高校教师激励机制助力高校教学管理探析

2021-01-02陆耀雁姚力铨李鸿文韦日明

科教导刊·电子版 2021年36期

陆耀雁姚力铨李鸿文韦日明*

（桂林医学院广西·桂林 541000）

在高校深化改革的背景下，各高校应从本校的具体情况出发，根据国家提出的高校教师发展的战略规划与指导意见，落实以及完善高校教师激励机制，建立健全激励以及奖励的保障措施，激发教师的积极性，提高其教学、科研和管理水平，使学校取得更高质量的发展。

1 高校教师激励机制的基本内涵

激励是心理与精神影响的方式，根据相关目标，借助科学的方式方法，更好将个人积极性与主动性调动起来，促进个人积极进取、创新创造、再创佳绩，最大程度挖掘个人潜能，从而创造更大的价值[1]。在教育教学中常常用到激励机制，具体到高校管理中，就是要借助丰富多样的科学方式，激励高校教师积极进取，促进他们更好成长的同时能够提升高校教学管理的效率，促进高校的可持续健康发展。

2 落实高校教师激励机制的意义

一是通过满足教师的薪酬待遇留住人才。经济基础决定上层建筑，教师的经济状况对教师产生重大的影响，尤其是对高校中的很多年轻教师而言，他们对薪酬、住房、医疗和子女教育有着必要需求。以薪酬为例，高校教师对于薪酬的满意度，不仅在于薪酬本身的多少，还在于与社会平均水平、同类单位和相关人员的对比[2]。在大多数高校取消福利分房、房价较高、生活费用增加的背景下，提高薪酬待遇作为一种激励方式，对于留住专业教师具有重要的意义。

二是有利于构建良好的教学环境促和进教师的更好发展。高校教师的学历和文化水平都比较高，有着强烈的实现自我价值的愿望，对于工作和个人发展有着清楚和明确的认知，认识到不同的教育资源与教学环境会影响个人发展。教师在工作一段时间后，往往会选择到更好的地区、更好的高校发展，学校为了自身的可持续发展，必定要想法设法留住优秀的人才。因此，落实激励机制，意味着学校要为教师提供更好的教学环境与教育资源，为促进教师更好成长与发展提供更多的服务。

三是能更好地满足教师精神层面的需求。高校教师的需求不仅体现在物质与环境方面，还体现在精神层面。高校教师在得到一定发展后，会寻求个人归属感，有着被社会尊重的需要。在业绩评估中教师的工作得到认可，通过竞争上岗教师能在更加重要的岗位施展自己的才华等做法能让教师更好地感受到个人的价值，感受到当家做主的归属感。

3 激励机制在教学管理中的重要性

激励能够对个人产生一种向前、向上的推动力，促进个人积极进取，创造更多的价值。高校教师激励机制源于满足教师个人需要，包括基本的物质需要与高层次的精神需求。在教学管理中，学校需要采用物质奖励、精神鼓舞等方式更好满足高校教师，促进他们更加积极参与教学与教研活动。比如，通过评选教学质量的十佳教师，为优秀辅导员颁发奖状，提高模范教师的薪酬标准等，不仅能够起到激励这些教师的作用，而且为其他教师树立榜样，促进他们更加努力学习与工作，不断提升自我，追求更高、更远的目标，有助于高校教学管理水平的不断提升。

在高校教育管理中，重视高校教师激励机制，其重要性还体现在这些方面：一是让教学与发展环境更加趋于公平。我们要让高校教师具有公平竞争与提升的机会，促进更多的高校教师积极进取，努力提升教学水平和教研能力[3]。公平的激励策略具体体现在落实工资待遇激励机制，奖金办法制度，职位晋升机制等方面。二是让奖励激励更加规范与适度，更有效率。高校教学管理中常常存在开支超标的情况，通过建立完善与公平的激励机制，可以节省开支和提升管理效率。三是让个性化与差异化得到更好的体现。激励机制的落实不是“一刀切”，而是要根据教职工的年龄、性别、教龄等方面进行综合分析，运用科学合理的激励方式，让各项激励落到实处、激励到位，充分利用个性化和差异化提升激励的效果，提高教学管理的质量。

4 高校教师激励机制存在的主要问题

目前高校教师激励机制存在着一些问题，主要包括以下方面：一是岗位聘任制度不够公平科学，或者岗位聘任竞争制不够到位；二是报酬制度较为机械死板，不够灵活多样，无法起到调动教师工作积极性的作用；三是相关竞争不够公平，或者晋升机会较少，教师个人发展与上升通道有限；四是对教师业绩的考评不够重视，同时还可能存在暗箱操作的可能，影响激励机制的实施效果。

5 完善高校教师激励机制的对策

5.1 实行岗位聘任竞争制

在高校教学管理的激励机制中，岗位聘任制贯穿了激励的整个过程，包括设置目标、考核绩效、奖金分配等，是激励机制中的重要组成部分。为体现高校岗位聘任制的公平合理性，需要采取竞争的方式，落实“技高者得”，择优聘任，各高校应该根据具体情况，实行岗位聘任竞争制[4]。

在实践中高校可以结合以下流程方式进行落实：一是根据高校本身的发展定位，设置需要的岗位，通过宣传等措施，倡导校内教师公平参与竞争，选择优秀的教师聘任和升迁，使教师更加适应教师队伍建设、学科发展与学校发展；二是设置不同岗位目标，充分发挥这些岗位的激励作用，引导教师积极地提升自我；三是高校与教师签订聘任合约时，要写明考核管理，让教师明确自己的责任与义务，认识到只有自己努力提升教学技能与综合素养，才能升职与留校，认识到如果达不到岗位的要求，可能要面临解除合同的情况。

5.2 形成弹性的报酬制度

物质基础是一切生活与发展的必备条件，高校教师在社会中具有一定的地位，只有取得高于社会平均水平的薪酬待遇，才能满足自身的基本需求，才能满足自身的精神层面的要求，实现自我价值[5]。高校在落实激励机制时，应当认识到薪酬待遇的重要性，认识到只有提供合理的报酬才能吸纳、留住更多的人才。为实现这个目标，高校应当根据具体情况，形成弹性的报酬制度。

关于弹性的报酬制度，可以体现在这些方面：一是保障教师收入稳定，明确在社会经济发展中教师薪酬待遇持续增长是必须的；二是落实效率优先和优劳高酬，这样才能实现按劳分配与能者多得，起到激励更多人的作用；三是教学与教研绩效考核与岗位的升迁融合，形成弹性的薪酬待遇机制，对于受学生欢迎的教师、教学能力突出的教师、教研突飞猛进的教师加强奖励，提高薪酬待遇。

5.3 创造公平竞争的机会

对于高校教学管理中的激励机制，应当根据时代发展趋势以及新时期的教育发展需要，加大改革与创新，使之成为更加科学的规章制度与激励机制[6]。激励的重要内容就是要为高校教师的发展创造公平竞争的机会。

关于创造公平竞争的机会可以从以下方面落实：一是形成民主管理制度，让更多的教师有机会参与教学管理。很多教师在教学、科研中遇到问题无法得到解决，或者不能得到及时的反馈，究其原因，主要是因为是代表基层教师发言的人员太少，导致教学与科研迟迟无法取得进步。通过让教师直接参与教学管理，或者实施教师代表制度，可以让教学管理更加科学和高效。二是建立健全教学管理制度，让奖惩落到实处。对于违纪问题要严厉惩罚、避免只奖励不惩罚，只有这样才能实现激励和约束并行。