马克思两价值论下企业优化人力资源价值路径探析

段洪波 解少恩

摘要：中国进入社会主义新时代之后愈发认识到人才的价值。马克思科学思想中的劳动价值理论和剩余价值论对人力资源价值进行了深刻剖析，有利于从根源上解决企业用人的问题。劳动价值论视角下企业配置人力资源时存在的问题：企业在管理和利用人力资源时存在劳动者与劳动的分离，劳动者作为“人”的主体地位未得到尊重;部分企业没有以组织的视角来管理企业人力资源。剩余价值理论视角下企业配置人力资源存在的问题：部分企业只根据岗位职级来评价人力资源的价值，未关注劳动者实际贡献及其精神需求。改善企业人力资源开发现状的策略：（一）人与劳动相结合;（二）积极引导与发挥企业的组织能力;（三）根据实际贡献评判人力资源价值，关注劳动者精神需求。

关键词：企业人力资源价值;马克思价值观;劳动价值论;剩余价值论

中图分类号：F272.92文献标识码：A文章编号：2095-6916（2021）24-0033-03

目前部分企业混淆了劳动与劳动力的概念，将人与劳动分离，企业的优质人才不断流失，人力资源被低效使用。根据人的全面发展理论以及异化理论，当人与自己的劳动产品以及劳动过程相异化后，劳动便由自愿付出变为强制，不利于激发劳动者劳动积极性，使人无法获得幸福感[1]。因此，如何优化企业人力资源价值成为亟待解决的问题。而马克思科学思想中的劳动价值理论以及剩余价值论对人力资源价值进行了深刻剖析，使用马克思主义两价值论对企业人力资源价值进行解构分析有利于从根源上解决问题。

一、劳动价值论视角下企业配置人力资源时潜在的问题

劳动价值论视角下，企业在管理和利用人力资源时存在劳动者与劳动一定程度的分离的问题，劳动者作为“人”的主体地位未被充分尊重。根据亚当·斯密在《国富论》中提出的“劳动是衡量一切商品交换价值的真实尺度”命题[2]，马克思对价值的概念进一步深化研究：在资本主义社会，地主占有土地或生产资料，资本家控制着生产资料，从而决定了工人和资本家在生产过程中的地位和所生产的劳动产品的分配形式。劳动者用自己的劳动创造的商品价值，属于劳动者本人。但在资本主义社会：“工人生产的对象越多，他能够占有的对象就越少，而且越受自己的产品即资本的统治。”[3]从劳动价值论视角出发，被众多劳动者抵制，到目前社会各行各业仍存在的“996”工作方式①，便是将劳动者与劳动分离，以牺牲劳动者的闲暇和休息时间为代价换取企业利益， 未充分尊

重劳动者主体地位。人力资源作为一种资源，有时被划分为与物质资源和财力资源并列的物质要素，有时又被称为与自然资源相对应的社会资源[4]。人力资源本身包含着物质和精神、自然和社会等多种因素。在企业人力资源开发过程中，未树立以人为本的理念，没有做到尊重人、重视人。企业为追逐利润损害劳动者权益，会极大挫伤劳动者的生产积极性，从长远来看不利于人力资源的优化开发。

部分企业未运用整体思维，以组织的视角来管理企业人力资源。马克思曾在《资本论》中论证过：“劳动生产力越高，生产一种物品所需要的劳动时间就越少，凝结在该物品中的劳动量就越小，该物品的价值量就越小。”马克思关于这一点曾在《资本论》中有过相关论述：“要改变一般的人的本性，使他获得一定劳动部门的技能和技巧，成为发达和专门的劳动力，就要有一定的教育和训练。”[5]参照劳动价值论的原理，不难发现不少企业未从全局出发，兼顾人力资源的管、培、训、用，而只将目光单纯地放在人力资源的“用”上。比如，有的企业将把管控好企业人力资源价值的关键放在了对于薪酬系统的打造上，而薪酬管理的目的绝不是简单地“分蛋糕”。部分企业薪酬体系的设计仅仅框定在解决员工薪酬的问题和专业化人力资源工作上，未在分析组织结构的基础上，细分企业职务体系。当企业的人力资源只是用来掌管企业员工的升职加薪和聘用离职，那么就陷入了局部思维，人力资源价值就丧失了其掌控企业最活跃的基本单位——人的功能性。

二、剩余价值理论视角下企业配置人力资源时潜在的问题

部分企业只根据岗位职级来评价人力资源的价值，未关注劳动者实际贡献及其精神需求。马克思与恩格斯所著的《1844年经济学哲学手稿》中有关于人的价值的论述：“人的生产是全面的，人的劳动是创造一切的，人的價值就是人的劳动创造，就是人能够创造一切的价值，人的劳动是万物价值之源泉，人的价值是一切价值形态中最高的价值，这就强调了人区别于物的根本特征和人作为劳动主体所具有的价值。”[6]164当下，在很多企业中，管理层忽视了实际贡献，只根据岗位职级来评价人力资源的价值，这是需要引起我们关注的地方：人力资源既有物质属性，又有精神属性。在主体与客体的价值关系中，一般事物，无论是物质价值还是精神价值，都只能作为客体，绝对不能作为主体，但在主体与客体的价值关系中，人力资源作为一种有价值的“物”，具有主体与客体的双重性。劳动创造其中一个含义为人对于社会的贡献，人的贡献与人生价值之间也是正相关的关系。评价单个劳动者所蕴含的人力资源价值应为对社会和他人的实际贡献。然而，在人力资源开发的实践中，仅仅关注这一问题的本质是不够的。人作为一个客体，可以对社会和他人做出实际贡献;作为人类活动的主体，有必要以其客体存在（尤其是社会存在）为前提和出发点。作为客体，它可以通过创造价值来满足社会和他人的需要;作为主体，为了自己的生存和发展，劳动者也需要社会尊重和认可其所创造的价值，并给予相应的补偿和支持。部分劳动密集型企业未客观看待人在价值关系中的二重性，只关注劳动者的物质属性以及其作为客体所能带来的价值，忽略了劳动者的精神需求，未将满足他人需求程度放入评价人力资源价值的指标体系中，造成对企业人力资源价值的错误评估。

三、改善企业人力资源开发现状的策略

（一）以人与劳动相结合为前提

人的发展过程既是人力资源开发的过程，也是人力资源开发的目标。马克思在探讨资本主义社会的生产关系时，认为在资本主义生产关系下，人的创造活动受到压迫，人永远不可能实现自由全面的发展，他曾在《手稿》中指出，在资本主义社会，人与劳动之间的关系被资本家扭曲了：“工人生产的越多，他能够消费的越少;他创造价值越多，他自己越没有价值、越低贱。”[6]92-93对于工人来说，他们创造的价值越多，人反而越没有价值，“物的世界的增值同人的世界的贬值成正比。”[6]90因此，在马克思的人力资本思想中，人力资本价值的实现在于消除一切剥削和压迫，要实现人的自力更生，就必须为全面发展创造条件，设想在未来的社会发展中，“将是这样一个联合体，取代旧的资产阶级社会那些阶级和阶级对立存在，那里的人的自由发展是所有人自由发展的条件”[7]。因此，那些把人力资源仅仅看作一种创造财富、谋求福利的手段，把人力资源看作一种“无报酬”的资源存量的观点，是毫无根据且站不住脚的。当前，我国大力实施的人才强国战略，是在不断促进经济社会发展的同时，有效促进人的价值增值的积极举措。企业应将企业员工与劳动尽可能地结合起来，提高员工在劳动过程中创造价值的能力，把人的价值增值放在经济社会事业发展中，使用马克思的科学思想来解读企业人力资源价值。企业要在以人民为中心的思想和全面建设小康社会的奋斗目标指导下，把人力资源开发与人民对美好生活的向往和追求结合起来，与满足人民群众的物质和精神需求相结合。人力资源开发在以人为本的理念下，首先要关注和保护劳动者的权益。

（二）积极引导与发挥企业的组织能力

对人力资源价值更深层的理解是从组织的角度去看人力资源。对于人力资源价值来说，人力资源不应只关注“人”，在设置人力资源岗位时企业应聚焦组织的发展。企业的眼光不能仅仅局限于“人”本身的发展，不能只以人为研究目标来进行人力资源管理，至少在管理层的管理概念中，不能眼中只有独立的“人”。当一个企业陷入到招聘新人、培训新人、努力挽留已培育好的员工、员工辞职再重新找人的恶性循环之时，就已经扭曲了对人力资源的解读。

随着组织变革的趋势到来，企业如何增强人对组织结构适应性的调整与衔接，提升人力资源价值，是当前人力资源管理必须考虑的核心问题。组织是管理的核心过程，组织不仅指客观的企业架构以及职能描述，还包含组织里的人，一个发展良好的组织，不但应将组织作为管理核心过程，还应重视其中每个人的因素。总之，企业只有站在组织视角才可以将人力资源工作研究透彻，研究组织能力是整合优化企业人力资源的必要前提。

（三）根据实际贡献评判人力资源价值，关注劳动者精神需求

正确解读人力资源价值需要根据劳动者对社会和他人的实际贡献来评判。据马克思所述，人生价值具有双重性：“产品是人为社会创造的，是人对社会的贡献，满足了社会需要，也体现了人的‘社会价值’，也就是‘人生价值’。从人自身来看，人作为活动的主体和价值客体的统一，体现了人的人生价值和人格价值的统一。人生价值是为他人或社会做贡献来实现的，而人格价值则是人作为活动的主体，是人的主动性的体现，是人得到人的劳动权利和创造精神的尊重和需要的满足。”[6]162-165包括人的自身价值和社会价值，两者相辅相成。其中，人的自我价值是社会价值的基础，人的社会价值是人自我价值的延伸和保证。人的社会价值的实现对自身和社会都具有重要意义，为实现社会与人的“双赢”奠定了基础。一个人对社会的价值越大，显然越容易发展，进而进一步加大对社会的价值，从而形成良性循环。社会条件决定了人在社会中的自由度，因此人的价值的实现必须以满足社会需要为基础，企业应根据劳动者对社会和他人的实际贡献来评判人力资源价值。

企业应关注劳动者的精神需求，帮助劳动者实现社会价值与自我价值。人的价值的统一性表现在以下几个方面：在正常情况下，人的行为对社会和人本身都会产生积极的影响。当行为满足社会需要时，它反映了它的社会价值;当行为满足了人自身的需要时，它实现了人的自我价值[8]。企业需认识到人的社会价值的实现不仅是自我价值实现的保障，也是社会价值实现的目标之一，人只有在社会中才能生存和发展。与此同时，在满足自身需求之前，人必须为社会贡献自己的力量，满足社会需求，实现社会价值。人只有先为社会做出一定的贡献，满足社会和他人的需要，才能从社会获得所需的产品和服务，而企业需保障劳动者在做出一定贡献后，其所需的产品和服务也能被满足，在人的需求得到满足后，就具备了实现社会价值的条件，这样才能形成良性循环，实现人与社会的双重发展，实现人的社会价值和自我价值。从企业管理者的角度出发，也能实现提高企业人力资源价值，提高企业利益的目标。这就需要企业深刻理解新时代下我国的主要矛盾变化，关注并努力满足劳动者的精神需求，以满足社会的需要为导向来创造价值与劳动成果，提升企业人力资源价值。

結语

现如今，我国已进入社会主义新时代，总体经济平稳运行。但受疫情影响，各行各业的人才的竞争也愈发激烈，大型企业及中小型企业对人力资源的重视程度有增无减。因此，那些在人才争夺中处于下风，不断流失人才的企业更应积极地拓宽新思路用以评估企业人力资源的价值，想方设法留住人才。企业应致力于提升人力资源综合能力和企业文化建设，尝试站在马克思两价值论的视角来重新审视企业人力资源价值，重视员工福利待遇，将企业员工及员工的劳动结合起来;以组织的视角来设计岗位职责、员工薪酬以及工作规划;在判断人力资源价值时加入关于员工所创造的价值和成果对社会、对他人需要的满足程度的审视，促成企业成长与员工发展并行不悖。

注释：

①“996”工作方式：指早上9点上班、晚上9点下班，中午和傍晚休息1小时（或不到），总计工作10小时以上，并且一周工作6天的工作制度。这一制度，代表着中国互联网企业盛行的加班文化。

参考文献：

[1]刘景军，杨永超，赵晶飞.基于马克思主义人的全面发展思想的人力资源开发管理研究[J].理论观察，2019（9）.

[2]亚当·斯密.国民财富的性质和原因的研究：上卷[M].郭大力，王亚南，译.北京：商务印书馆，2013：26.

[3]马克思，恩格斯.马克思恩格斯选集：第1卷[M].北京：人民出版社，2012：260-262.

[4]周钰良.马克思人力资本理论与新时代人力资源的开发探析[J].新西部，2020（17）.

[5]马克思.资本论：第一卷上[M].北京：人民出版社，1975：53.

[6]马克思，恩格斯.马克思恩格斯全集：第四十二卷[M].北京：人民出版社，1979.

[7]吴向东.论马克思人的全面发展理论[J].马克思主义研究，2005（1）.

[8]马克思，恩格斯.马克思恩格斯选集：第二卷[M].北京：人民出版社，2012：123.

作者简介：段洪波（1980—），男，汉族，河北沧州人，河北大学教授、研究生导师，研究方向为社会治理与乡村振兴。

解少恩（1996—），男，汉族，河北安国人，单位为河北大学，研究方向为财务管理、会计、精准扶贫。

（责任编辑：赵良）