构建以岗位管理为基础的人力资源管理体系

张新淼 郭芳 贾慧

摘要：在我国人力资源管理的全过程之中，需要将一系列工作进行妥善安排，这样才能在最大程度上减少人力物力资源的消耗，同时提高工作效率。其中各环节包括人员招聘、培训教育和绩效管理、社会保险等多方面内容，面对如此繁多的项目，需要工作人员提高重视程度，同时有效优化人力资源管理者的工作内容。在最大程度上做好自身岗位工作，同时强化自己的技能与知识，为企业工作效率的提升提供强有力的支撑。这也就要求我国工作人员需要做好岗位管理工作，为我国人力资源管理水平的提升打下坚实的基础。

关键词：岗位管理，人力资源管理;岗位评价;管理

1.明确岗位设置重要性

首先，我们都了解岗位设置是为了更好的实现公司战略实现和业务流程规范的重要保障，因此它也是有效落实各部门职责的重要基础，因此必须予以高度重视。我们也知道良好的战略计划是通过每个岗位工作人员的努力工作来进行实现的，因此有效优化各环节工作流程，也需要我国工作人员进行岗位上的衔接，这样才能更好的保障我国工作任务和目标，通过岗位工作来进行有效实现。因此这也就需要我国工作人员必须明确自身的岗位职责，进一步做好岗位规划为公司的工作效益提升提供重要保障。所以我们企业管理者要加大对于岗位管理工作的合理规划。因为它与招聘工作是息息相关的，因此要对于招聘工作质量进行提升。在进行岗位设置时要明确的规定所需人才的条件，这样更好的提高选拔效率，同时促进企业经济效益可持续发展。在此基础上优化各部门工作环节，选拔更有利于公司升值的人才。

2.根据实际情况合理安排岗位

笔者通过实践调查了解到更好的安排岗位设置工作，同样也关乎岗位评价质量结果。而且我国员工在价值体现中呈现的水平与自身所发挥的个人价值有着密切联系。我国岗位工作为就业者提供了工作的平台，同时利于工作人员发挥自身的社会价值，为我国企业组织创造出更大的企业价值。而且我们也了解到我国当前的岗位要求是不同的，因此需要有所区别的处理。而且岗位人员加大对于岗位的投入精力，利于企业人力资本效益的提升，所以创造的利润就会越大。从这一点我们也不难看出，对于岗位设置工作需要工作人员加大重视力度，同时希望可以通过良好的岗位配置在最大程度上发挥个人应有价值与社会价值相符合。

3.与时俱进，强化内部联系

我国内部的岗位设置需要各级各类的教育培训机构密切联系支持。我们常说企业人岗是需要匹配的，人员的基础素养是要与时俱进的，要密切岗位需求。因此这也就要求我国工作人员必须加大重视力度，努力提升自身的科学素养。这也就要求我国工作人员在进行相应工作安排时，更需要加强对于岗位设置科学性的探讨，同时希望可以科学设定岗位任职条件，适应不同求职人员和工作需求，在最大程度上推动我国人才发挥出自身固有价值，为企业谋求最大的福利。

4.构建完善的员工职位体系

岗位设置与确定绩效考核指标有着密切关系。以往我们通常提到员工职位体系建设，对于不同类别的职类职种需要予以高度重视，并且针对不同的体系更好的设立考核目标，在对指标设置上需要予以高度重视。其中对于一些中等层次的岗位工作者需要对于他的考核标准进行科学定位。其次，对于服务性岗位关注的是他的服务态度而不是工作的能力。因此在进行岗位设置时，更需要加强对于岗位内涵的理解，同时针对求职人员的自身状态进行合理设置，这样才能让岗位评价与绩效考核指标进行密切联系，更好的发挥出绩效考核的作用。

通过上述调查，我们也不难发现在我国人力资源管理的基础性建设中，岗位设置扮演的重要角色，因此我国企业领导人在进行工作安排时，必须予以高度重视。首先就需要工作人员和企业资源管理者通过自己多年的咨询实践，更好的发现我国企业在进行岗位设置管理过程中存在的问题，并针对问题类型的不同和产生原因的各异进行有理有据的解决。并且针对存在的问题需要进行处理办法的确定。

笔者通过实践调查了解到在岗位中出现较多的问题是岗位名称问题，目前这类企业在这个项目问题上主要呈现出以下几方面情况。首先是岗位名称不规范问题，其中的名称和职责无法有效统一，同时名称相同，职责不同，以及职责相同，但名称不同的情况时有发生，在这种情况之下，我们工作人员建议将做以下处理：

首先，要求我国企业管理者在进行岗位分配和设置时，对于具体的内容界定要严格贯彻相关的标准体系要求，如果国家级别的管理条目中没有明确规定，就要对于后续的企业和行业标准进行借鉴，这样才能更加科学合理化的规范岗位名称及内容。这样可以方便工作人员与劳动市场价格更好的对接，同时有利于开展岗位评价和薪酬标准。并且在实际的调查中我们也不难发现，在一些本职岗位职责管理过程之中，对于一些岗位名称中含有某某港监某某港的问题，需要进行细致的探究，当这类岗位人员兼职两任岗时，就需要按照相关岗位说明书来规定选拔合适的在岗人员。对于内部的会计在进行责任技能要求时，需要予以高度重视，这时就需要在岗位名称前增加一些部门名称，以方便进行系统管理。

对于岗位属性问题也要引起重视，通常情况下，企业在进行岗位属性编制时，会将它整体分为三个模块，这也就表明在进行具体岗位属性设置时，需要明确的指出各个岗位的工作内容及内涵，同时撰写出合理的岗位说明书，这样更加方便企业工作人员进行工作。同时可以更好的科学界定岗位属性。为了进一步确定岗位属性，就需要分类别处理。这也就要求我国工作人员针对当前岗位中的不同类别工作予以高度重视，并且对于一些实际操作类的岗位需要进行有效界定，这时候需要观察本岗位的主要工作内容和时间是如何安排的。一些技术类人员在进行日常岗位名称命名时，就需要进行类别划分。如果他只是单纯的解决实际的浅显问题，更加偏向于操作方面，就需要安排为生产操作岗位，如果是根据掌握的专业知识解决一些比较困难的问题时，那就是专业技术岗位。

结束语

综上所述，我们不难看出在进行员工任职标准制定时，需要结合企业的实际需要，同时贯彻落实国家人力资源管理的相关标准及要求，依据事实进行制定，这样就可以在极大程度上减少传统员工任职标准指定带来的弊端。同时具有一定的前瞻性，因此与我国目前在岗人员的状况有极大的出入，会给在岗人员造成一定的壓力，在这也就表明员工在进行任职要求提出制定时，要关注企业未来发展方向。同时适应市场的压力，在硬件条件上进行设置，利于选拔人才。人才也需要加强培训与指导，这样才能整体提高我国在岗人员的基础素质，进一步提高我国企业人力资源整体素养。

参考文献：

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