以专项业务提升员工心理资本，优化绩效的部门管理研究

阮慧

摘要：随着企业的不断壮大，新生代员工比例不断增多，新生代知识员工是随着改革开放和高校扩招而逐步成长起来的一代人，其身上时代的烙印也赋予其中西交织的价值观和多元化的发展路径。新生代知识员工同一般员工相比，主要集中在管理、研发和创造等任务上，由于受过良好的教育，思想更为开放，也可表现出更强的自主创造性。因此，此类员工更重视自身进步发展，心理诉求提升。而其所形成的心理资本，对企业绩效管理优化作用越来越显著。本文先分析了专项业务提升员工心理资本的办法，基于此分析了心理资本与部门绩效管理之间的关系，基于关系展开了提升策略研究，以期促进企业进一步发展。

关键词：专项业务;提升;心理资本;优化;部门管理绩效

一、前言

人日益成为企业生存与成功的生产经营管理的最重要因素，人才是企业发展的第一资源，员工专业技能和文化素质的提高以及积极性和创造性的充分发挥，是企业发展的动力之源。市场的竞争，是人在竞争，人的竞争，最终是人的素质的竞争。但事实上，现今企业员工工作与思想压力较大，较之于薪酬福利，对自身进步成长相关的关注度渐高，这种基于心理产生饿的诉求能否得到满足，逐渐发展成为企业是否更好发展的隐性资本，即心理资本。心理资本可以有效地形成企业竞争优势，优化部门绩效管理，推动其经济发展。

二、专项业务提升员工心理资本的办法

以“做中学”为工作构想，发挥企业各部门边工作、边学习、边总结、边提升的作用，建立骨干力量的培养机制，达到全面促进全部门人员工作专业化发展的目标，以此来提升员工心理资本，进而达到部门管理绩效优化。

三、心理资本与部门绩效管理之间的关系

心理资本，即员工所体现的积极心理资源，包括自信（体验成功模仿他人、说服和觉醒）、希望（目标与途径设计、执行计划）、乐观（树立自我目标、开发积极期望）和坚韧性（构建危害、改变影响过程）。在研究心理资本与部门绩效关系过程中发现，心理资本与部门员工绩效有明显的正相关关系，且心理资本整体的相关性要比自信、希望、乐观和坚韧性中单一维度的相关性更强。因此，企业管理者需要通过精确把握和开发个体（部门员工）、群体（部门）的积极心理资源，从而提升员工绩效，形成竞争优势。需要注意的是，开发是需要对心理资本的各个方面全面开发，这样所获得竞争优势要大很多。

四、提升员工心理资本，优化部门管理绩效的策略

（一）开展具有针对性的培養模式

企业文化的众多子维度对心理资本的影响方向不同，通过调节企业文化子维度教育的着力点可有效培养不同种类的心理资本。按照这种模式，部门管理中，可在入职前对新员工采取测评的方式来了解员工的心理资本氷平，并根据员工的性格特点，选择需要培养的心理资本的方向。比如发现新招聘的某员工存在希望维度较差的时候，可进行问卷调查或面对面沟通，了解其是否因为对企业和自身存在了解不足的情况而导致不安。之后，针对此员工的将点，有针对性地开展加强沟通、传递企业文化等等，来帮助其提升请观这个维度。同样，组织社会化中也会出现这种情况，尤其是新生代知识型员工，很可能出现工作胜任或者关系氛围等维度的问题，可以结合部门员工发展计划的培养方式，通过制定学习计划、讲授自身经验、阶段性分解工作任务、跟踪学习进度、奖励阶段性成果等办法，帮助员工提升专业业务能力，增强工作自信。在整个业务提升计划中，员工也可的体会到团队间的凝集力和业务带头人的启发引领作用，熟悉认同企业发展，优化个企期望。进一步来讲，在员工绩效方面。当发现员工近期存在任务绩效低下的情况时，可安排具有针对性指导，了解其自身困难和状态。如因其职业发展路径不明朗，则可修正专业方向为员工提供多元化的职业上升路径，并制定专业传帮授老师等进行辅助，使其形成职业发展的明确职业规划。之后需要实时反馈，部门不断为其职业发展提供建议和通道。在这样的环境中，员工会因为受到独特对待而产生受重视屯、理而相应地提升乐观、希望等属性，如果其自身问题又能妥善解决，则会提升自信等，进一步提升员工绩效，为部门的竞争优势添砖加瓦。

（二）重视心理资本的认识与开发

心理资本是个体在成长过程中不断形成和发展的一种积极也理状态，对于员工绩效有着显著地促进作用。心理资本一般包括自信、希望、乐观和坚韧性等等，因此，企业的管理需要重点认识和开发整体的心理资本。对于心理资本的训练，国外早已经有了员工援助计划等，国内近些年也兴起了不少部门管理计划、凝聚力训练等等。为员工提供专业人员，来对其进行诊断、咨询和指导，帮助员工改善和优化心理资本为主的问题和行为，旨在最终提升员工的健康程度和工作绩效。当然，通过部门提升计划，关注员工心理资本从而促进绩效提升的计划是一套系统性计划，可以有效帮助员工的心理资本进行螺旋式的进步。在执行过程中，需要保障心理资本的监控，定期采用测量表、访谈或者集体项目来观测员工的心理资本。

（三）重视持续性学习氛围的形成

心理资本的成形是一个长期过程，然而，企业对心理资本的认识度不高导致对心理资本训练主要是通过一两次培训来完成，效果较差。这是因为员工的心理资本培养是需要一个持续性的过程，通过波浪式的循环前进来不断提升，不能仅仅通过一两次简单培训就能完成。所以持续性学习和部门为单位的员工专业技能发展计划对于员工的心理资本培养是不可或缺的。在这种氛围中，可以建立共同的目标进行团队学习来提升乐观情绪，从而超越自我，有利于自信的形成，进行系统思考来加强希望和坚韧性。员工可以更加轻松地与他人分享知识技能，更好地胜任岗位、扩大人际交往并获取积极信息，同时也提升了对自身未来发展的期望和对企业未来回报的期待。在这种循环持续的模式下，员工的組织社会化效率继续提升，员工绩效不断增强。

五、总结

总之，新生代知识员工，重视物质回报和身心发展双重需求的满足。以此，发展特质差别较大，跳槽行为频频出现，消极怠工更是常见，工作冲突明显，如何对其进行积极引导和管理，使其符合企业的价值体系并继续成为企业的核也竞争优势，成为企业发展中亟需重视和解决的问题。心理资本理念则为其提供了新的发展思路，便于促成、营造员工健康、积极、阳光的心态，提高员工工作绩效，提高部门整体工作效率，培养自信、乐观、满怀希望、强坚韧性的组织文化。

参考文献

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[2]徐前，宋小燕，于坤，王晓庄，陶爱华，郭存.人力资本、社会资本、心理资本与员工幸福感的关系：基于潜在剖面分析[J/OL].中国健康心理学杂志：1- 11[2021-10-30].