知识经济时代企业人力资源优化分析

文｜魏兰兰

进入新时代以后，企业所处的市场环境发生了巨大的变化，不少企业都进行了工作模式和管理模式的转型，因此，就要求人力资源工作也随之进行转型，以适应新时期的企业发展要求。但目前，我国企业人力资源工作仍然存在一些客观问题且质量仍有待提高，因此必须对于知识经济时代下的人力资源工作问题与优化措施进行研究，以保证企业真正做到全面转型升级。

一、知识经济时代背景下企业人力资源管理的主要问题

（一）企业用人制度不合理

在传统的人力资源工作形式当中，我国企业的主要用人制度为委任制度。岗位人员的任用由公司高层全面负责，没有明确统一的标准且不具备透明性。部分中小企业还存在用人唯亲的现象，因此，严重影响了用人制度的公平性。虽然已有部分企业向国外企业学习先进经验，开始注重企业的内部人才培养，但不公平的用人制度会导致人才无法充分发挥才能，从而影响人才的积极性。

（二）管理者没有足够的素质修养

管理者往往主导着企业工作的完成情况与发展方向，其权利与责任涉及企业的方方面面，可以直接决定企业的生死存亡。我国部分企业在进行人力资源工作时，往往只注重对员工进行管理，只注重提高员工素质，却忽略了管理者的自身素质问题。企业没有设立对管理者有效的管理规定，从而导致企业受到影响、效益受到损害。

（三）企业奖励机制不健全，企业文化缺失

目前我国大部分企业内部都建立起了奖励机制，通过对员工发放奖励的形式提高员工的工作积极性。但部分企业的奖励形式较为单一，往往只对员工进行物质奖励且奖励内容经常一成不变，因此，长期下去会导致员工失去获取奖励的动力；同时企业忽略对员工进行精神上的奖励，会导致员工对企业没有责任感和归属感，长此以往将不利于企业文化的建设，阻碍企业发展。

（四）企业员工自我发展和提升所留存的空间不足

在知识经济时代知识的作用进一步得到了提升，企业想要在新时代立足，就需要注重企业内部员工的知识水平，需要做出一系列强化员工知识能力的举措。目前部分企业虽然有这个意识，但在行动上落实得仍然不够，没有给员工留出足够的发展和学习空间，容易导致员工对企业产生不满，从而导致人才流失，不利于企业长期发展。

二、企业人力资源工作在知识经济时代背景下的优化途径

（一）转变人力资源管理理念，坚持以人为本

企业想要发展人才、留住人才，就必须关注人才的需求，做到“以人为本”。在传统的人力资源管理理念当中，人才受重视程度远远不够，员工在企业内往往得不到足够的尊重，从而导致员工失去对企业的信心。因此企业必须摒弃传统的“以物为本”人力资源管理模式，强化对员工的重视。在知识经济时代，人才的数量与质量往往能够影响一个企业的生死，企业想要发展就需要培养更多的人才。企业首先要关注员工需求，尽可能满足员工需求，让员工在心理上更愿意参与企业的各项工作，增强其对企业的归属感。例如，企业可以设立意见簿或意见网站，让员工通过不记名留言的方式提出对企业的意见和建议，关注员工要求的同时还能够促进企业进步。另外企业还要转变用人理念，需要更加注重员工的知识能力和专业技术水平，尽量淡化学历证书在用人标准中的重要程度，并注其员工的实际能力，提高企业用人水平。

（二）建立合理职位等级体系，营造员工发展氛围

除去要转变用人理念，企业还需要改变职位等级体系，建立起更合理的员工奖罚制度。传统的奖罚制度中的奖罚标准通常为工作时长、工作职位等，可操作空间较大，往往会有部分员工或管理人员利用职权之便为自己争取奖励，因此必须对奖罚制度进行改革。首先，在进行职位等级评估时，企业应更多考虑员工的工作能力与工作质量，做到“任人唯才”，以能力作为职位等级评估的最主要标准；其次，要对奖罚制度进行严格管理，做到每个环节都透明化，杜绝各种“小动作”，保证奖罚制度的公平性；最后，企业还要适当丰富奖励形式，一方面要经常更换物质奖励的内容，另一方面要对员工进行精神奖励，例如可以设立“最佳员工”“服务先锋”等荣誉称号。只有建立起合理的职位等级体系，才能够使员工更愿意发展自身水平，从而提高企业的工作质量与形象，帮助企业更好地在市场竞争中站稳脚跟。

（三）建立与职位等级体系配套的绩效管理体系

建立起合理的职位等级体系后，还要建立起相应的绩效管理体系。绩效管理工作的主要内容是收集、整理、评定各个员工的工作绩效，为职位等级的评估提供一定理论依据，主要的作用是保证企业各项战略的实行，从而促进企业发展。通过进行员工绩效管理，可以通过公示员工的工作绩效让员工对自己工作状况和工作能力有一个清楚的认知，从而激发员工的工作动力。此外，也可以让企业管理层对员工更加了解，方便企业的人才任用工作。同时，通过建立绩效管理体系，还能使企业管理层和员工对企业近期工作效率、经济效益与市场状况进行了解，方便管理层和员工通过绩效状况对自身的工作状态与方法进行调整。例如，某企业某一季度内员工的工作绩效普遍偏低，管理层就应对企业管理情况和市场发展情况进行分析，找出工作绩效偏低的原因，做出相应的应对策略，从而保证企业的良好发展。

（四）促进个性共性有机统一，重塑企业文化

企业人力资源工作良好的推进需要优秀的企业文化作为工作背景，想要建立良好的企业文化就需要强化员工的个性与企业的共性相统一，从而促进员工与企业共进步。首先，企业要允许员工进行个性发展，给员工独立发展的空间，在提高员工能力的同时也能优化企业在员工心中的形象；其次，企业要强调企业的整体性，提高企业的凝聚力。企业可以通过组织各种团建活动，增强员工的集体意识与归属感，但在此类活动中，切忌做出强迫员工参加的行为。例如，企业想要举办旅游团建项目，一定不能对员工施压，也不能对不想参加的员工进行排挤和孤立，要给员工选择的自由。

（五）变革人力资源管理模式，坚持刚柔并济

目前仍有部分企业实行“步步紧逼”式人力资源管理模式，对一切员工活动都要制定规范进行约束，没有考虑到员工的自由需求。这种管理方式固然可以强化企业秩序与保证各项工作的完成状况，但长期实行下去会导致员工对企业产生不满，轻则钻规则的空子，工作敷衍了事，重则直接离职，导致企业人才流失。因此企业不能一味实行严格的规章制度，在该放宽的地方要学会留出空间，为员工提供一定的自由。例如，企业可以不硬性规定上午和下午的休息时间，让员工自行调整；但同时也要规定当天需要完成的工作量，防止员工拖延工作，做到管理方式上的刚柔并济。

我国企业的人力资源工作仍然存在部分问题，想要跟上知识经济时代的发展还需要进行一系列的优化和改革。因此，仍然不能放松对于人力资源工作优化手段的研究，只有人力资源工作水平得到提升，企业的人才储备量才能上升，各项工作的完成质量才能越来越高，企业自身才能实现良性发展，从而创造更高的经济效益，在市场竞争中不被淘汰。