辽宁省高校教师职业倦怠状况研究：现状与策略

卞地诗

(东北大学 文法学院，辽宁 沈阳 110169)

1 研究设计

1.1 问卷调查

文章研究主要使用问卷调查的研究方法调研辽宁省高校教师的职业倦怠现状。问卷选择性别、年龄、职称等基本信息对教师资料进行完善，借鉴由Maslach 专为教师编订，后经台湾学者进行中文编译修订的教师职业倦怠问卷(MBI-ES) 中情绪衰竭、去个性化和低个人成就感三个分量对教师职业倦怠感进行衡量，包括情感衰竭6个项目、成就感6个项目、去个性化6个项目〔1〕。问卷主体内容为5级量表，情感衰竭、去个性化分数越高，低成就感分数越，表示职业倦怠感越严重。除此之外，问卷采用多阶段抽样的方法对辽宁省115所普通高等院校进行抽样。经过随机抽样最终抽出东北大学、沈阳师范大学、沈阳建筑大学、沈阳航空航天大学、阜新高等专科学校、辽宁现代服务技术职业学院6所高校。基于以上研究设计，研究共回收有效问卷257份并采用spss作为数据录入、整理和统计的工具。

1.2 深度访谈

研究使用深度访谈的质性研究方法作为辅助手段调研辽宁省高校教师的职业倦怠现状并在问卷数据的基础上进行质性分析。访谈提纲为半结构化问卷(开放式问卷)，主要包括Q1(双一流高校建设的背景下，官方对于您的教学与职称评定要求有没有新变化？请举例说明。)、Q2(教学与职称评定会使您产生工作压力吗？具体哪一方面？)、Q3(您认为教学与职称评定会对您生活会产生哪些消极影响呢？请举例说明。)、Q4(教学与职称评定所产生的这些消极影响，哪些与您的职业倦怠有直接关系？)、Q5(教学职称评定对您会产生哪种负面的情绪、心理或行为？请举例说明。)、Q6(面对教学与职称评定对职业倦怠的影响，您会尝试调节自己的心理状态面对这些影响吗？效果如何？)、Q7(除个人心理调节，您还会用哪些方式调节职称评定对职业倦怠的影响？效果如何？)。其中，Q1-Q4为职业倦怠来源调研、Q5为职业倦怠现状调研、Q6-Q7为职业倦怠调节调研。

2 调研数据分析

2.1 职业倦怠现状

首先为情感衰竭现状。情感衰竭矩阵量表共设置6道调查问题，分别为A1(早晨起来一想到要面对一天的工作，我感就到心情郁闷)、A2(工作的时候我感觉力不从心)、A3(工作让我有快要崩溃的感觉)、A4(每到寒暑假开学前，我会感到心情低落)、A5(工作没给我带来快乐，甚至让我有挫败感)、A6(高校的发展机制对老师提出了更高的要求，使我有危机感)。具体来看，高校教师在A4(每到寒暑假开学前，我会感到心情低落)与A6(高校的发展机制对老师提出了更高的要求，使我有危机感)维度的情感衰竭程度较高。在A3(工作让我有快要崩溃的感觉)与A5(工作没给我带来快乐，甚至让我有挫败感)维度的情感衰竭程度较低。

总体来看(如表1)，该矩阵的平均得分为2.44，表明辽宁省高校教师的情感衰竭程度并不严重。但是仍需关注少数有职业倦怠倾向或处于职业倦怠期的高校教师，其中职称评定因素作为潜在诱因最值得关注并进一步分析。在深度访谈时，被访者也多次表示职称评定对于职业倦怠确有较大影响。如受访者1指出，“这种情况下，你的压力肯定就会大，主要是科研方面，教学上基本没有压力。”受访者5同样表示“这个对我现在的水平基础和我已有的一些科研成果来看，可能是还有一定的难度和一定的压力的。”

表1 情感衰竭现状描述统计

其次为成就感现状。成就感矩阵量表共设置6道调查问题，包括B1(我能很有效地处理工作中的问题，精力充沛)、B2(与学生和同事相处时，我觉得精神愉悦)、B3(我的工作对他人、对社会是非常有意义的)、B4(在工作时，我能很冷静地处理情绪问题)、B5(领导和同事对我的工作成绩非常认可)、B6(我对职业发展有很好的规划)。

按照“经常”与“总是”在整体量表中的占比来看(如表2)，辽宁省高校教师普遍在职业发展规划方面的成就感较低，在人际交往(学生与同事)方面的成就感较高。职业发展规划方面，受访者2也谈到“还有就是基金方面的年限要求比较高，比如说我刚入职的时候是30岁。我如果想评副教授，必须要有一个青年基金，但是青年基金的年龄上限是35岁，也就是说我只有五年的时间来申请。而且基金的随机性是存在的，并不是说你写的东西好就能评上。这个评价有明显的主观指标存在。”

表2 成就感现状描述统计

最后为去个性化现状。去个性化矩阵量表共设置6道调查问题，包括C1(工作使我变得越来越麻木，师生感情越来越淡漠)、C2(学校的竞争机制让我和同事关系变得不和谐)、C3(我觉得上课好坏与多少对自身发展没意义)、C4(我觉得工作与我的个人兴趣相差甚远)、C5(学校以科研成果作为评职称和奖金的主要衡量指标让我很反感)。各题占比如表3所示。

去个性化维度的职业倦怠中，辽宁省高校教师在C5维度的职业倦怠程度最为严重。表明职称评定因素是辽宁省高校教师去个性化维度职业倦怠的主要原因。如受访者6谈到“所以说决定了老师产生什么压力，对什么产生压力，产生多大的压力，就在于职称评定标准的制定，因为他的指挥棒指在那儿了，你就得向着他指挥棒的方向走。”

表3 去个性化现状描述统计

2.2 职业倦怠来源

职业倦怠来源方面，令高校教师可能产生职业倦怠的原因中，科研或论文发表压力大占比64.98%、工作付出和实际收入不成正比占比45.91%，薪酬待遇低、工作量大、缺乏教育和科研条件、知识危机/学历危机、个人身体状况占比均超过30%，校风学风、人际关系均超过20%。如受访者3提到，“压力还是来自科研吧，因为在职称评定的过程中，科研还是比较重要的，主要就是看论文基金，这种科研方面的能力和水平。”由此可见，职称评定因素是导致辽宁省高校教师职业倦怠的主要原因。

2.3 职业倦怠调节

个人维度，辽宁省高校教师在职业倦怠调节时，主要通过与家人、朋友倾诉(68.87%)的方式进行调节，心理咨询或有关心理健康活动(9.34%)在职业倦怠调节中所发挥的作用并不明显。值得注意的是，“独自承受”的调节方式占比36.96%。如受访者6表示“一般不太会跟他们(家人)说，都是报喜不报忧”个人调节是职业倦怠调节的主要方式之一，但由上可见，辽宁省高校教师在职业倦怠调节时并不会有效地利用个人调节方式。

学校维度，高校的心理辅导系统建构是防止职业倦怠产生的有效方式之一〔2〕。据调查显示，辽宁省高校的心理咨询中心(35.02%)与心理健康知识讲座/培训(22.57%)虽然具有一定的普及率，但针对辽宁省高校教师的心理状况档案(7.39%)与心理危机干预机制(5.06)未能有效地介入职业倦怠的调节之中。表明学校维度的职业倦怠干预尚未发挥较大作用。

3 应对策略

基于以上分析，可以发现高校教师的职业倦怠致使原因主要包括社会、高校、教师三种因素。主要表现为社会维度的社交范围窄、社会角色多、社会认可度较低，高校维度的不合理职称评定制度、管理制度与绩效评价制度，个人维度的心理调节方式与渠道单一。因此，为了更好地预防并调节高校教师的职业倦怠，应从社会、高校、教师三维出发并改善。

3.1 社会维度：以社会支持促进高校教师成就感的增长

高校教师的社会支持主体主要包括领导、行政人员、学生、同事。对于领导而言，领导者是否对高校教师的工作支持、鼓励、宽容乃至体恤；对于行政人员而言，是对高校教师增加冗长、繁杂的行政手续还是为其解决科研与教学之余的细微要求；对于学生而言，高校教师的努力付出是否会被学生认可并接纳；对于同事而言，面向职称评定与教学工作是互帮互助还是恶性竞争。以上因素都将深刻影响高校教师的职业倦怠产生与调节。高校教师本身的职业特性一定程度上决定了高校教师社会交往范围窄、社会角色扮演多、社会认可度相对较低的现状。因此，从社会维度出发，应以社会支持为主要立足点促进高校教师成就感的增长：应构建以高校为主(领导、行政人员、学生、同事)、家庭为辅的社会支持系统，关注、包容并理解高校教师，适当采取多种形式丰富高校教师的工作生活与业余生活，从而形成良好的信任与支持氛围，从根源上延缓并遏制职业倦怠感的产生。

3.2 高校维度：民主管理制度、绩效管理体制与心理辅导系统

高校教师的职称评定制度是其工作的主要管理制度之一，对高校教师职业倦怠产生与发展的影响显而易见〔3〕。首先，高校应实行以民主为本位的管理方式。具体表现为高校应赋予教师更多的自主权并关注其合理需求。诸如受访者1提到，“有些教师适合科研，有些教师就适合教学”在管理制度上尊重教师个人的职业倾向于选择，更有利于激发教师的职业热情与创造力。其次，高校应完善现有的绩效考核制度(科研成果认定、教学水平认定、福利待遇认定)。如受访者7谈到“基金评定、论文发表中存在较多主观因素，对于年轻老师来说可能过于困难”〔4〕。最后，高校建立并完善针对教师的心理健康系统。可以定期开展心理健康的讲座与活动、宣传心理健康知识、建立教师个人的心理健康档案并定期回访。

3.3 个人维度：树立自我提高的学习态度并增强个人调适能力

一方面，高校教师作为专业知识的传播者与教书育人的启蒙者，应自觉树立 “终身学习”的理念。伴随着社会发展与学科知识体系的变化，高校教师应主动融入并适应如此的环境氛围，不断更新自身已有的知识结构，及时吸纳学科的前沿领域与研究方向。另一方面，高校教师应客观认识自己。对于自身的优点与劣势，应不骄不躁、勇于纠正，力求在工作和生活中保持平和的心态。除此之外，高校教师应通过自我观察与他人评价的方式密切关注自身的心理动态与倾向，合理预测并评价自身的职业倦怠现状，从而让生理与心理得到科学的调节。