高等职业学校教师职称评审制度改革的“破”与“立”探索与实践

熊凤 代刃 张兰

（重庆化工职业学院 重庆 400020）

0 引言

教师职称不同程度地反映了教师专业技术水平高低和工作能力强弱，职称评审已成为学校激活教师创新活力的关键点。在以往的职称评审中出现了诸多弊端，因此国家连续出台了一系列的文件，2017年教育部等五部门出台了《关于深化高等教育领域简政放权放管结合优化服务改革的若干意见》，意见指出要破除束缚高等教育改革发展的体制机制障碍，进一步向地方和高校释放权利。同年，教育部发布了《高校教师职称评审监管暂行办法》，该办法指出将高校职称评审权责同步下放到学校，由高校自行开展教师职称评审工作。2020年10月，中共中央国务院出台了《深化新时代教育评价改革总体方案》，对改革教育评价、完善教师评价、破除“五唯”倾向等提出明确要求。2020年12月，人社部和教育部联合发布《关于深化高等学校教师职称制度改革的指导意见》，该意见中提出要健全制度体系、完善评价标准、创新评价机制，形成以人才培养为核心，以品德、能力和业绩为导向，评价科学、规范有序、竞争择优的高校教师职称制度。为有效贯彻落实国家关于高校教师职称评审相关精神与要求，让教师能潜心教书育人，通过教育教学不断提高人才培养的质量，各高校纷纷出台了职称评审办法，调研发现在实际操作中或多或少地存在问题，诸多弊端不利于调动教师的积极性，在提高教师的综合素质方面尚有所欠缺，仍有较多待改进之处。

1 职称评审中存在的问题

做好职称评审工作，将有助于学校的内涵式发展，对促进教师队伍的自我进步，提升高职院校整体学术水平以及教学质量方面大有益处。国家及重庆市下放评审权后，学校根据国家和重庆市的相关文件制定了学校自己的文件。由于初次试行，缺乏可供借鉴的经验，分类评价标准制定得不够周详，类型区分度较粗放，经过两年的运行发现一些漏洞，需要进一步细化与完善，目前主要存在以下问题。

（1）职称考核教学质量方面导向不明，教书育人质量不高。教书育人是教师的首要任务。目前职称评审中，老师们为了职称的晋升，工作的大部分精力都投入到论文发表、课题申报等方面，不愿意投入过多精力到教书育人上，没有投入足够多的精力在如何提高教学质量方面，不言而喻地导致教书育人的质量不高。

（2）分类评价不精细，教师类型没有实行分类评审。学校根据学校类型和教师岗位特点不同，2018年的绩效文件中已经将教师类型分为科研型、教学科研型、教学型三类，对三类教师的科研、教学工作量进行了分类考核，但是在职称评审中仍存在评价标准一刀切，对不同类型人才“一把尺子量到底”，对不同岗位教师之间的评审办法没写再次细分，比较笼统，分类评价标准还不够细化。

（3）评价标准粗放，缺乏品德、能力、贡献的导向评价。存在看重学历，疏忽能力；看重论文，忽略贡献；看重数量，轻视质量等不良现象，对教师的实际贡献和解决实际问题的能力方面欠缺考虑，出现少量高层次人才在引进和使用时出现了学历与能力不匹配的现象，损伤了一些长期在教学一线潜心教学的老师积极性。

（4）未建立“代表性成果”与实际贡献的评价方式。学校目前的评审办法仍然侧重数量对论文、主持的项目、专利等的数量，对学术论文质量、科研成果、专利转化应用、成果产生的社会效益、经济效率等尚未给予充分考虑。自然科学类、社会科学类的评价指标的差异性不明显，现在实行的评审管理办法或多或少存在不平衡现象。

（5）信息化手段尚未建立。学校目前的职称评审工作仍然还是传统的审核方式。教师将自己的评审材料收集后，填写各种表格，二级学院党政联席会通过后，将任现岗位以后的所有教学科研成果原件及复印件交到教务处、科研处、人事处进行资格条件及学术成果的真伪验证审核盖章，再把盖章后的材料交给评审委员会，整个过程都是人工完成，工作量大，甚至出现材料丢失的情况。

2 破立并举，职称改革对策探究

职称评审工作在调动教师工作积极性、提升教师各项能力与素质、促进教师队伍的整体水平、提升学校整体学术水平以及教学质量方面有着难以替代的促进作用。因此制定更加合理、更加公平、更加有操作性的职称评价标准，将是“破五唯”的一剂良方。这将有利于将学术成果的形式从“写在纸上”改为“写在大地上”，若将把服务经济社会发展紧密相关的成果纳入职称评审的成果认定范围，把应用成果与科研成果进行转移转化、产生经济价值、推动产业发展等纳入到评价指标，将有利于进一步发挥人才评价“指挥棒”作用。

2.1 坚持德才兼备、以德为先

职称的评聘制度修订以习近平新时代中国特色社会主义思想和党的十九大精神为指导，以党和国家相关方针政策为指导，始终坚持党管人才原则，坚持党对职称评聘工作的领导。根据《关于深化职称制度改革的意见》要求，突出教书育人评价导向，坚持品德、能力、业绩的三维导向，思想政治素质和师德师风放在首位，师德考核贯穿于日常教育教学、科学研究和社会服务全过程。连续考核优秀的教师在职称评聘时同等条件下优先考虑。

2.2 破“唯”立“维”，评价多元，重视质量评价

为了破五唯，职称评审条件中设置多元业绩条件，破“五唯”的真正含义是“不唯一”。新修订的制度应该破“唯”立“维”，在不同的教师系列、不同的级别职称评审的业绩条件中，设置多个选项，包含教学、科研、成果转化、社会服务、社会效应等诸多方面，教师只需要符合这些选项中的数项，就满足参评的条件，无须面面俱到。破“唯”立“维”将鼓励教师多维度、多层次的贡献才能和业绩，鼓励教师在不同岗位、不同领域都能做出贡献。这将有利于教师发挥“所长”，在不同的领域促使其成为“专家”。

2.3 科学分类，分系列分学科设置评审标准

职称评审“一刀切”的做法难以适应各高校的用人实际。应根据我校现有的教学型教师、科研型教师和教学科研型教师、辅导员、思政课教师进行细分，引导教师根据所选类型，从不同的方面服务社会，如参与专业群建设、技能人才培训、科技成果推广应用、知识产权成果转移转化、横向课题、专家咨询等方面的工作纳入评价范围。新的成果认定范围不再囿于传统的、纯粹学术成果，而是扩展到紧贴社会需求、注重经济实效的非传统的学术化成果。取得对学校发展有重大影响的贡献、研究成果或关键核心技术有突破的，不应拘泥于形式，均可直接申报评审高级职称。

2.4 动态调整，以用促评，破除职称评聘终身制

实际操作中发现了“岗位固化”的许多弊端，吃老本的现象严重。很多老师一旦评上职称后就出现了惰性，若不想再继续评下一级，就将安于现状，因此应破除“终身制”，通过制度激发高职称教师继续开展科研，做好教学，可按照岗位的科学设置、聘期跟踪管理、不同类型教师分类考核、动态调整岗位的思路，让老师建立起“能上能下”的理念。对聘期考核优秀、合格的教师晋级或续聘，对聘期考核不合格的教师，低聘、转岗或下岗。以用促评，职称将不再是永久标签。

让职称制度与岗位聘用、聘期考核、岗位晋升等用人制度相衔接，让人员能上能下，通过成果竞聘上岗，这将有利于进一步激发教师教学的创新活力。有利于将岗位设置与职务评聘工作统筹推进，通过制度明确岗位职责、聘期任务，加强教师聘期考核结果运用，强化晋升后的聘期管理，实行岗位动态管理，破除职称评聘终身制。

2.5 破“量”立“质”，建立职称评审代表作制度

采取评价指标化与学术代表作相配合的评价体系，评价指标化中包含教学、科研、社会服务、成果转化等业绩的等级与标准，学术代表作重点考核参评人在相关学科领域的学术水平和实际贡献。

教育部等五部门在2017年发布的《关于深化高等教育领域简政放权放管结合优化服务改革的若干意见》中指出要建立以“代表性成果”和实际贡献为主要内容的评价方式。代表作是申报人能力水平和业绩贡献的集中体现。不同层级的老师采取不同的标准，参评教师提供自认为是有影响的成果，如教师获国家教学成果奖、科技成果奖、指导学生获得国家级奖项、教师获国家级或市级优秀教师、精品课程、主编国家级规划教材等均纳入代表作，破“量”立“质”，摒弃以往对学术成果数量的导向，让质量说话，综合判断申报教师的学术成果与实际贡献。

2.6 用“亮”补“量”，开设特殊人才职称晋升快车道

定性与定量相结合，客观公正进行业绩的评价。让部分在某一方面有突出贡献，其他方面有所欠缺，学术成果非“全面开花”的老师也可参与职称评审。因此，学校新修订的职称文件在正常评审标准之外，增设破格条件和特殊人才评审条件。通过设置破格条件和特殊人才职称评审条件，将有特殊贡献的教师与其他教师实行区别对待，帮助该部分特殊人才实现职称晋升。对有突出贡献的专业技术人才可不受学历、资历、考试条件、继续教育、职称层次限制，按特事特办、一事一议原则，破格申报相应级别职称。对科学研究成果或教育教学成果有特别突出、做出重大贡献的可开通绿色通道，直接予以通过。

2.7 加强职称评审信息化建设

加快推进在职称评审工作过程中的信息化建设，实现不同部门之间信息共享，从职称申报，到线上审核、修改，从评审材料公示，到会议评审，可以在多个环节开展线上工作，做到“数据多跑路、教师少跑腿”，提高职称评审工作效率和管理服务水平。加强职称评审电子档案建设，评审过程可追溯。

3 结语

通过对职称评审文件中相关部分的破与立，对职称参评教师的职业道德、职业操守、学术成果等进行评价与考核，实行学术造假“一票否决制”。不断修订完善职称分类评价标准，以业绩贡献为基础，注重高质量成果评价，注重论文、科研成果、作品的质量，淡化数量要求，根据不同类型教师评价重点有所侧重。采用更多的评价标准，更加注重实际工作能力和表现。破除“一评定终身”的漏洞，建立职称“能上能下”的动态管理机制，激发教师的参与度，以此提升师资队伍建设水平，不断提高内部治理能力。