才资源的管理与开发，积极调动人员的生产积极性。现代人才资源管理采取柔性管理，基于员工的立场发现其需求，致力于把人与企业共同发展。各单位力求在企业内建立和谐的工作环境和技能培训，以求达成双赢，建立适合现代企业和市场经济体制的新发展道路。

关键词：人才资源;开发培训;问题;优化;

引言

新时代下，随着经济飞速发展，市场上的竞争愈发激烈。现代企业如何在竞争浪潮中长期发展下去成为企业发展的重要话题。现代企业只有拥有属于自己的核心竞争力才能在社会中存活和发展，企业要想更好的提高自身的竞争力和企业价值，必须主动适应新环境的变化，不断进行改革创新，转变自己的生产经营理念。传统的企业竞争大多为自然资源、资本、原材料、等生产要素的竞争为主，而现在是信息技术的时代，传统的理念已经无法适应企业的发展，人才资源成为企业争夺最激烈的生产要素，人才资源成为推动现代企业发展的第一要素，为了提高企业的人员素质，企业培训的意义便十分重要，选择合适的培训方式一方面可以帮助企业提高员工的综合素质和综合能力，促进公司的发展;另一方面可以提高员工的自信心，帮助员工进行合理的职业生涯规划，促进员工自我价值的实现。但现代企业在人才资源培训方面是存在许多问题和不足的，下面是对现代企业人才资源开发培训中存在的问题进行相关的分析。

1人才资源培训的重要意义

合企业发展要求的人才，就需要企业对其员工进行系统、科学的培训。实施人才资源培训制度，一方面不仅能够提高员工的专业知识技能和职业素养，让其自身价值得到充分展现：另一方面还能够在一定程度上避免发生安全事故，提高生产的效率和质量，提升企业经济效益。除此之外，对员工进行安全培训，还符合党的发展理念和要求。企业要确保员工素养的统一性、员工和企业生产之间的协调性。电力企业要想在当今市场上脱颖而出，就必须具有符合现代化发展的员工并对其进行培训，不断更新他们的专业知识能力，为企业的生产经营注入新的活力，让其可以健康、长远地发展。

2当前我国人才资源开发与同步培训中普遍存在的问题

2.1对人才培训的投入力度不够

当代，人才的培训是一项系统且要求较高的人才资源投资项目，而各企事业只有长期坚持此项重要培训，并形成一定的内部组构，才能够打造切合自身、出类拔萃的人才培育体系。但由于他们缺乏这种认知，便导致出现培训力度的不足，无法做到定期，而且培训内容少、时间短等短板。部分企业并没有大力度投入对人才的培训提升，反而经常会为了成本的节约，选择忽略人员培训的实效。此外，相当一部分企业认为，一旦自己将员工的培训工作做好之后，就易造成不少能力较好的员工选择跳槽。这样公司虽然花费了大量资源进行员工的对口培训，但是却无法留住尽心培养出的不少人才，从而企业就认为自己得不偿失，故此经常对于开展人才培训的模块望而却步。

2.2培训内容忽视了员工的个性化发展需求

目前企业培训的主要问题是没有考虑培训的目标是否符合企业的发展战略目标，与整体的运营和管理是否匹配，通常只是單一的培训模式，并没有同企业发展和管理的整体策略进行系统有机的结合，同时在培训内容的设计上很多企业都是以现阶段社会最流行的培训内容为主，培训过程中大多数是空泛的理论报告和讲解，缺乏趣味性并且只看到到员工的共性性，没有根据员工的个性化需求和员工职业生涯规划发展的需要制定培训内容，从而导致实际培训内容与员工的实际发展需要相脱离。企业在制定培训内容的过程中针对员工的业务培训一般情况下为应急式培训，虽然个别企业加大了对员工的业务知识传授力度，但技能型知识的传授较少，同时不重视挖掘员工的潜能，导致员工自身的能力和素质都没有及时的挖掘和开发，这样不仅无法将培训的作用发挥到最大化，而且会对员工的发展造成一定的影响，一定程度上浪费了员工的时间，造成大量的培训资源的浪费。

3人才资源开发与培训的改进策略

3.1建立完善的人才培训制度与体系

企业要长远发展，则离不开各类优秀的人才，所以必须重视人才的培养，才能促使企业自身得以可持续地发展下去。当前我国人才培训模块效果不佳，出现培训内容陈旧、对应效率低，人才积极性变低的情况，所以相关单位在人才资源的培训与开发过程中，一定要根据实际情况，并结合本公司长期持续发展的要求，制定好相关培训制度，并在其过程中不断更新培训的知识，努力将新的知识技能与人才的培训相融合，同时用科学合理与灵活的培训方法进行具体工作，从而使本单位在人才培训上形成一个完整的培训体系。

3.2选择符合员工需求的培训内容

岗位培训的内容应该结合岗位的职位说明书中相关的任职要求和工作要求以及这个岗位所涉及的业务范畴，根据岗位的实际需求全方位多角度的确定具体的培训内容和具体的培训课程。可以将培训的类别进行分类，例如：技术培训、管理培训等，然后根据培训的类型决定培训的时间长度，然后再制定个性化的培训课程。

3.3打造学习型组织，鼓励员工岗位成才

企业要想成功打造学习型组织，就要鼓励和督促全体员工加强学习，使组织内部形成学习工作化、工作学习化，终身学习、团队学习等氛围，引导人才积极发掘自身潜能，从工作实际要求出发，本着缺什么、补什么的原则，不断开阔眼界，加快个人知识结构和技术技能的更新步伐。技术的快速发展，要求电力企业在打造学习型组织建设过程中，必须要强调工作的创新性和超越性，努力营造学习氛围，鼓励员工创新创效岗位成才。

3.4提前对培训需求进行分析

培训就是要弥补企业发展中的不足之处，首先要根据企业的绩效考核找出企业内部哪些方面存在短板或者漏洞，找出问题所在之后要结合企业发展的实际情况和实际发展阶段对问题进行分析;第二步要确认差距，这也是培训与需求分析的基本目标，它包括两个方面：第一个方面是绩效差距，即组织及其成员绩效的实际水平同绩效应有的水平之间的差距;第二个方面是知识、技术、能力方面的差距距离达到一定绩效目标的要求仍存在的差距;第三步要了解员工的个人需求，赢得组织成员的支持;第四步要建立员工的信息资料库，为培训后的效果评估做好准备;第五步确定培训的成本与价值即培训的投资是否获得应有的产出。

结束语

人才资源具有能动性和可激励性，人才具有价值，而且能够创造出自身使用价值。现今的人力资源开发及管理需要做到以人为中心，寻求人与工作的相互适应、契合，将个人与企业的发展有机联系。现代企业人才资源系统的构建和发展需要先切实做好详尽规划，确保本组织生存发展过程对人才的需求，并在满足预测未来发展方向的条件下，有计划地逐步调整人员分布，为其考核培训与将来发展提供可靠的信息依据。

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