我国公务员绩效考核中存在的问题及对策分析

2021-01-02陕西师范大学哲学与政府管理学院孙若梦

区域治理 2021年15期

陕西师范大学哲学与政府管理学院孙若梦

一、前言

公务员的绩效考核主要是国家行政部门或者机构按照法定的权限,对公务员在工作中的表现和业绩做出一定的评价,并根据这种评估方式为公务员的薪酬、培训和提升提供一个科学的依据。[1]加强、改进和完善公务员的绩效考核,对于正确地评价我国公务员的工作贡献与个人品德，激励公务员的自我竞争意识与进取精神，提升各级政府部门的公务员工作效能，提高我国公务员团队的综合素质都十分重要。

绩效考核最初起源于18世纪的西方发达国家。20世纪70年代,随着西方国家地方政府规模的进一步扩大,公务员绩效考核问题日渐地受到了人们的重视和关注。西方国家针对公务员绩效考核问题的研究也进入了一个新的高潮。在我国，对于绩效考核的研究最初是来源于企业内部,政府和公务员之间的绩效考核工作是在对企业绩效考核所研究的理论基础上开始进行的。1994年3月,我国人民政府正式发布了《国家公务员考核暂行规定》,对于国家公务员考试绩效考核的各项具体内容、标准都作了明确规定,标志着新时期我国国家公务员绩效考核体系基本形成。2006年1月1日开始实施的《中华人民共和国公务员法》是我国公务员制度的法律依据,标志着我国公务员制度正式迈入法制轨道。公务员法颁布实施后,2007年1月4日我国又颁布了《公务员绩效考核规定试行》,详细规定了公务员绩效考核的基本原则、内容、标准、程序、结果使用等。[2]目前在我国,对于公务员的考核主要有三个方面和五个层次,其中,考核重点放在了工作实绩上。

随着近些年来国家有关各级公务员法和公务员绩效考核等相关法律规定和暂行条例的陆续出台和完善,我国在公务员绩效考核的管理上也逐步走上了制度化发展轨道。但由于各种因素的影响,在社会现实中对于公务员的绩效考核仍然暴露出了一些问题,制约了公务员本身及政府部门的发展。因此，我们要从社会发展及实际公务员工作的角度出发，发现当前我国公务员绩效考核过程中存在的问题,提出改善当前我国公务员绩效考核问题的策略。

二、公务员绩效考核中存在的问题

（一）政府部门缺少专业的考核部门和团队

根据目前我国的《公务员工作管理办法》的规定,对公务员的考核大多是由绩效评估委员会、直接上级、被考核者三个主体构成。考核检查委员会一般由各单位的主要领导班子成员、相关职能部门的主要负责人以及本事业单位所属机关的其他公务员代表共同组成。根据天津市人事局和天津南开大学周恩来政府管理学院研究项目领导小组联合进行的一项调查数据分析报告显示,现实中,多数政府部门内都没有设置专门的考核机构；而在设有考核机构的部门中,非人事管理人员所占的比例更大。[3]这种设置容易造成一些问题：首先由于是非专业考核人员考核，他们没有经过有效的绩效考核培训，缺少基础理论素养，不了解具体的绩效考核程序和方法，因此在考核过程中主观性多占上乘，对待绩效考核的理性分析欠缺，难以对公务员绩效进行客观、准确的评估。其次，临时组成的考核小组不会过多的思考如何能够进行更好的绩效考核，无法系统的对绩效考核流程进行创新和拓展，同时也会弱化绩效考核的现实功效。长此以往,将会影响公务员绩效考核的正常开展,进而影响考核效果,对公务员积极性的发挥、政府的长期高效运转也将产生不利的影响。

（二）考核指标过于笼统,针对性不强

我国目前对公务员的绩效考核主要以公务员岗位职责和所承担的工作任务为依据，从德、能、勤、绩、廉多个方面进行评估。从理论上看,这五个方面所涵盖的内容已经非常全面，包含了日常工作考核的重点方面和内容。但从实际出发，只在这五个方面入手去考核公务员的工作，又过于笼统，缺乏更加系统化具体化的评价指标。因此，这五个方面的考核大多只能反映定性评价内容，无法进行客观的定量分析，将它们视为绩效考核的主要评价指标,显然不合理。而绩效考核指标过于泛化，缺少针对性，也很难准确反映公务员的工作内容和实效，不利于考核结果的真实性和公平性，影响考核评价的激励效果和公务员的工作热情。此外,各行业和部门内的不同级别、岗位的公务员，其工作内容和分工职责也不尽相同,对他们的要求也应有所差别,这样才能更加全面、具体地反映出政府公务人员的道德品质及工作付出。

（三）考核方法过于简单

考核方法是指政府部门在考核公务人员时所用的一种方法。目前我国对于公务员的绩效考核方法主要分为两种：个人述职和民主评估考核。个人述职是被考核人对自己在任期内各项考核内容结果的总结性报告，因为被考核人员的工作内容不尽相同,个人述职的方式只能从主观上显示出被考核者的工作量和工作贡献,且以自我叙述的方式表现，使个人述职的绩效考核方法缺少客观、定量的评价要素。民主评估考核是指被考核人做出自己的陈述之后,由考核单位或部门统一下发有关被考核人的民主考核测评表,并由被考核人的上级、同事等进行评价和打分。[4]因为民主评估考核大多是在同一部门内开展的考核，考核人员是流动的，因此在测评过程中很可能出现“一团和气”的现象,为了获得其他人的好评,大家会不约而同地为身边同事做出好评,因此民主测评的方式也并不能完全反映出被考核者的真实成绩。

（四）考核结果缺乏有效沟通,激励效果不明显

公务员考核的主要目的在于通过考核结果来反映公务员自身在工作中存在的问题和缺点,同时也起到监督与激励的作用,为全面提高我国公务员队伍的综合素质,改善各级行政部门和机构的公共服务水平创造更好的环境。

因此,绩效考核后所得出的考核结果,应及时让被考核者了解并就考核结果做出总结与反思,为之后的工作规划提供参考。但在实际的考核工作中,一些单位或部门只把考核结果告诉了被考核者,并没有就考核结果和被考核者进行直观的面谈,中间过程缺乏充分、有效的双向交流,导致被考核者并不用完全清楚自身在工作中存在的缺点和不足,绩效考核所具有的利益调节和激励功能也并没有得到完全的发挥。

三、改善措施

（一）建立专门的绩效考核部门或者团队

公务员绩效考核指标的确定、考核团队的组织和过程管理等都需要依靠考核部门来完成,因此,专业的考核部门影响着公务员绩效考核工作的顺利开展。在政府部门内部设置专门的绩效考核部门，或组织专人建立考核团队，按照公务员绩效考核和部门内工作要求设计一套科学有效的考核体系，培养理论素养扎实、具系统性规范性的考核人员，制定严格规范的考核手段,确定考核过程公平公开，考核结果透明合理，从而在实际操作中为公务员的绩效做出更准确、客观地判断和合理的评估，只有这样才能使绩效考核真正发挥作用。[5]

（二）完善绩效考核指标体系,增强针对性

各个政府内的部门、层级、公务员所履行的工作职责和工作任务都不相同,一个笼统的绩效考核指标体系无法对公务员做出分类评价,缺乏针对性。因此,应以公务员岗位分类作为考核依据,根据不同类别的公务员工作性质和职责灵活设计绩效考核指标体系，使考核标准更加“接地气”，更符合实际工作中公务人员的工作情况。同时，围绕公务员的几大考核内容：品德、能力、勤政、业绩、廉政等方面制定更加细致的评价指标，对于考核数据进行量化分析，对待考核标准进行权重分配和赋值，将定性评价和定量分析结合在一起进行公务员绩效考核。既要有全面设计，也要有细节划分，这样才能最大程度保证绩效考核的公平性、公正性和真实性。

（三）多种考核方式相结合

在绩效考核过程中,一方面要注重采用与上级领导、同事和人民群众有机结合的考核方式,尤其是群众的评价意见，这样既扩大了考核范围，也增加了对被考核人员的了解程度。有助于增强上级领导及相关部门同事对被考核者的指导和监管,加强了与广大基层人民群众之间的联系,使得被考核的公务员从更多方面、更广泛的角度认识到自己在工作中存在的不足,从而进一步完善本职工作，提升为人民服务的质量。另一方面,要对公务员平时的品德、工作等情况进行如实记录，这样有利于对公务员的日常言论和行为进行有效监督和及时反馈,也有助于为年度考核提供有力的资料支撑,更好的实现日常考核与年度考核相结合。

（四）重视考核结果的反馈,增强绩效考核的激励作用

在绩效考核工作完成后,考核人员应主动地就被考核人员的评价与结果做出有效的沟通。通过评估,指出公务员在前一阶段工作中存在的问题,讨论改进方法,推动下一步工作更好的实施,进而提高工作效率和组织绩效。同时，也应允许被考核者有权对所取得的考核结果向考核部门或上级主管人员提出复议和申诉,推动考核结果的公平公正。除此之外,要将公务员绩效考核的结果和薪酬、奖惩、晋升、辞退等方面的调节措施紧密结合在一起,使考评结果能够成为有效引导、监督和激励的依据,真正实现绩效考核的作用。