护理职业对资源的需求、职业倦怠与离职意向：一项问卷调查研究

毛琳

（九江学院附属医院消化内科，江西 九江 332000）

0 简介

护士的倦怠程度以及它如何可能导致退缩的表现在当前护士短缺的背景下尤为重要。到目前为止，许多关于倦怠的研究都研究了它与温和型(如组织内部变动)、严重型(如旷工)和严重退缩型(如组织退出)之间的联系[1]。相比之下，人们对职业倦怠引发职业改变的过程知之甚少。几乎没有证据表明护理人员的职业流动水平可能是什么，以及它在不同国家之间可能有什么不同[2]。需要注意的是，退出者可能是仍在另一个省、地区或国家从事护理工作的注册护士，也可能是退休或(永久或暂时)离开该职业的注册护士。然而，报告指出，许多休学或继续深造的注册护士仍然保持注册，因此不被算作离校。鉴于目前对护理短缺的关注，护士的意图或决定离开这个职业是一个非常重要的话题[3]。此外，护士的职业流动可能会阻碍未来的学生加入该职业。到目前为止收集的证据表明，与其说是护理工作本身促使人们做出离开这个职业的决定，不如说工作发生的条件促使人们做出离开这个职业的决定。虽然我们知道许多促使护士离开他们的职业的条件也是压力因素通常与倦怠有关，但没有研究适当地调查压力因素，倦怠和决定离开之间的联系护理专业[4]。本研究以离开护理工作的自我报告意愿为因变量。因此，本研究有两个目的。一是探讨职业倦怠在护士环境相关压力因素与离职意愿的关系中所起的作用。第二个目的是调查职业倦怠与离职意愿之间关系的本质。

1 理论框架与假设

本研究利用工作需求资源(JD-R)模型阐明护理人员职业倦怠在压力因素与离职意愿之间的关系。倦怠被视为一个持续的功能失调的状态,结果长时间暴露于慢性压力。需求是指需要员工努力的工作的生理、心理、社会和组织方面。资源指的是与需求相同的方面，但目的是促进工作目标的实现，刺激个人成长或减少工作需求[5]。从个人到社会，人们提出了各种各样的理论方法来研究倦怠。这些方法并不是相互排斥的，它们在强调特定类型因素在倦怠发展中的重要性的程度上存在差异。“情绪枯竭”指的是被工作(身体上或认知上)榨干、耗尽的感觉。去人格化的特点是对客户不敏感和客观的反应。JD-R 模型假设两个不同但相关的过程，假定疲惫和人格解体之间存在因果关系，有助于倦怠的发展。能量过程来源于需求，主要集中于疲惫。相比之下，动机过程来源于资源，主要以去人格化为中心[6]。

与大多数基于JD-R 模型的研究相反，我们的研究旨在了解特定需求和资源对这两个倦怠要素的特定影响，而不是作为两个高阶结构的需求和资源的影响。此外，一篇文献综述使我们能够确定一些重要的压力因素，护士据称经常面临的基础上(慢性压力因素)[7]。在本研究中，我们考虑了两种类型的需求和资源(1)与工作相关的心理方面和(2)与社会环境相关的方面，涵盖了上述工作生活的六个方面。

资源保护理论(COR)支持需求和资源对情绪耗竭的影响，这与身心疾病有关。根据COR 理论，个体为了保护资源、限制资源损失或获得资源，会将自己拥有的资源进行投资。当个人面临长期需求时，他们的能量资源就会随着时间的推移而耗尽和消耗。因为作为次级资源的个人能量决定了诸如社会支持等初级资源的获取和使用，个人能量在情感、身体和认知水平上的枯竭状态应该与其他类型资源的枯竭状态相一致。

工作资源可以发挥外在激励作用，因为它们是实现目标的工具;也可以发挥内在激励作用，因为它们满足了人类的基本需求。因此，两种理论支持资源在这个动机过程中的作用:目标设定理论和自我决定理论。在一项180 名护士的研究中，Maslach 和Jackson 发现对个人成长机会的满意度与人格解体呈负相关。需求与职业承诺之间的关系则可以通过职业认同机制来解释。事实上，长期的需求和持续的情绪疲惫状态可能会导致护士怀疑自己是否适合这类工作。

2 方法

该研究于2020 年对九江地区医院的注册护士进行了随机抽样，根据任务和机构规模进行分层，以确保代表性。在1200 余名护士中，890 名护士填写了问卷，回复率为72.2%。现有的有限资料表明，被调查者在性别和年龄方面与全体人口并无不同。考虑到医疗机构根据其使命呈现不同的背景，本研究只保留了在医院工作并与患者有直接接触的护士，最终样本为890 名具有以下特征的受访者:92%的人是女性，平均年龄为31 岁，74%的人已婚或与普通伴侣同居，56%的人有全职工作，46%的人上白班。他们在目前的职位上平均有5 年的资历，在所在机构有16 年的资历，有18 年的护理专业经验。

护士们被要求表达他们对每项陈述的同意程度一个从强烈反对(1)到强烈同意(7)的连续区间。

分析采用结构方程模型(SEM)作为统计方法。作为一种多元方法，SEM 提供了一种同时分析整个变量系统的方法。然而，与传统的多变量技术相比，SEM 方法明确地考虑了测量误差，当统计分析数据时，并合并了未观察到的(即潜在的)和观察变量。我们将890 名护士随机分成两组，并在此基础上对模型进行初步开发。我们还报道了经典的卡方(χ2)统计量来比较嵌套模型的拟合质量。

3 结果

附加分析我们模型隐含的中介效应的补充检验表明，情绪耗竭对离职意愿有更大的总体影响。多组分析结果显示，与参数自由变化的模型相比，施加结构参数不变性的约束并不会导致拟合质量的显著恶化。因此，该检验表明，最终结构模型的结构关系在两组之间是稳定的，这加强了我们对模型有效性的信。统计显示，需求与情绪耗竭呈正相关，与需求相比，资源与情感耗竭的关系是负相关的，且关联性较弱。情绪枯竭与身心不适呈正相关，情绪衰竭与人格解体呈正相关，资源与去人格化呈负相关。人格解体与心身疾病呈正相关。

4 讨论

在我们看来，这是第一个建立与倦怠相关的压力因素与护士离职意向之间联系的定量研究。本研究通过运用职业倦怠的工作需求资源(JD-R)模型，试图阐明护士工作和社会环境相关的压力因素在职业倦怠发展中所起的作用，而这些压力因素在职业倦怠的发展中很少被实证评估(即心理赋权、工作压力、工作压力和工作压力)。与大多数基于JD-R 模型的研究不同，我们的研究考察了特定需求和资源对这两个倦怠要素的独特影响，而不是作为两个高阶结构的需求和资源的影响[8]。此外，本研究还试图通过检查我们以前没有做过的中间联系，来阐明职业倦怠和离职意向之间关系的本质。所得的结果似乎表明，过度的需求对个人福祉的危害比资源不足更大。大量的需求导致情感耗竭并间接导致人格解体，而资源的缺乏主要对人格解体产生影响。尽管如此，这种影响比情绪枯竭的影响要大得多。职业倦怠是由两种压力因素的独立和相加效应导致的：需求是情绪耗竭的最重要决定因素，而资源主要预测人格解体[9-11]。由于职业承诺比心身投诉更能预测离职意向，因此增加资源以加强对职业的承诺，同时防止对患者的超然态度的发展，就显得尤为重要。有人可能会认为，加强专业承诺可能是一种潜在的有害建议。然而,我们认为,强烈的承诺，护理专业,主要是应对外部资源分配对健康不会有相同的负面影响比一个详尽的与工作相关的个人应对风格。此外，在与职业倦怠相关的两种症状中，情绪衰竭对离职意愿的总体影响更大[12]。虽然这种影响略弱于专业承诺对离职意愿的直接影响，但如果目标是在行业内留住护士，那么按照要求行动似乎同样重要。因此，建议采取双重战略:减少与工作和工作发生的范围有关的需求，同时增加现有资源。特别是调整护士的任务和角色，减少工作负担，增加工作意义。后一种心理资源似乎是至关重要的，因为它与职业倦怠的两个维度和职业承诺的关系。