企业人力资源管理的瓶颈与对策

王贺平

一、前言

随着新经济时代的到来，人力资源管理的不断改进，将成为企业组织活动的必然需求。人力资源的开发和利用将决定其社会功能的有效性。在我国现代社会经济发展的条件下，企业目前也在进行进一步改革和完善，特别是在人事管理方面还存在一些不足，过时人力资源管理已经不能适应现代社会的需要。本文详细分析了不同单位在人事管理方面存在的问题，并提出了解决这些问题的有效措施，这些建议可以为有关人员的工作提供坚实的基础。

人力资源是社会经济可持续发展最重要的资源，在企业或实体的活动中占有突出的地位。企业是人才聚集的主要领域，是推动社会主义事业发展的重要力量。因此，必须有效且高效地利用人力资源，以满足现代社会和经济发展的需要。目前，我国正在对以人力资源管理为重点的生产单位进行重大改革，确保企业为社会做出更大贡献。人事管理方面的一些挑战需要解决和改进，为有效解决这一问题，提出建议。相关人事部门必须充分认识人事管理的重要性，深入分析人事管理面临的挑战；及时制定有效的解决方案，以最大限度地完成任务。

二、企业单位人力资源管理

（一）概述

首先单位是指由社会团体或者其他组织设立的社会组织，是社会保障的公共资产。这既包括公益组织，也包括非战斗组织，其主要目的是履行公共职能，提供公共服务。他们主要参与社会事务的管理和服务。中国政治经济体制的不断发展和改革，导致了财政、人力资源、制度等方面的缺陷和不足，技术资源和资源配置效率低下，严重影响了中国经济的可持续发展，它导致现代人力资源管理体系的建立和完善，以适应市场经济的发展，人力资源基本上是行政管理人员。管理者在生产单位工作的比例很大，他们具有人力资源的基本特征。同时，企业的主要任务是服务社会，促进国家发展。

（二）管理优化的重要性

优化生产单位的人事管理，实现企业的长远发展，提高企业的竞争力和社会影响，只有优化各单位的人事管理，才能及时发现与人力资源有关的问题，及时解决这些问题，保证各单位的人力资源质量，提高各单位的竞争力，促进其长远发展，组织的员工有长远的职业规划，但对自身的发展有一定的需求。只有通过组织人事管理的不断优化，才能及时了解员工的职业需求。因此，有针对性的管理措施将有助于员工的良好发展，给他们一种归属感，提高员工的意识，近年来，我国经济社会发展非常迅速，促进了社会的进步。我国社会经济的发展和社会的进步离不开各类劳动者的努力，为了进一步促进社会的发展和进步，我们需要优化职场人事管理，以最大限度地提高职场人事管理的效率，为社会做出贡献。

三、企业单位人力资源管理的瓶颈

（一）激励机制失效

人力资源管理需要灵活有效的激励机制。在奖励机制的设计和实践中，单位的人事管理明显滞后于业务。传统的管理和核查机制已经过时。只有对不同类型的工人进行有针对性的激励，才能提高效率。目前，企业非常重视通过提高员工意识或监控员工绩效来提高员工的积极性。激励缺乏灵活性和效率是一个严重的障碍，这不仅表现在缺乏激励方面，而且由于缺乏有效和灵活的终止机制，在公司竞争机制和缺乏激励的情况下，现有的激励机制主要是基于对高技能工人销售渠道的制约和人力资源管理、职业发展等方面的失败等方面的检验，此外，与“水平”和“公平”相关的问题也频频出现，包括生产单位作为奖励机制的作用。尤其是在员工薪酬方面。此外，目前社会关注的焦点是绩效与个人提升能力之间缺乏明确的联系。

（二）评价机制有待完善

考绩结果没有用作工作人员实际业绩的指标。一般评价通常是形式上的，因此没有实际意义。在考核过程中，“计划”一词一般由管理者定义，影响员工的积极性；另外，企业在人事管理过程中没有意识到精神奖励对员工的重要性。其中大多只是物质激励，难以满足员工多元化的需要。

（三）管理人员素质偏低

除了管理理念和模式的滞后，企业的高管水平决定了管理工作能否有效开展。首先，公司雇用许多从事人力资源管理工作的人员。比如，很多企业的管理人员不是人力资源专业毕业的，他们没有一套系统、专业的基础理论知识体系，只能处理日常事务。不能制定科学有效的合理发展战略，不能满足企业对人力资源的需求。第二，在当前的经济背景下，管理者对人力资源的挖掘和分析不足，无法采纳自己真正需要的人，影响了人力资源业务的顺利进行。

（四）采用人力资源是相对自由的

目前，许多企业在采用过程中没有严格的准入，因此无法获得合适的材料。首先，招聘是免费的。招聘前没有明确的职位。即使它确立了这一点，也没有对该职位的雇员提出明确的要求。这种情况导致公司内部在业务完成后出现人力资源过剩。其次，招聘方案相对简单。企业在扩大人力资源规模时，通常不会考虑从外部引进人才，从内部选择人力资源。实际上，内部选拔可以节省企业人员招聘成本，让内部选拔更快地适应职场。

四、优化措施

（一）树立先进管理理念

要想成功地管理好人力资源，就需要改变传统的思维方式，充分认识人事管理的重要性，全力支持相关人事管理。首先，专业组织必须严格坚持以人为本，充分体现人力资源的核心和基础作用，进一步深化以人为本的管理理念。另外，在人事管理上，要把员工的健康和价值放在首位，保持和保证正确的市场认识，三是充分考虑市场机制在人力资源配置中的作用，我们需要改变传统的国家审计和授权制度，建立新的人力资源管理制度。只有这样，才能充分发挥公共部门在宏观管理中的作用，在人力资源管理上有一定的灵活性。

（二）建立适当的工资制度

工资制度的竞争力不仅体现在较高的工资水平上，更体现在实际的、结构性的、有效的激励上，目前用人单位主要采用的是工作场所工资制度，主要包括基本工资、工资福利，包括生活费作为分工。国家对工资实行综合管理和政策指导，各单位自主分配，企业应当建立有竞争力的工资制度，保证按劳分配。我们可以从准确、客观、全面地评估工作场所的相对价值入手，通过对岗位、岗位安排、岗位职责、能力和资质的评估，以及对岗位的科学价值的评估。将其与组织整体负担相结合，通过科学的计算方法合理确定各主体的基本工资，以提高劳动收入的内部公平性。为了鼓励员工兼顾个人奋斗和集体工作，我们可以制定单位绩效考核的效率控制系数，将部门绩效考核和个人绩效考核相结合，生产力管理系数由单位效率系数决定，将部门需求与个人绩效指标进行划分，得到不同层次的不同评价系数，对于某些职能更高、任务更复杂的部门或员工，可以采取一次性激励，以更有效地保证工资对其工作的灵活性和适宜性。

（三）完善激励机制

深化人事改革，创造竞争性上岗。完善绩效考核体系。建立科学的评价标准，提高评价的针对性确保责任与权利对等。此外，必须充分发扬民主，在民主测评后及时听取广大群众的意见。

（四）提升员工敬业度

雇佣到合适的人才，只是战略目标实现的必要条件之一，但不是充分条件。合适的员工配置到相应岗位后，能否做出贡献，创造价值，除了与员工的知识、技能、能力有关之外，敬业度也是重要的影响因素。既往的敬业度调查一般是调查敬业度的现状，缺乏预测功能。HR 应该搜集员工的日常行为数据，包括考勤数据、绩效数据、上网浏览数据、工作状态数据、工作场所社交数据、入离职数据、招聘数据等数据，分析员工敬业度的驱动因素主要有哪些，了解哪些对于员工敬业度的提升是有效的，哪些是无效的，并建立相应的模型，从而能预测员工的敬业度，为人力资源的相关决策提供数据支持。

实际上，大数据分析对于人力资源管理的价值不限于以上三种，在培训、薪酬、绩效、福利、劳动关系等方面也应该运用大数据分析，建立相应的模型，以便调整策略，进行精准管理，同时预测员工行为，做好风险防范。当然，这不是一项简单的工作，这是一个漫长的过程，毕竟数据需要积累，模型是数据为基础的，数据越全面，分析越精确，模型越可靠，那么模型的指导价值就越高。但有一点可以肯定的，大数据将是人力资源管理的一个趋势，大数据必将改变人力资源管理的模式。

五、企业人力资源管理的变革

在大数据时代的召唤下，从事企业人力资源管理工作的人员面对的信息量越来越大，管理工作变得烦而复杂。人力资源管理工作是提升企业市场竞争力的关键，在大数据信息技术的指引下，人力资源管理工作发生变革也是必然的。要想做好人力资源管理工作，首先应该树立创新型管理理念，然后借助数据化的管理手段，在“以人为本”管理原则的辅助下建立健全企业人力资源管理系统。

（一）企业人力资源管理理念的大数据思维变革

企业人力资源管理者应该建立大数据思维模式，在人才的配置上具有敏锐的洞察能力，在战略的制定上具有先见意识，全身心的投入到日常管理工作中，将创新理念应用于实践。对于任何一个企业来说，人力资源管理部门每天面对的信息具有庞大、繁杂的特点。可以借助一些系统或者软件帮忙。

（二）企业人力资源管理系统与内容创新优化

现在，大多数企业的人力资源管理工作大致被分为六个版块，就是对人力资源的调整与规划、职工的聘用与安置、人才的培养与利用、实际绩效的考核与管理、福利待遇管理、劳动关系管理，它们之间相互影响。而大数据时代人力资源管理系统的更新，使内容更加科学、具体。变革的内容包括，员工招聘规则更加标准化，大数据参与企业优秀人员选拔时对其全方位的搜索，即人力资源部门对其个人基本信息、工作能力、社会关系等方方面面掌握得非常明确。让信息具有全面性、立体性。使人力资源得到妥善、精准的配置。

（三）大数据方法的融入使企业人力资源管理手段多样化

企业人力资源管理者在大数据多维数据仓库功能的协助下，开展数据建模工作流程，这样在大数据时代中对人力资源分析的效率就会呈现正增长的趋势，这是人力资源管理方法创新的主要表现。

大数据技术的辅助下，企业决策者在庞大的数据库中搜寻到隐在的信息资料，进而完成对企业人力资源高效分配的任务。这种大数据技术的应用，达到了对现有人力资源管理方法优化的目标，使企业管理体系日趋完整化。

（四）人力资源管理其他方面的变革

1.招聘。主要表现为企业利用互联网进行“撒网”，可以在短时间内找到最多的人才信息，利用网络技术完成海量个人信息与公共信息的对照工作，最终筛选出最适合某种岗位的应试者。大数据时代的到来，使企业更容易获得精英人才。而且现代软件的应用取代了现场招聘，为企业节约了招聘经费。

2.培训。大数据参与企业员工培训工作，使培训富有个性化的色彩，这是因为企业参照员工结构化与非结构化的数据资料，挖掘员工的内在需求，同时对其行为表现的缺点进行分析，可能每一位员工培训的内容都不一样。网络培训活动的开展也是大数据时代人力资源管理手段实施的途径之一，并且同样可以为企业降低开销。

3.绩效考核。在大数据技术的辅助下，与绩效有关的指标不再是单一化，管理者利用计算机在对海量的数据信息进行规整处理时，对每一个企业员工的绩效状况掌握得一清二楚，也可以利用一些管理系统来了解员工的动态，这有利于管理者更方便更轻松的经营公司。

所有领域都会受到大数据的影响，而且都可以从中获得自身的进步。利用大数据使人力资源的利用率实现最大化，也使企业可以获得更大的收益。

六、结语

长期以来，组织中存在着许多弊端。在权力下放改革政策的范围内，组织的人力资源框架已达不到完善的程度。改革要适应经济全球化和知识经济发展的要求，适应国家科教发展战略；创造有利于人才和资源的环境。改革重点是落实人的责任制和用人目标，建立分类管理制度，根据不同活动的具体情况调整制度，职业发展、退休制度。建立有活力的人力资源管理机制和分配机制，人力资源管理是组织整体管理的重要组成部分，与整个团队的发展息息相关。因此，管理者必须充分认识人力资源管理的重要性，分析人力资源管理中存在的问题，以便采取有效措施及时改进和解决这些问题，以最大限度地利用人力资源。

引用

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