民办高职院校教师薪酬激励模型探析

齐静静

（天府新区通用航空职业学院，四川 成都 610222）

教师工作积极性高低，对于民办高职院校整体教育质量水平提升有着重要的影响。而当下相较于211、985 高校和其他公办高校，民办高职院校教师在薪资水平方面仍有着一定的差异，这显然不利于教师工作积极性提升。基于此，有必要加强对民办高职院校教师薪酬激励模型进行研究分析，从而为后续民办高校针对教师的薪酬激励工作开展提供良好的指导，有效激发教师工作积极性，推动民办高校经营实现可持续发展。

一、民办高职院校教师在薪酬激励现状

从当下民办院校教师薪酬激励现状来看，形势不容乐观。

首先，从双因素理论中我们能够了解到，决定人满意度的有两种因素：一是保健因素，二是激励因素。而在民办高职院校中，薪酬体系一般由两部分组成：一是基本薪酬，二是绩效薪酬。但对这两者而言，通常都受教师职称、学历、校龄等因素的影响。实际上在绩效作用发挥方面，仅仅能够起到保健作用，起到的激励作用比较小。由于教师的实际绩效并没有真正被纳入现有薪酬体系之中，并且左右薪酬的影响因素教师个人也无法改变，最终限制了薪酬激励作用价值的发挥。除此之外，由于这种薪酬激励机制的激励效果难以得到有效发挥，还会让一些民办教师感觉到“薪酬分配的不公平”。比如在教师自身条件相同的情况下，相较于211、985 高校和其他公办高校，甚至相较于一些企业，民办高校的薪酬相对更低，并且造成这种低薪酬原因，并非一定是工作表现差异，因此势必会对教师工作积极性带来不利影响。

其次，从内部薪酬激励视角来看，随着我国的教育事业不断发展，各大院校在激烈的竞争中也杀出重围，并且一些院校也已经有了足够稳定的生源。在这一情况下，就需要将重心放在提升教育质量方面，需要吸引优质的教师人才加入其中，而最直接的方式便是提升薪资福利待遇。很多院校在文化氛围建设和学术氛围建设方面，仍有着很大的加强空间，并且受人员流动的影响，导致一些教师对院校归属感比较差，很多教师在选择工作时，依然有着较强的“打工”[1]心理。还有一些青年教师针对自身职业生涯规划，没有一个清晰轮廓，无法通过自我激励，不断在教育工作方面开拓进取。 另外，由于民办院校的教师也面临着较大的工作压力，受心理保护效应的影响，一些教师开始在工作开展方面有所倦怠。这些都导致教师的工作积极性难以得到有效激发。

最后，从当下民办高校薪酬体系来看，还存在很多薪酬长期影响变量指标，比如学历、教龄、学位等。上述这些均是对远期绩效的衡量，同时也是拉开不同教师收入差距的重要因素。一些教师在教学年龄达到一定数值，再加上自身有高学历、高职称等，后续不需要作出特别的贡献，便能够享受到较高的薪酬待遇。这为一些青年教师树立了一种“榜样”，即教师在后续工作开展过程中，通常将大部分精力用于如何提升自己的学历，如何获得高职称，如何“熬过”教龄，反而忽视了教学。对这些青年教师而言，他们需要在教学方面作出的努力与贡献，并没有得到相应经济补偿，这势必会影响其教学工作积极性提升。

二、民办高职院校教师薪酬激励因素及权变因素分析

1.薪酬激励因素

一是外在薪酬。外在薪酬主要组成如下：

（1）岗位薪酬。主要由岗位工资、业绩考核奖励所组成。在岗位聘任方面，除了会结合实际需要进行岗位设置，还会进行岗位公平竞争，福利待遇也完全公开，并择优录聘。在具体实施过程中，还会参考不同院校实际，灵活选择聘任方式，比如高职低聘，或者低职高聘，从而确保每一位教师均能够在合适的岗位，并不断的激发其工作积极性。在业绩考核方面，需要制定一些定量与定性目标，尽可能实现量化考核，并明确具体的考核等级。

（2）福利待遇。这种福利待遇是基本工资以外的一种补充性劳动报酬，能够从生活层面为广大教师提供一些看到见便利，从而激发教师对院校的归属感。比如“五险一金”，能够给予民办教师一些基本的生活保障，让民办院校教师能够安心地进行教学。又如在逢年过节时，还会为广大教师提供一些节日礼品等，从而让教师感受到来自学校的温暖。这对提升教师对学校的归属感以及工作积极性有着较为积极的影响意义。

（3）奖金。对于民办高职院校而言，为了自身能够更好地发展，通常会在运行过程中引入一些企业经营理念思想，即在学期期末或年终，当教师在教育工作开展方面达到阶段性目标时，院校整体教师质量水平得到有效提升时， 针对完成目标的教师，给予一定的奖金激励，从而保证教师的辛苦付出能够得到等价的回报， 并鼓励他们创造更优异的工作成果。 同时我们还应注意到，上述激励措施在具体实施过程中，为彰显整体的公平公正性，一定要控制好“度”， 整个过程也要公平公开，唯有如此，才能起到真正的激励的目的和效果[2]。

（4）年薪或协议工资。在一些民办高职院校中， 年薪制也是薪酬激励重要的组成部分，这种激励方式比较适合兼职教师，除此之外，一些从其他高校聘任退休教授也适合采用这种薪酬方式。而在具体实施过程中，需要院校在原本的基础上，再适度扩大适用范围，并结合实际，做好相关标准的制定与完善。对民办院校教师而言，也可以结合自己的实际工作能力，提出年薪制的申请。通常在年终或学年考核结束以后，教师可以进行年薪制申请工作，并接受院校的考评，一般在考评通过后，教师也能够顺利获得与自身能力相符的年薪工资；反之，则需要执行原待遇，或者降级评定。

二是内在薪酬。主要由以下组成：

（1）职业生涯规划。从当下的社会来看，教师职业依然是广大社会大众认可与推崇的职业，毕竟教师从事的是“太阳底下最光辉的职业”，本身肩负着培养下一代的重任，这对老师而言，不仅仅是一种责任感，同时也是一种内心的激励与满足。除此之外，在一些民办高校之中， 还存在“事业留人”的情况，因此对于院校管理者而言，为了自身能够在未来获得更好的发展，还需要提高对在职教师职业规划的重视程度，通过为其打造专门的发展平台，并充分考虑不同教师实际，加强职业生涯规划与设计的指导工作，使其具有一个更加清晰明确的职业规范发展前景，从而能够让教师在工作开展过程做到“心中有底”，这本身也是一种非常重要的激励留人的手段。

（2）成立教师工作委员会。通过成立这一组织机构，引导民办院校的教师真正参与到学校的发展、规划过程中来，尤其是涉及到教师的一些切身利益管理内容，从而不仅能够保证相关政策措施符合教师利益，同时还能够有效发挥教师主人翁意识。在具体实践方面，比如当涉及专业建设、课程建设、实习实训基地建设、科研工作等方面时，可引导教师积极参与进来，发挥自己应有的作用价值，从而共同推进院校实现稳定顺利发展。

（3）完善教师培训制度。为了给予民办院校教师一个更好的发展空间，不断提升教师专业教学能力，还需要从科研、授课、成长等方面入手，尤其是国家目前倡导的“双师型”教师的培育方面，加强对教师的专业化培训，从而有效激发民办高职院校用人育人机制的活力，提升教师对院校的归属感，激发教师的教学工作积极性。

（4）职位职称晋升。尽管在民办院校中，虽然很多教师对于看得见的薪酬有着非常高的重视程度，但合理的职位晋升和职称，同样与教师的个人薪酬有着密切的关系，因此很多教师对于职位晋升与职称评定同样非常重视。一方面，通过职业晋升或者职称评定后，能够有效提升教师对自身专业能力被认可的满足感，同时还能够让教师对自己未来事业发展之路更加地满意， 进而激发工作的积极性，未来不断地努力，争取为院校作出更大贡献。

（5）帮助教师寻找工作与个人职业理想的契合点。 在当下的民办高职院校中，教师组成较为复杂，并且不是所有教师职业理想均是更好的“教书育人”“创造出更多科研成果”，还有一些教师职业理想更加的“现实”，即通过自己的职业，能够获得更高的收入，或者能够具备一定的权力，未来能够进入到高校管理层之中。笔者无意评价上述两种职业理想谁更加崇高，仅从薪酬激励的角度来看待，为了有效激发教师的工作积极性，都须要帮助教师寻找工作与个人职业理想的契合点，让广大教师看到理想能够实现的希望与路径，从而为之不断地奋斗努力，最终成功激发教师的工作积极性。在具体实施上，可以从以下几方面入手。

首先，需要从思想层面入手，帮助一些教师认清世事的多面性以及不可控性，从而使他们能够抛弃一些杂念，一门心思放在教师职业上。引导教师对自己的职业理想有一个全面的认知与了解，既能够看到吸引人部分，同时也能够看清一些“虚妄”，从而能够戳破他们对自己职业理想中一些不切实际的幻想，使其职业理想更加贴合现实生活实际。让教师能够真正沉下心来，将注意力与关注度放在如何实现一个现实的“职业理想”之上，这对于教师的工作积极性提升有着较为重要的影响意义。其次，在实际进行激励过程中，还能够为院校教师创造一些高峰体验的机会，从而在高峰体验的过程中，体会到对职业久违的激情，激励他们勇往直前、精益求精。从马斯洛心理需求理论中我们能够认识到，所谓高峰体验，可以将其理解为人在进入自我实现和超越自我后，自身所能够体会到的一种非常豁达与极乐的瞬时感受。这是不同于基本生存之外的一种更加高级的需求，在高峰体验的瞬间，人会因此获得更多的幸福感。尽管在体验过后，依然要回到平淡的现实生活中。但由于教师已经感受到曾经经历的美好，为了能够再次感受到，他们在日常工作过程中，自然也会变得更加努力，从而不断获得更多的成功，而成功人士高峰体验的机会多说的便是这个道理。上述这种措施显然是一种更加良性的循环。教师有机会体验到“高峰”的机会有很多，比如受到了直系领导的当面表扬与夸赞，获得了周围同事的认可与支持，感受到了学生的爱戴与尊重，等等。因此在实际进行教师激励的过程中，除了做好物质方面的激励，还应从精神层面入手，给予教师更多职业生涯中高峰体验的机会。 在这一过程中。院系领导针对教师所取得的成果，应不吝惜对其的夸奖；而在同事之间，同样需要彼此鼓励，彼此认可。同时对于学生而言，在与教师沟通交流的过程中，同样需要积极地表达自己对教师发自内心的尊敬、爱戴之情。给予教师更多的高峰体验，这对于教师工作积极性提升有着非常重要的影响。不仅如此，为了能够尽可能让这种高峰体验留存得更加长久，能够起到长效的激励作用，还可以采用荣誉嘉奖方式进行实现。民办院校教师同样是劳动者，而劳动者都希望自己的劳动成果被肯定，而被肯定的重要依据便是能够获得荣誉嘉奖。除去良好的工作环境和工作氛围， 民办院校教师也同样愿意被社会承认和赞扬。基于此，为达到上述目标，学校可通过设立各类单项和综合荣誉称号， 针对表现优秀的教师，给予相对应的奖励。常见的荣誉称号有优秀辅导员、先进教育工作者、优秀青年教师等。除此之外，还可以在校内举办一些教师职业技能大赛，并为大赛获奖者颁发相应的奖杯与奖金，不断树立先进榜样，从而更好地激励其他教师工作积极性，使其能在后续教学工作开展过程中作出更大的贡献与成就。

2.权变因素

（1）教师个人因素。随着教师职业生涯不断地延续，自身经历增多，必然会引起薪酬方面的变化。而教师个人因素包括年龄、工龄、职称、学历、培训经历等。在上述因素变化的过程中，教师个人需求也会发生改变，因此在实际进行薪酬激励模型制定时，需要结合不同阶段因素的变化，制定针对性薪酬内容，从而促使其始终能够发挥其应有的激励作用效果。

（2）组织因素。该因素主要包括院校的招生规模、教育政策等因素，因此在不同时期在制定激励模型时，需要参考这些因素，通过不断调整，以适应组织形式的变化。

（3）环境因素。主要因素组成包括社会环境、国家政策环境、社会人才需求环境等，因此在实际制定薪酬激励模型时，需要结合这些因素变化，保证模型制定的合理科学性。

三、民办高职院校教师薪酬激励模型

基于此上述分析，本文以某民办高校为例，结合该院校的教师职业特点与需求，在特鲁普曼整体模型的指导下，完成了民办高职教师薪酬模型的设置。在该模型之中，既包含物质方面的报酬，也包含精神方面的激励。除此之外，一些外在激励因素，比如良好的工作环境、融洽的工作氛围等也纳入了薪酬激励模型之中。该模型可以采用以下等式进行表示：TC=（BP+PA+PP+IP+WP+OP）+（OA+OG+PI+QL）。在上述公式中，TC代表的是高校激励型薪酬体系，BP 则代表的是教师个人的基本薪酬，具体包括两部分，一是基本工资，二是教师的职务工资。PA 则代表的是教师在岗位工作时所能获得的岗位津贴，津贴具体金额数值大小与实际岗位相符。同时教师可以通过竞聘的方式，在考核通过后，便能够享受到的该岗位的补助。 PP 则代表的是业绩津贴，通常情况下，都是学校以教师完成教学任务为依据，做好补助或津贴的发放，主要包含课时费（或超课时费）；除此之外，还有一些教研和科研奖励，单项评优奖励等，共同组成业绩津贴。 IP 则代表的是福利工资，主要薪酬内容包括国家规定的“五险一金”等福利；此外，民办院校也可以结合自身实际，自主进行一些福利设置，比如补充商业保险、节假日福利等。WP 则代表的是工服补贴，简单来说就是在不同场合下，教师所穿的工作服装一些相关物品、设备[3]。 OP 则是指额外津贴或补助，一般由民办院校结合自身的实际进行合理地设置。OA代表的是晋升机会，一般是教师职务或者职称的晋升。OG 则代表的是发展机会，主要以一些专业培训内容为主，除了由国家安排的以外，还包括民办院校结合实际教育工作开展实际安排的一些培训内容。 PI 代表的是自我满足，通常是指教师通过在个人工作生活中所获得的一些心理上的满足。QL 代表的是教师生活质量，具体是指教师在院校的个人生活品质等内容。

四、结语

综上所述，当下针对民办高职院校教师薪酬激励方面，依然存在一些问题尚未解决，最终对教师工作积极性提升带来了不利影响。因此，需要对这些问题进行深入的讨论分析，并全面了解民办高职院校教师薪酬激励因素，明确其权变因素，然后以此为依据，构建民办高职院校教师薪酬激励模型，从而为后续教师薪酬激励工作开展提供良好指导，推动民办高职院校经营实现更好发展。