中职学校教师发展手册的设计与思考

陈璇，吴艳琼

1.南宁市教育科学研究所；2.南宁市第六职业技术学校

一、设计中职学校教师发展手册的价值

教师发展手册主要包含的有教师个人基本情况、教师个人成长规划书、教师专业能力测试、教学政策文件、教学相关表格等主要内容。一是可以提高教师能力，提升培训的针对性和有效性；二是提升学校对教学工作进行有效的全程教学管理；三是可以使校本培训系统化；四是可以使校本培训实效化。教师工作发展手册为教师了解和掌握中职学生和教师双向信息互通[1]。从价值和功能的角度来看，中职教师发展手册最重要的功能是详细、及时、透明地收集和发布各种服务和管理信息，为中职教师发展手册提供日常教学参考。

发展手册传递教育理念。教师发展手册可以体现教育理念，建设学习型学校，提倡建设以教师为主导的校本教学管理团队，强调对学校校本管理的决策。教师发展手册体现了教师职业化成长和专业发展相结合的教学管理，注重在教学中发现新的问题。有助于培养学习型师生，改革传统教学模式。从而形成教学管理团队，重视中职学生的学习活动，鼓励学生和参加合作学习。

发展手册提升教师培训能力。教师发展手册的“问题栏和建议栏”项可以及映在教学中的问题。可以培养教师，提高他们教学解决实际问题的能力[2]。教师发展手册不仅可以体现教师培训需求，还可以体现整个教师队伍建设情况。

发展手册反映了教学效果评估。教师发展手册记录了三年教师教学的规划，每个年度详细记录教师教学每个阶段的教学任务要求。在一定程度上客观反映了学科教学计划与个人年度计划的有效结合。三年的规划反映了个人专业能力和教学能力、业务培训能力等方面的个人能力，对监测和评估每个阶段的教学和个人发展具有一定的参考意义。

二、中职学校教师发展手册设计存在的问题

（一）教师能力方面

教师的教学能力、科研能力、专业能力等方面都存在一定的短板。教师制订发展年度计划没有分解到每个学期或者每个教学季度，在个人年度计划中没有结合日常教学实践，其操作性不强。个人诊断流于形式[3]，只是应付与完成工作任务，而剖析个人问题蜻蜓点水，泛泛而谈，导致教师个人存在的问题长期存在，依然得不到整改。

（二）学校管理方面

学校对教师发展手册量化考核标准不明确，对教师考核操作性不灵活。学校和教师个人制定的目标任务“上下一般粗”，学校指导教师不到位。对教师个人培养力度不足，教师的成长学校是第一责任人，教师的综合能力需要一个提升过程。学校对教师日常督导检查和研究部署不到位，导致教师发展手册对于其作用发挥不明显。

三、优化中职学校教师发展手册的对策

（一）从教师维度来看

制定发展手册长期与短期计划相结合。将个人发展要完成的任务分解到每个学期或者每个教学季度中来具体实施。并且个人年度规划要契合学校共性目标和实现教师个性化规划目标[4]。与教学相关的教师工作，包括理论教学与实践教学，教学活动，教研，教材编写等。在原则上，全职教师每周授课10个小时，兼职教师每周授课8个小时。教员每学年编写1-2册教材，骨干教师或每位教员的专业带头人每学年至少开设一节示范课，其他教员根据各自教学管理部门的要求开设公开课。要遵循竞争就业原则，引入并完善教师的激励与约束机制。鼓励企业、事业单位管理人员和有特殊技能的人员从事专任、兼职教师工作，提高有相应职业资格教师的比例。加强个人能力建设。教师应加强个人自学能力，参加业务培训、科研教学研发。教师个人积极参加精品课程研发，交流教师发展手册使用情况，定期参与业务能力培训和专业能力建设。教书育人必须符合专业人才知识结构、素质结构的要求。专业课程包括职业资格考试科目，文化与职业基础课程以专业能力为依据。理论性与实践性相结合的教学方法，打破了以往理论与实践相分离的现象，通过明确教学任务与目标，使教师和学生同时教、学、做，形成了素质培养的框架，这是一种注重实践与专业技能，充分调动和激发学生学习兴趣的教学方法。

（二）从学校维度来看

细化考核标准。从学校角度应加大对教师使用手册的考核。学校将教师发展手册的使用纳入教师的年度考核和评优、职称晋升作为主要的参考依据。学校应积极探索符合职业教育规律和特点的考核改革，把终结性评价与形成性评价有机结合起来，并逐步实行教考分离。量化教学任务清单。学校需要提前制定学校和教师个人两个方面的教学目标，教师个人必须契合学校的整体教学目标，既要突出个人的特点还要兼顾学校整体目标[5]。其次，划分学科标准考核细则，如信息化课、基础课、说课、实训课等科目的量化评价指标。提升教师能力。提升教师的个人教学能力、科研能力、社会实训能力。根据教学实际需要，学校应建设一支数量充足、结构合理、素质优良的专兼职教师队伍。应制定师资队伍发展规划，加强师资培训，落实师资制度，到企业或生产线进行生产实习，加强“双师型”师资队伍建设。常规研究检查。要定期召开教务会议、教研室会议、师生座谈会等，学校要定期组织课程评审，包括开课前的准备工作，使期中过程与期末效果相结合。

四、中等职业学校专业教师发展手册的设计途径

（一）建立学校一级的专门机构

名牌大学教师发展建立中心起步较晚。例如北京大学、复旦大学和厦门大学，他们的官方网站上都有全校教师发展中心，但在2012年左右才成立，而师范院校的高职、中专学校很少有教师发展部门，国内外知名大学的教师发展中心是一个独立的机构，不隶属于某个职能部门。一般由副总裁负责，然后由各部门、学院及相关人员负责。拥有专职教师。有些负责课程设计，课程计划的管理与服务，有些教授具体的培训内容，还有的负责项目的管理、操作与评估。此外，还有后勤服务网和其他技术支持专家，这些全职教师来自不同的部门，具有不同的学术背景。它们既能有效地联系本学科自身的学术背景，又能形成跨学科的沟通和交流体系，形成合力，最大限度地发挥教师培训的作用。

（二）专业化培训班

学校教师培训中心的建立，要立足于教师自身，为不同专业发展阶段的教师提供培训机会。软件系统是相应的培训课程。就课程安排而言，培训方式应灵活多样，包括短期和长期培训、面对面培训和在线培训等，并提供具体渠道或平台，使教师能够畅所欲言，交流经验；就课程内容而言，应根据学校特点，在充分分析学校战略发展规划的基础上，制定教师发展规划。唯有如此，才能因势利导，为学校发展服务，才能避免“一刀切”现象。

（三）建立评估和奖励机制

事业计划应是全面参与的计划。根据学校五年发展阶段的实际情况，教师职业生涯规划还可以以五年为一个周期，学校应在此基础上建立系统的职业生涯规划、评价和激励机制。第一，建立不同年龄、不同职业岗位、客观公正的教师评价体系，明确评价目标和任务，划分评价标准，建立评价的行政监督机制，随时发现教师发展过程中的问题，及时提出建议和帮助。其次，要建立与工作业绩挂钩的有效激励机制，正确运用奖惩等措施，充分发挥其激励作用，鼓励教师参与培训，提高教师专业化水平，实现师校同步发展。第三，要建立学习展示窗口，奖罚透明公开，接受群众监督和评价。应在广大群众广泛认同的基础上，进一步调动教师的积极性，使其健康发展。

五、职业发展目标

职业道德：作为一个以人为本的行业，对员工的工作质量要求很高。因此，作为一名教师，我时刻提醒自己，要追求卓越，力争一流，拒绝平庸，注重培养自己的创新思维和实践能力，注重培养自己的情感态度和价值观念，以历史责任感奉献自己的全部知识，献身于教育事业。这也是每位教师追求的思想境界。

学识目标：积极参与每一次教研活动，向有经验、有先进教学理念的教师学习，听取同行意见，取长补短。要精心设置课程，课前准备，课后要写出教师的思考。引导学生开展探究学习活动，鼓励学生发现问题，提出问题，培养自主学习，独立思考的习惯。

就教育教学而言，以学生为本，充分体现课程改革的精神，使学生在全身心的学习活动中，体验学习知识的过程，感受到学习的乐趣，体会到学习的方法。课程改革强调学生学习方法的获得，它是学生自身经验和新知识信息的有机结合，是对学生原有资源的开发，是学生思想的交流，是对新知识体系的不断整合和完善。教师与学生群体之间的全方位互动，活跃了课堂气氛，激发了学习热情。

教学研究：夯实人文基础，培育人文精神，做一名具有反思能力的探究型教师。每学期及时收集案例，总结材料，撰写专著。

教案设计：结合课程标准、学科特点和教材内容，明确立体化教学目标等总体要求，理出每学期教学的知识体系、重点和难点，写出学生的基本情况和教学对策。

教案：按单元计划分课或按章节（课）填写，详细说明，特别是课堂教学和实习实训课应同等对应列入，同年级同一学科教案应基本统一。完成或更改请填写“备注”栏。

考试质量分析：各项统计资料必须真实、准确，累积栏应计算所教课程的总数或平均人数，并在年段栏内填写相关资料，以便对照分析，找出自己的长处和短处。通过对学生的综合素质状况及特点进行分析，找出原因，提出解决问题的对策，确定今后的努力方向。

六、结语

中职教师发展手册的设计不是一蹴而就的，是个连续不断更新的过程。需要结合学校及其教师队伍的发展目标，明确校本培训的内容，为下一学期形成培训方案打基础。教师发展手册可以促进校本培训的有效进行，同时也是学校教学质量提升的有效途径。因此，在中职教学工作中，合理地规划、设计、编写和应用中职教师发展手册具有重要的现实意义和教育意义。