价值认知与工作投入对员工职业生涯的影响

□文/陈晓暾 王 钰 鹿祎璇

（陕西科技大学经济与管理学院 陕西·西安）

［提要］本研究以社会交换理论为基础,探析价值认知与工作投入对员工职业成长的影响。具体分析自我认知、工作价值观对员工职业成长的正向作用。同时，引入变量工作投入与个人-组织价值观匹配，分析价值认知与工作投入交互作用对员工职业成长的作用机制。为企业选人、育人、用人、留人尤其是员工自身的职业成长和组织管理提供理论指导与现实启示，帮助员工实现职业生涯发展良性循环。

一、引言

在社会经济快速发展的背景下，组织发展面临着众多问题：对外竞争激烈；对内还需应对复杂多变的员工思想和行为管理问题。对于员工而言，其对企业和组织的承诺与忠诚度不断降低，员工个人更加注重自我职业生涯成功以及自我价值的实现。一直以来，个体重要的人生目标之一就是获得职业成长，取得职业生涯成功。

时蓉华（2002）界定了自我的心理成分，认为自我是由自我认知、自我体验与自我控制三部分组成。自我认知是个体对自身评价与概括的反映。江波等（2016）研究指出，个体认知图式的重要组成部分之一是自我认知。此外，社会认知加工心理学认为个体的固有图式会对自我认知产生影响。瞿艳平等（2019）研究指出，个体的自信导向以及预期导向的自我效能感是自我认知的重要组成部分。此外，自我认知还包括自我概念、情绪以及意识，自我认知将自我评价、自我控制与自我体验有机融合。Super（1980）将工作价值观定义为个体在实现人生目标过程中，所做出的与职业有关的选择，是个体的内在需求在工作中的具体体现。共分为三类：一是与职业或工作上相关的某些因素，即内在价值；二是工作或职业之外的某些因素，即外在工作价值；三是外在报酬。邵芳等（2008）从个体认知角度出发，将个人-组织价值观匹配定义为个体对组织的基本认识，其内容不仅涵盖了组织中做人做事的基本方式、方法以及成功的标准，还包括个体对组织的基本认识以及与自身做人做事基本假设相互吻合的程度。Kahn（1990）首次定义了工作投入，认为工作投入指的是个体在组织中通过对自我的控制从而使得自身与工作角色更好地融合，并将工作投入划分为生理、认知与情绪三个维度。Argyris（1957）在研究组织制度和个体的冲突时提出了职业成长的概念，这也是“职业成长”概念最早的提出者，并将其定义为一种个体对组织从依赖转向独立的过程，意味着个体在组织中的职业发展趋向成熟和独立。翁清雄等（2009）精简了职业成长的概念，认为职业成长是员工职业进展状况的反映，具体包括组织成员知识能力状况、职业目标实现状况以及组织内晋升与发展机会。

本研究主要从个体视角探讨自我认知、工作价值观对员工职业成长的影响。

二、理论基础与研究假设

（一）自我认知与职业成长。Singer（1992）在自我的“认知心理动力学模型”中将自我定义为对他人认知评价以及情绪等反应的结果，是涵盖认知、情绪以及行为的多维整体，个体的自我认知对职业生涯发展有着重要的影响。Epstein（1992）称自我为“知识的客体”，包含个体对体格、人格等方面持有的态度与观点，还涉及对外界的认同感，如归属感、财产物品、社会规范、制度等。人格特质具有较强的稳定性，在个体自我成长以及职业成长中发挥着重要作用。Epstein（1998）认为自我是一种概念系统，其包含了两个图式，分别是描述图式与动机图式。描述图式是对个体自我概念的反映，而动机图式关注的是个体动机层面的内容。Suryanarayana等（2013）通过对特定行业员工职业成长的调查，发现职业成长是影响员工组织忠诚度以及工作责任感的重要影响因素。周霞等（2015）研究发现，职业成长正向影响员工敬业度。彭坚等（2016）在关于特质理论的研究中指出，人格特质会对个体行为产生重要的影响。基于上述分析，本研究进行如下假设：

H1：自我认知对职业成长有正向预测作用

（二）工作价值观与职业成长。Elizur（1984）研究指出，工作价值观是一种评价标准，可以用来衡量工作结果的重要性。Dose（1997）研究指出，工作价值观是评价工作本身以及工作环境的基础，是个体区分对错、评价偏好的前提。霍娜等（2009）将工作价值观的定义与个体观念和信仰相关联，认为其引导着个体的行为选择，同时还代表个体希望达到的状态。李燕萍等（2012）研究指出，工作价值观表达的是员工的价值判断，其直接影响着个体的行为方式，从价值观层面会对个体产生重要的影响。窦运来等（2012）研究指出，个体的内在需求及偏好通过工作价值观体现出来，并且工作价值观对个体的工作态度有着重要的导向作用。窦运来等（2013）研究表明，工作价值观能够对创新绩效产生显著的正向影响。侯烜方等（2014）研究指出，新生代工作价值观通过角色内绩效和角色外绩效对职业成长速度、质量等产生影响。侯烜方等（2018）研究指出，工作价值观从属性上来讲，属于自我实现价值观，涵盖着个体对工作及职业的追求，与其内在动机保持较高的一致性。基于上述分析，本研究进行如下假设：

H2：工作价值观对职业成长有正向预测作用

（三）工作投入与职业成长。徐长江等（2003）从心理学角度出发，将工作投入定义为倦怠的相反状态。此外，已有研究还表明，个体在心理上对自我的认知影响着工作态度与行为等方面的因素。胡蓓等（2008）研究认为当个体做出职业转换或者工作流动时，表明个体的职业成长在一定程度上发生了变化。周霞等（2015）结合职业能力与职业技能定义了职业成长，认为其是工作对个体成长产生的影响，并划分了职业成长的维度，其中数量职业成长主要指的是工作中可度量的变化，如薪资增长、职位晋升速度等；质量职业成长则指员工自身价值与工作的融合程度。总的来说，员工的心理特点与行为表现等均会对职业选择、职业成长速度产生影响。基于上述分析，本研究进行如下假设：

H3：工作投入对职业成长有正向预测作用

（四）工作投入的中介作用。谭小宏（2012）通过对不同地区生产型企业员工问卷调查研究，得出如下结论：当个人与组织的价值观保持一致时，对工作投入会产生正向的影响作用。基于社会认同理论，个体的行为会受到环境影响，尤其是与个体相似的人或群体的影响作用更加强烈。当自身特质与组织特质较好融合时，员工的认同感和归属感会增强，对工作的热情也会增加，因此，工作投入水平会得到较大程度的提升。李永周等（2013）验证了自我效能感、工作投入以及工作绩效之间的关系，结果表明工作投入部分对自我效能感与工作绩效之间的关系起中介作用。基于上述分析，本研究进行如下假设：

H4a：工作投入在自我认知与职业成长之间起中介作用

H4b：工作投入在工作价值观与职业成长之间起中介作用

（五）个人-组织价值观匹配的调节作用。O’Rei1ly（1989）研究指出，个人与组织价值观匹配是组织匹配中最关键的部分，同时组织各维度匹配的重要衡量标准之一也是个人与组织价值观匹配。Posner（1992）研究发现，员工与组织间的价值观匹配程度是企业凝聚力与个体工作成就感的重要前因变量，高度的价值观匹配会提高员工的工作热情。龙立荣等（2009）研究认为，个人-组织价值观匹配是员工满意度与离职意愿的预测变量。赵红梅（2009）实证研究表明，人-组织价值观匹配的不同维度会对员工工作绩效产生不同的影响，其员工尊重维度正向预测关系绩效，安定守成维度则会对关系绩效起到负向影响作用。基于上述分析，本研究进行如下假设：

H5a：个人-组织价值观匹配在自我认知与工作投入之间具有显著的调节作用

H5b：个人-组织价值观匹配在工作价值观与工作投入之间具有显著的调节作用

三、讨论和分析

管理的本质就是价值标准形成、价值发现和价值创造的交互过程，而本研究的目的正是从理论角度阐释自我认知、工作价值观与员工职业成长之间的关系，探讨工作投入的中介作用及个人-组织价值观匹配的调节作用，并将研究结论总结如下：自我认知正向影响员工职业成长；工作价值观正向影响员工职业成长；工作投入在自我认知与职业成长之间起中介作用；工作投入在工作价值观与职业成长之间起中介作用；个人-组织价值观匹配在自我认知与工作投入之间起调节作用；个人-组织价值观匹配在工作价值观与工作投入之间起调节作用。

本研究主要得到以下管理启示：

（一）员工应发挥自身的主动性，努力提升认知水平与工作投入程度。第一，员工应积极主动地进行自我认知。本研究的研究结论表明，员工的自我认知与工作投入呈正相关，是影响工作投入实现程度的一个重要因素。所以对员工自身来说，必须积极主动进行自我认知，明确自己的职业生涯目标，做好职业生涯规划。第二，员工应正确认知工作与职业。本研究发现，员工形成良好的工作价值观，能够促进对工作和职业的认知，从而提高工作投入的实现程度，进一步提高工作效率。员工在工作中应保持积极向上的态度，不断学习、提高工作能力与沟通能力，将自身价值的实现与工作紧密结合，以主人翁的姿态完成自己企业所赋予的任务。第三，员工应根据自身特长选择职业。员企价值观的高度匹配是影响员工与企业共同进步的一个重要因素，员工在选择职业时，不能盲目跟风，选择与自身价值观相匹配的企业或组织，更有可能实现员企双赢。

（二）企业应提高组织支持水平，积极管理与引导员工。首先，在工作环境方面，为员工创造良好的工作氛围，打造积极向上的企业文化，鼓励团队成员间的沟通与交流，提供谏言渠道。其次，在组织回报方面，对员工付出的劳动及时肯定与认可，不但为员工提供物质上的回馈与支持，还要提供精神上的回馈，如职位晋升、高端的职业技能培训等。最后，关注员工的身心健康。在日常工作中，做好员工心理问题的疏导，提高员工的留职意向，降低企业人才的流失率。