“立体式”考核考出全省第一

文／何野萍

◇摄影/何野萍

2020 年，中石化江西九江石油出台一系列考核管理办法，形成立体化考核体系全面激发县区公司、油站管理人员及一线员工攻坚创效积极性和创造性，真正整合所有资源形成合力，激发九江石油百日攻坚零售创效新动能。

4 月，九江石油成品油零售完成计划任务的117%，排名全省第一；销量同比排名全省第一。

“一体化考核”强化县区管理创效

2020 年，九江石油新修订出台了县级管理人员薪酬考核办法。新出台的考核办法与以往考核最大的不同，就是将县区公司班子及所有管理人员的薪酬与人均劳效、经营业绩、基础管理和贡献率挂钩，每月按考核兑现薪酬,拉开收入差距，激发县区公司管理的能动性，提升团队的战斗力。同时，对机关工作按职责定岗，以岗定编。机关人员全体竞聘上岗，以人均劳效倒逼机关精简提效。

“以前因为考核办法比较粗放，操作起来主观性强，越往后越流于形式。新办法对考核的内容进行了细化，每个业务管理部门对县公司各项工作进行全覆盖考核打分。以前是假把式，现在是真考核。”九江公司人力资源部负责人说。

4 月份开始，九江石油人力资源部根据打分结果兑现薪酬，将“谁的属地谁负责，谁的业务谁负责”责任落到实处。每个月下发考核排名通报，不仅让县区公司管理团队明明白白了解自身薪酬构成，而且让大家在对标先进中找到不足。通过对比分析，找差距、补短板、强弱项，充分激发县区管理团队的拼劲和干劲，形成了“你追我赶，勇争第一”的赶超氛围。

“一定一考”激发油站潜力创效

“2019 年末，我们在个别县区加油站试点一定一考改革。在反复试错和修正后，2020 年，正式在全区推行一定一考改革。”九江石油相关负责人表示。

一定一考，定，就是定编、定岗、定员；考，就是薪酬考核。这套方案就是以人均劳效为主线，将加油站细分为一类、二类、三类、四类加油站，明确各类站加油及非加油岗位人员数量。通过科学设置加油站岗位编制，强调人岗匹配，提高单站人均创效能力，从而使员工薪酬和人均劳效显著提升。

“我们根据油站销量以竞聘考核的方式，为部分大站配备了站长助理和大领班，提升了油站的整体素质和竞争力。”公司零售管理部部长熊磊说。

“一定一考”改革，打破了员工吃大锅饭的心理，同工同酬分配制打通了临时工与正式工的界限，实现了身份管理向岗位管理转变。把员工绩效工资与加油量、非油销售、油站现场安全环保管理等经营数据联动，使员工主动减员，提高油站的经营创效能力。4 月实行新的油站员工薪酬考核以来，员工人均薪酬同比增长了10%，油站人均劳效提升了40%。“只要干得多，就能多拿钱。”彻底激发出了员工的攻坚创效热情。

“过去员工是在加油机旁等车主来加油，现在是看到顾客主动迎上去为车主提供加油服务，油站的加油量明显增加。即使是在疫情期间，我们站4月份销量与去年同期相比增长了47%，超计划任务率50%。”柴桑城西站站长李浩说。他是在“一定一考”改革中，从农网站竞聘调整到城西站的。

星级评定，提升员工服务创效

在油品销售激烈的当下，服务就是最好的营销，服务就是竞争力。2020 年，九江石油出台了星级员工和星级加油站站长评比方案。定期对员工和加油站站长从制度落实、加油卡规范运营、现场管理、数质量、安全管理、违规违纪等多方面多维度考评打分，全年将根据员工和站长考评得分，评出星级员工和星级加油站站长，给予相应的待遇和奖励。同时，对季度评分末位的员工进行岗位调整，对全年评分末位的员工给予留用察看处理或在岗培训。对星级评分末位的站长连续2 年排名倒数10 名的站长，取消下期站长的竞聘资格。年度评比未达到三星级及以上星级的站长，必须调出重点站。通过星级评定，形成了激励员工创优创效勇争第一的长效机制，打通了员工的成长成才通道。

目前，公司已落实一季度星级加油员和星级加油站站长的打分。此项改革将员工和站长的业绩、服务与待遇挂钩，极大激励了员工、站长的工作积极性，有利于加油员综合素质和服务水平的提升。

“我是一季度的销售明星，公司奖励了我200 元。我想年底争取能评上2 星，这样每个月可以多拿200 元津贴。”九江柴桑城西加油站员工陈和琴说。立夏，午后湿热的天气让人昏昏欲睡，她却在加油现场开心地忙碌着。她一边给一辆摩托车加油，一边向停在了柴油机旁边的重型后八轮车司机打招呼：“您来啦，师傅加柴油吧？您稍等，我马上来。”收好摩托车的油钱，她立马就向柴油机跑去。像陈和琴这样跑动式加油服务，如今在九江石油各加油站已成为常态……

◇“一定一考”改革，打破了员工吃大锅饭的心理。摄影/何野萍