胜利油田青年人才队伍建设研究

文｜周伟强

发展是第一要务，人才是第一资源。《中长期青年发展规划（2016—2025 年）》中明确强调，“党和国家事业要发展，青年首先要发展”。对于正处在转型发展中的国有企业来说，亟须一大批信念坚定、本领过硬、作风扎实的基层青年人才，助力国有企业实现改革转型，可持续健康发展。中国石化集团公司召开人才强企工程启动视频会时指出，推进人才强企工程是激发队伍活力的迫切需要，是确保石化事业薪火相传的战略举措。青年人才队伍作为企业发展的战略储备资源，是保持基业长青的关键所在。

一、胜利油田青年人才队伍建设的意义

企业之间的竞争归根到底也是人才的竞争，推动国有企业长远发展，需要高素质的专业化人才队伍，需要有朝气、充满活力的年轻干部，需要更多政治上靠得住、工作上拿得起、作风上过得硬、员工信得过的青年人才。所以，新形势下国有企业要做强做优做大，就要全面深化改革转型升级，建立现代化治理体系下的企业管理制度，完善青年人才培养机制。近年来，油田坚定不移实施“五大战略”“三大目标”“两个三年，两个十年”战略部署，扎实推进“五项重点举措”，全面提升油田价值创造能力、全面构建现代化企业管理体系、全面推进创新型油田建设、全面提升风险防范控制水平、全面推进从严治党人才强企，特别是通过开展“不忘初心，牢记使命”主题教育，明确提出要把党的初心使命转化为“我为祖国献石油”的豪情壮志，发出了勇担“保障能源安全、建设一流企业”使命责任的时代号召。随着中石化用工政策的不断调整，胜利油田人力资源结构逐步呈现出年龄老化、人才断层等问题，青年人才储备不足的局面日益凸显。

二、胜利油田青年人才队伍建设的现状、问题及原因分析

一是跟踪评价不规范。油田在技能人才培养方面建立了较为完善的考核评价和职业晋升体系，随着油田专业化改革步伐的推进，专业技术和管理序列后备人才培养暴露出了阶梯不足的问题。政策机制的滞后性，虽然青年人才培养选拔机制在不断完善，但是“硬度”不够，没有真正纳入党委班子考核内容，尚未形成层层负责的责任传导机制。青年展示平台相对缺乏，除井组稳升分析比赛等系统内练兵活动外，缺少系统化、体系化的青年技术人才交流学习的综合型平台，青年人才学习交流、互相促进提升的机会相对较少。部分单位取法培养教育的具体措施和实际行动，相对不注意建立一支结构比较合理、数量比较充足的后备人才队伍，在遇到年龄、学历、岗位上有特殊的空缺职位时，只能按条件画圈，无法保证选人用人的质量。由于青年人才补充严重不足，导致全系统缺员，越来越多的青年技术人员在基层工作不足两年就提前进入二级机关或科研单位任职，“拔苗助长”不符合青年人才成长规律，基层经验和知识储备的缺项使得青年人才很难尽快发挥作用。

二是导师带徒成效有待增强。油田部分单位针对新入职员工开展“师带徒”工作，取得了一定成效，但也存在一些明显的问题。油田各单位的整体职工培训计划已将导师带徒工作纳入其中，但是各有关单位（部门）之间配合度相对较低，不能有效整合资源、发挥优势，造成牵头部门独自为战，无法圆满解决所有问题，基层单位在组织师带徒工作时也体现出了不同的反映，重视程度差异较大。基层青年技术骨干的不稳定，导致原有的阶梯式“传帮带”链条被破坏，基层新员工与师傅的年龄差普遍偏大，师徒之间沟通存在一些障碍，师傅制定的培养方案不符合徒弟的实际情况，或者过高，或者过低，师傅和徒弟的目标难以达成一致，对徒弟的启发和帮助效果相对不足。由于缺乏相应的考核激励机制，难以有效建立起导师与徒弟的利益共同体等客观因素，“师带徒”效果更多地取决于师傅的个人意愿和责任心，导师积极性普遍不高，作用发挥有明显提升空间。

三、胜利油田青年人才队伍建设的对策与建议

一是加强制度建设。青年人才培养工作是一项全局性的工作，涉及面广，加强制度建设是扎实推进、激发活力、确保成效的关键一环。首先要认真贯彻人才强企战略部署，坚持党管人才，把握人才成长规律，服务油田发展大局，做好顶层设计，扎实稳步推进，统筹规划青年人才队伍建设的各个环节，系统完善人才队伍职位序列，稳妥实施引进、培养、管理和使用，促进各类人才成长发展。其次要设置“青年人才创新创效专项奖励基金”，把好创意以项目的形式定下来，由工会和行政共同出资，对评出的最佳青年人才创新创意金点子给予研发资金扶持，把创意变成青年人才的创新项目，激发广大青工的创新热情，让更多青年人才找到创新的门路，找到成才的路径。最后要设置优秀青年人才流动年限，提高见习及培养质量，目前，优秀青年人才见习期满定岗后即可自由流动，无论对青年人才的成长还是对于用人单位的人才接替都存在一定影响。另外，油田层面要出台相关管理制度，规定青年人才分配到某二级单位服务年限原则上不少于3-5 年，尽量避免青年人才在入职选择单位时到外围二级单位见习过渡再调离的想法，保证起步阶段能够完成一个完整的培养周期，从而实现青年人才的高效培养和有序流动。

二是健全培养机制。油田和油田二级单位都要建立完善的青年人才培养、使用、管理工作机制，形成由党委主要领导负总责，组织部门牵头协调，青年人才所在单位具体落实的培养责任体系，结合实际探索形成各具特色、管用好用的培养模式。要实施青年优才开发计划，探索建立分层分类的青年人才库，从油田可持续发展的战略高度出发，科学研判，精细分析，找准油田内部“四梁八柱”作用的重点部门和关键岗位，掌握各系统、各岗位人才需求，圈定支撑企业发展的人才框架，不拘一格摸排青年人才的职业特长，为拓宽选人用人视野提供可靠的基础数据支撑，通过职务晋升、重点培养、岗位锻炼等配套措施，提高青年人才培养效率，建立起梯次合理、接续有序的青年人才队伍，让每名青年都看得见未来。

三是搭建青年成长平台。青年人才是为企业服务的，青年的价值实现与企业的改革发展密不可分，只有在融入中心、服务大局，岗位建功、履职尽责中充分发挥青年人才作用，才能真正确保青年人才的培养成效。一方面要实施“青工素质振兴计划”，通过分系统、分工种组织青工油气藏开发动态分析大赛、青年信息化管理应用创新创意大赛、青年专业技术拉力赛、技能素质挑战赛等赛事活动，为青年创造形式多样、内容丰富的学习交流机会，帮助青年立足岗位学业务、强技术、提素质，全方位引领青年成长，为青年脱颖而出搭建平台，在练绝活、比业务、拼能力中发现可造之才，加速推动实现企业青年人力资源向人才资源的转化。另一方面要开展“青春建功”劳动竞赛、争创“建功胜利青年突击队（手）”行动，引导青年在生产实践中创先争优、岗位建功；围绕绿色企业行动计划，开展青年绿色生产行动，推动青年安全生产示范岗、青年安全绿色生产示范班站（岗）、青年监督岗创建。加强油地融合发展，推进会务、救援、医疗、家政、普法等专业志愿服务建设，拓展分离移交、外闯市场、居民子女等志愿服务领域，让青年在参与中了解改革，在为民服务中彰显价值。对于高层次青年人才，深化专家行、专家论坛、专家与基层结对指导、“名师带高徒”等工作，推进专家创新工作室建设，拓展“人才+项目”，加大重点人才、项目支持力度，建设特色人才团队，形成团队创新创效氛围，为更多青年人才成长成才优化环境。

四是注重青年典型选树。开展党委联系专家工作，进一步加强青年先进典型选树工作，为各级专家、先模典型提供国内外培训、研讨、学术交流等机会，细化落实休假疗养、健康查体等措施，营造“尊重知识、尊重人才”的良好环境。

结合“三青”人才队伍阶梯式发展的规律，培育发展有新理念、创造有新作为、改革有新成效、开拓有新业绩的青年典型，适当扩大青年在劳模、岗位明星等荣誉中的比例，大张旗鼓地宣传优秀青年的先进事迹和典型案例，实实在在地给予表彰奖励，以高层次人才姓名命名科研成果，选树青年身边看得见、摸得着的先进典型，让青年典型的获得感摸得着、数得清，让广大青年员工有标杆、有奔头，营造“比学赶帮超”的浓厚氛围。深度挖掘胜利石油精神，凝练形成有价值的文化成果，通过文化宣讲活动、新媒体等方式，多渠道引导青年树立“从创业走向创新，从胜利走向胜利”的理想信念，激发青年干事创业热情。